서울고등법원 2010. 9. 16. 선고 2010누6139 판결 부당노동행위구제재심판정취소

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서울고등법원 제3행정부 판결 [사건] 2010누6139 부당노동행위구제재심판정취소 [원고,항소인] A 소송대리인 변호사 권두섭, 박숙란 소송복대리인 변호사 오세정 [피고,피항소인] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 학교법인 B 소송대리인 변호사 배진권 [제1심판결] 서울행정법원 2010. 1. 28. 선고 2009구합26739 판결 [변론종결] 2010. 8. 19. [판결선고] 2010. 9. 16. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2009. 5. 28. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다) 사이의 C 부당노동행위구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 '해고에 대한 부당노동행위 구제신청 부분'을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 참가인은 1991. 2. 12. 설립되어 경북 D에서 교육사업을 경영하는 학교법인이다 (이하 '참가인 법인'이라고 한다). 원고는 2001. 6. 25. 참가인 법인에 입사하여 학생복 지처 일반직 9급 직원으로 근무해 왔고, E노동조합 F지부의 지부장을 맡고 있다. 나. 참가인 법인은 2008. 10. 24. 원고에 대하여 아래 사항을 징계사유(이하 '이 사건 징계사유'라고 한다)로 하여 직원징계위원회에 징계의결을 요구하였고, 직원징계위원회 가 2008. 12. 22. 원고를 해임하기로 의결함에 따라, 같은 날 원고에게 해임처분을 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 다. 원고는 이 사건 해고가 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 2009. 1. 12. 경북지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청(I)을 하였고, 경북지방노동위원회는 2009. 3. 9. '이 사건 해고는 그 징계절차가 부당하여 징계사유의 정당성 여부를 살펴 볼 필요도 없이 무효이나, 부당노동행위는 이를 증명할 증거가 없다'는 취지로 부당노동행위 구제신청을 기각하였다. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2009. 4. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데(C), 중앙노동위원회는 '이 사건 해고는 징계사유 중 1의 ㉮,㉰, 2의 ㉮ ㉯의 점이 징계사유로 인정되기는 하나, 과거 징계전력이 전혀 없어 정상 참작의 여지가 충분함에도 이를 참작한 흔적이 없는 등 그 양형이 과도하여 부당하다. 다만, 이 사건 근로자에 대하여 징계사유가 일부 존재하는 이상 근로자에게 불이익한 처분을 하였다고 볼 만한 정황이나 증거가 없다'는 취지로 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제14, 19, 20호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 이 사건 해고는 원고의 정당한 노동조합활동을 그 징계사유로 하고 있는 점, 학원 민주화 활동으로 인하여 노 · 사간 분쟁이 극심한 상황에서 이루어진 점, 참가인 법인은 이미 부당노동행위를 여러 차례 자행한 전력이 있는 점, 이 사건 해고 이후 노조사무실을 폐쇄하고 원고의 학교 출입을 제한하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 노동조합활동에 대한 혐오에 기인한 것으로서 차별취급에 의한 부당노동행위에 해당한다. 나. 관계 법령 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 근무태도 불성실 관련 가) 원고는 2007. 7. 10.경 자가용을 처분하고 그 무렵부터 참가인 법인에서 운행하는 스쿨버스를 이용하여 출근하였는데, 스쿨버스는 학생들의 등교시간에 맞추어 운 행되었기 때문에 직원들의 출근시간인 오전 9시를 넘겨 학교에 도착하는 일이 잦았다. 원고는 2007. 8. 1.부터 2008. 3. 31.까지 약 53회에 걸쳐 5분 내외로 지각을 하였고, 직원근태관리시스템에 7회 정도 체크를 하지 않았다. 나) 2008. 4. 14.자 연가 (1) 원고는 2008. 4. 11. 같은 달 14.자 연가 신청을 하여 소속부서장인 과장과 관리부서장인 처장의 결재를 받았는데, 참가인 법인은 이미 결제가 이루어진 위 연가신청에 대하여 원고가 2008. 4. 8.부터 직위해제기간 중이라는 이유로 위 휴가신청을 소급하여 불허하였으나, 원고는 2008. 4. 14. 출근하지 않았다. (2) 그 후 원고는 2008. 4. 18. 노동부에 직위해제기간 중에 연가를 신청할 수 있는지 여부를 질의한 결과, 같은 달 24. 노동부로부터 '연가는 사업운영상 막대한 지장이 있어 사업주가 시기변경권을 적법하게 행사하는 외에는 허용되며, 직위해제기간 중이라는 이유만으로 연가사용이 불허될 수 없다'는 취지의 답변을 받았다. 다) 2008. 4. 23. 병가기간 중 시위참석 (1) 원고는 2008. 4. 20. 교통사고를 당하여 같은 날부터 2008. 4. 22.까지 입원치료를 받았고, 퇴원 이후 2008. 4. 24.부터 2008. 5. 10.까지 총 7회에 걸쳐 통원치료를 받았다. (2) 원고는 위 교통사고로 인하여 병가를 신청하였는데, 병가 사용 중이던 2008. 4. 23. 서울 교육과학기술부 앞 항의시위에 참석하였다. 라) 2008. 10. 21.자 반일 연차휴가 원고는 2008. 10. 21. 오후에 G대학교 단체교섭에 참석하기 위하여 반일연가를 신청하였고, 소속부서장인 과장의 결재만을 받고, 관리부서장인 처장의 결재를 미처 받지 않은 상태에서 연가를 사용하였다. 2) 기관장에 대한 모욕 및 명예훼손 관련 가) 원고는 2007. 12. 31. 22:05경 J대학 학장의 휴대폰에 '직원들 가지고 H에서 노시니까 재밌죠. 느즈막에 복받으세요'라는 내용의 문자메세지를 보냈다. 나) 원고는 2008. 3. 5. J대학 K관 로비에서 사실은 위 학교 학장이 교비를 빼돌려 공무원에게 뇌물로 제공하거나 특성화국고재정지원금과 사이버강좌 등록금을 착복, 탕진한 사실이 없음에도 불구하고, '불법비리 일삼아 대학살림 거덜내는 L 학장은 즉각 퇴진하라'는 제목으로 학장 L이 국고지원금과 등록금을 목적사업에 사용하지 않고 착복 및 탕진하고 있다는 취지의 내용이 기재된 결의문 250부를 함께 작성하여, 위 학교 교수들, M노조 부위원장, E노조 위원장 등 30여명이 모여있는 자리에서 이를 낭독한 후 배부하고, 그 곳에 있던 학생들에게 이를 배부하였고, 2008. 3. 7. J대학 교수협의회 사무실에서 사실은 학장과 학교 법인 이사장이 교수 채용 명목으로 금품을 수수한 사실이 없음에도 불구하고, '법인이사에게 보낸 질의서'라는 제목으로 학장과 학교법인 이사장이 교수채용을 미끼로 한 금품수수설이 있다는 취지의 글을 작성하여 교수협의회 홈페이지 자유게시판에 게시하였다. 다) 원고는 위 나)항의 행위로 인하여 2008. 9. 24. 대구지방법원으로부터 명예훼손죄로 벌금 100만 원의 약식명령을 발령받은 다음, 대구지방법원에 정식재판을 청구 하였고(대구지방법원 2008고정3067), 대구지방법원으로부터 벌금 100만 원을 선고받은 다음, 이에 불복하고 항소(대구지방법원 2009노2387) 및 상소(대법원 2009도13142)를 하였으나 항소 및 상고를 기각하는 판결을 선고받았다. 3) 개별적 의사에 반한 기관장 고소행위 관련 가) 원고를 비롯한 참가인 법인의 직원 7명은 2008. 3. 18. 참가인 법인에게 자신들이 기간제 직원으로 근무하던 기간의 퇴직금 청구권의 소멸시효가 다 되어가므로 위 퇴직금을 정산해줄 것을 요구하였으나, 예산배정이 되지 않았고 시간강사들과의 형평에 어긋난다는 이유 등으로 거절당하였다. 이에 원고는 위 직원들로부터 위임을 받아 2008. 3. 26. 대구지방노동청 북부지청에 원고 본인을 포함한 직원 7명 명의로 참가인 법인의 학장 L을 고소하였다. 나) 원고를 비롯한 위 직원들은 2008. 4. 1. 위 고소를 취하하였다. 4) 원고에 대한 1차 직위해제 및 대기발령 가) 참가인 법인은 2008. 4. 8. 이 사건 징계사유 중 1.의 가, 2.의 가, 나, 3의 점을 각 징계사유로 하여 원고를 직위해제하고 대기발령을 하였다. 나) 원고는 이에 불복하여 경북지방노동위원회에 부당직위해제 및 부당노동행위구제신청을 하였는데{N/O(병합)}, 위 심문이 진행 중이던 2008. 6. 26. 참가인 법인과 사이에 아래와 같은 내용으로 화해를 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 10 내지 16, 18, 26호증, 을 제1 내지 5. 26호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 영상, 제1심 증인 P의 증언, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 이 사건 징계절차의 하자 여부 가) 참가인 법인이 재심징계위원회에서 원고에게 소명의 기회를 부여하지 않은 부분 (1) 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하는 내용의 인사위원회 심의절차를 규정한 상벌규정은 같은 인사위원회가 담당하는 징계재심절차에도 그 적용이 있다고 할 것이고, 징계혐의자에 대하여 상벌규정대로 징계재심절차를 진행하는 인사위원회에 출석하여 진술할 기회를 주지 않고 시행한 징계처분은 징계절차상의 하자가 있어 위법하다고 할 것이다(대법원 1979. 5. 29. 선고 79누55 판결, 대법원 2006. 12. 22. 선고2004두12902 판결 등 참조). (2) 이 사건에 관하여 보건대, 참가인 법인의 직원징계위원회 규정(이하 '이 사건 징계위원회 규정'이라고 한다)은 직원징계위원회는 징계사건을 심의함에 있어서 진상을 조사하여야 하며, 징계의결을 행하기 전에 본인의 진술을 들어야 하되, 다만, 본인이 참석하지 않거나 불응한 때에는 그 사실을 기록에 명시하고 징계의결을 할 수 있다고 규정하고 있고(제10조 제1항), 한편, 직원이 제13조(징계의결)에 의한 징계처분을 받거나 기타 그 의사에 반하여 불리한 처분에 대하여 불복이 있을 때에는 결정서를 교부받은 날로부터 10일 이내에 재심청구서를 제출하여 재심을 청구할 수 있다고 규정하고 있고(제16조), 을 제21 내지 24호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2008. 12. 26. 이 사건 해고에 대한 재심청구를 하였고, 이에 참가인 법인은 2009. 1. 10.경 재심위원 및 간사를 임명한 다음, 원고에게 직원재심위원회에 출석할 것을 통지하지 않은 채 2009. 1. 30. 직원재심위원회를 개최하여 원고의 재심청구를 기각하는 의결을 하였던 사실이 인정되는바, 직원징계위 원회의 징계절차를 규정한 이 사건 징계위원회 규정 제10조 제1항은 같은 직원징계 위원회가 담당하는 징계재심절차에도 그 적용이 있다고 할 것이고, 참가인 법인이 원고에게 이 사건 징계위원회 규정 제10조 제1항에 따라 직원재심위원회에 출석하여 진술할 기회를 주지 않은 채 직원재심위원회의 의결을 거쳐 시행한 이 사건 해고는 그 징계절차상 하자가 있어 위법하다고 할 것이다. 나) 직원인사위원회를 구성함에 있어 노동조합 대표 1인을 포함시키지 않은 부분 (1) 직원 인사규정에서 직원인사위원회의 구성에 노동조합 대표 1인을 포함시키도록 규정한 취지는 노동조합 대표 중에서 직원인사위원을 위촉하여 직원인사위원회에 대한 노동조합의 참여권을 보장하기로 한 것으로 보아야 하고, 따라서, 근로자의 징계에 관한 사항을 심의하기 위하여 개최된 직원인사위원회에 노동조합의 대표를 참석시키지 아니한 채 행한 징계요구의 의결에는 절차상의 하자가 있어 위법하다고 할 것이고, 징계대상자가 노동조합의 대표자인 경우 직원 인사규정의 취지가 노조 대표 중에서 직원인사위원을 위촉하여 직원인사위원회에 대한 노동조합의 참여권을 보장하기 위한 것인 이상, 징계권자가 노동조합의 참여를 전혀 배제시킨 채 직원인사위원회를 구성하는 것은 허용되지 아니하고, 징계대상자를 대행하여 노동조합을 대표할 권한이 있는 조합원을 가려내어 그를 직원인사위원으로 위촉하는 등의 방법으로 직원인사위원 회에 노동조합의 참여를 보장하여야 한다고 할 것이다(대법원 1997. 3. 25. 선고 96다43416 판결 참조). (2) 이 사건에 관하여 보건대, 참가인 법인의 교직원 인사규정은 직원인사위원 회는 7인으로 하되, 노동조합 대표 1인을 포함하도록 규정하고 있고(제20조 제1항), 직 원인사위원회는 상벌에 관한 사항을 심의한다고 규정하고 있으며(제20조 제2항), 참가인 법인의 직원인사위원회 규정은 직원인사위원회의 구성은 교직원 중 학장이 위촉하는 6인, 노동조합 대표 1인으로 구성한다고 규정하고 있고(제2조), 직원인사위원회는 재적위원 과반수 이상의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수 이상의 찬성으로 의결하되, 직원인사위원은 의결권을 위임할 수 없다고 규정하고 있으며(제5조 제2항 및 제3항), 직원인사위원회는 직원의 상벌에 관한 사항을 심의한다고 규정하고 있고(제6조 제1항), 을 제12 내지 14호증의 각 기재에 의하면, 참가인 법인은 2008. 10. 24. 직원인 사위원회을 개최하면서 노동조합 대표인 원고가 징계대상자라는 이유로 퇴장시킨 채 심의를 진행하여 원고에 대한 징계요청안을 의결하였던 사실이 인정되나, 한편, 앞서 든 각 증거에 의하면, 참가인 법인은 2008. 10. 24.자 직원인사위원회를 개최하기에 앞서 징계대상자인 원고 외의 유일한 조합원인 Q를 직원인사위원으로 참여시키려고 하였으나, Q가 2008. 10. 22. 원고에게 노동조합 탈퇴의사를 밝혔다면서 직원인사위원으로 참여할 것을 거절하여 원고를 대신한 노동조합 대표를 선정하지 못하였던 사실이 인정되고, 징계대상자인 원고가 자신에 대한 징계요청안을 심의·의결함에 있어 노동조합 대표로서 직원인사위원으로 참여하는 것은 부당하다고 보여지므로, 참가인 법인이 원고에 대한 징계요청안을 심의할 직원인사위원회를 구성함에 있어 노동조합 대표 1인을 포함시키지 못한 것은 부득이한 조치로 보일 뿐 노동조합의 참여를 배제시킨 것이라고는 볼 수 없다 할 것이어서, 이 사건 해고가 그 징계절차상 하자가 있어 위법하다고 할 수 없다. 다) 직원징계위원회에 대한 징계의결 요구에 있어 참가인 법인 이사회의 심의 · 의결을 거치지 않은 부분 (1) 사립학교법 제53조의2 제1항 제1호는 학교법인이 설치 . 경영하는 사립학교의 교원의 임면은 당해 학교의 장의 제청으로 이사회의 의결을 거쳐야 한다고 규정하고 있고, 사립학교의 교원에 대한 징계의결의 요구에 학교법인 이사회의 심의·의결이 필요한지 여부가 명시적으로 규정되어 있지 아니하나, 사립학교법령상 관계 규정 및 국가공무원법 등 관련 법령의 규정 등에 비추어 보면, 사립학교법상 징계로서 행하여지는 파면·해임 역시 교원의 임면에 속하는 것으로서 그에 관한 징계의결의 요구에는 이사회의 심의·의결이 필요한 것으로 풀이된다고 할 것이다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 참조). (2) 이 사건에 관하여 보건대, 참가인 법인의 정관은 일반직원의 징계는 사립학교 교원에게 적용하는 규정을 준용한다고 규정하고 있고(제83조), 사립학교 교원의 임면은 당해 학교의 장의 제청으로 이사회의 의결을 거쳐야 한다고 규정하고 있으며(제39조 제2항), 사립학교법 제53조의2 제1항 제1호는 학교법인이 설치 ·경영하는 사립학교의 교원의 임면은 당해 학교의 장의 제청으로 이사회의 의결을 거쳐야 한다고 규정하고 있고, 갑 제23호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 참가인 법인은 2008. 10. 29. 이사회를 개최하면서 이 사건 해고와 관련된 직원징계위원회의 구성에 있어 직원징계위원 들을 위촉하는 결의만를 하였을 뿐 직원징계위원회에 원고의 해임을 요구할 것인지에 관하여는 아무런 논의를 하지 않았던 사실, 참가인 법인은 직원징계위원회의 해임의결이 있은 후인 2008. 12. 22. 19:00경 이사회를 개최하면서 원고에 대한 해임의결을 가결하였던 사실이 인정되는바, 2008. 10. 29.자 이사회에서 원고에 대한 해임요구 여부에 관하여 아무런 논의가 없었던 이상 직원징계위원 위촉에 대한 심의·의결이 있었다는 것만으로 원고에 대한 징계의결의 요구에 관한 심의·의결이 있었다고 볼 수 없고, 2008. 12. 22.자 이사회는 직원징계위원회의 해임의결 후에 개최된 것으로서 역시 원고에 대한 징계의결의 요구 요구에 관한 심의· 의결을 하였다고 볼 수 없으므로, 원고에 대한 징계의결의 요구에 관하여 이사회의 심의, 의결을 거치지 않은 채 이루어진 이 사건 해고는 그 징계절차상 하자가 있어 위법하다고 할 것이다. 2) 이 사건 징계사유의 존부 가) 이 사건 징계사유 중 1.의 가, 2.의 가, 나, 3의 점 (1) 근로자의 비위행위에 관하여 징계를 하지 않기로 하는 면책합의를 하였을 경우 이는 그 비위행위를 징계사유로 삼는 것을 허용하지 않는 것이라고 할 것이다(대법원 2008. 10. 9. 선고 2006두13626 판결 등 참조). (2) 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 의하면, 참가인 법인은 2008. 4. 8. 원고에 대하여 이 사건 징계사유 중 1.의 가, 2.의 가, 나, 3의 점을 이유로 하여 직위해제 및 대기발령을 하였으나, 2008. 6. 26. 원고와 합의하에 위 직위해제 및 대기발령을 소급하여 취소하고, 그 기간 동안의 임금상당액을 지급하기로 화해하였던 바, 위 화해가 이루어지게 된 시점, 경위, 내용 등에 비추어 볼 때, 위 화해에는 원고의 행위에 대한 징계절차를 중단하고 추후로도 동일한 사유에 기한 징계책임을 묻지 않겠다는 면책합의가 포함되어 있다고 봄이 상당하므로, 참가인 법인이 또다시 원고의 위와 같은 비위행위를 징계사유로 삼는 것은 위 면책합의에 반하여 허용되지 않는다고 할 것이다. 나) 이 사건 징계사유 중 1.의 나, 라의 점 (1) 근로기준법 제60조 제1항 내지 제4항은 사용자는 일정한 경우 근로자에게 연차유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제5항은 사용자는 연차유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 하고, 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다고 규정하고 있는바, 연차유급휴가권은 근로기준법상의 성립요건을 충족하는 경우에는 당연히 발생하는 것이므로, 사용자가 근로기준법 제60조 제5항 단서에 의한 시기변경권을 행사하지 않은 이상 근로자가 자신에게 맡겨진 시기지정권을 행사하여 시기를 특정함으로써 효력이 발생하는 것이라고 할 것이다(대법원 1992. 4. 10. 선고 92누404 판결, 대법원 1997. 3. 25. 선고 96다4930 판결 등 참조) 한편, 참가인 법인의 교직원 복무규정(이하 '이 사건 복무규정'이라고 한다)에 의하면, 교직원은 재직기간별로 정해진 기간만큼 연가를 신청하여 사용할 수 있는 권리가 있고(제18조), 휴가를 얻고자 할 경우 소정서식에 의한 휴가원을 제출함으로써 휴가신청 절차가 마무리된다고 할 것이다(제26조). (2) 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에 의하면, 원고는 이 사건 복무규정에 따라 참가인 법인에 2008. 4. 14.자 연차휴가 및 2008. 10. 21.자 반일 연차휴가를 신청한 후 회사에 출근하지 않았는바, 이는 원고가 시기를 특정하여 적법하게 연차휴가권을 행사한 것이고, 이에 대하여 참가인 법인이 근로기준법 제60조 제5항 단서에 의한 시기변경권을 행사하였다고 볼 만한 자료가 전혀 없는 이상 원고의 위각연 차휴가는 효력이 발생하였다고 할 것이므로, 결국 원고가 위 각 연차휴가일에 무단결근하거나 무단이석한 것으로 볼 수는 없다 할 것이어서, 이 부분을 징계사유로 삼을수 없다고 할 것이다(이에 대하여 참가인 법인은 참가인 법인 소속 관리부서장에게 원고의 연차휴가에 대한 허가권이 있다는 취지로 주장하나, 근로기준법 제60조 제5항 단서에 의한 시기변경권 이외에 별도의 허가권은 근로기준법에 반하여 사용자에게 허용되지 않는다고 할 것이므로, 참가인 법인의 위 주장은 받아들일 수 없다). 다) 이 사건 징계사유 중 1의 다의 점 살피건대, 앞서 인정한 사실에 의하면, 원고는 2008. 4. 20. 교통사고로 당한 후 같은 달 20.부터 같은 달 22.까지는 입원치료를, 2008. 4. 24.부터 2008. 5. 10.까지는 통원치료를 받는 등 교통사고 부상 치료를 위하여 병가를 신청하였던 것으로 봄이 상당하므로, 단지 원고가 병가기간 중에 시위에 참석하기 위하여 서울에 다녀왔다는 사정만으로는 위 병가신청 자체를 허위의 사유에 기한 것으로 볼 수 없으므로, 이 부분 역시 징계사유로 삼을 수 없다고 할 것이다. 3) 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부 가) 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없는데, 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다고 할 것이다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조). 또한, 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 혐오하여 근로자를 해고한 것이 아닌 이상, 징계위원회의 구성이나 징계절차가 위법하다는 사유는 당해 해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부에는 영향을 미칠 수 없다고 할 것이다(대법원 1997. 7. 8. 선고 96누6431 판결 참조). 나) 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 비록 이 사건 해고와 관련된 징계절차 중 일부에 앞서 본 바와 같은 위법한 하자가 있기는 하나, 이러한 사유는 이 사건 해고가 부동노동행위에 해당하는지 여부에는 영향을 미칠 수 없다고 할 것인 점, 2 이 사건 징계사유 중 1.의 가, 2.의 가, 나 부분은 원고도 그러한 행위를 한 사실 자체는 인정하고 있으나, 참가인 법인과 원고 사이에 면책합의가 이루어졌기 때문에 이를 징계사유로 삼을 수 없는 것인 점, 3 참가인 법인은 위 면책합의의 존재 및 범위를 오인하여 징계절차에 착수하였을 가능성이 있는 점, 4 원고는 참가인 법인의 학장 등을 상대로 한 명예훼손죄로 벌금 100만 원의 약식명령을 발령받은 다음, 이에 대한 정식재판청구 사건에서도 동일하게 벌금 100만 원을 선고받은 후 원고의 항소 및 상고를 기각하는 판결을 선고받았던 점등을 종합해 보면, 참가인 법인은 나름대로 정당한 징계사유가 있다는 전제하에 이 사건 해고를 한 것으로 보이고, 달리 이 사건 해고가 참가인 법인의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것임을 인정할 만한 증거가 없다. 4) 소결론 따라서, 이 사건 재심판정은 적법하다고 할 것이다. 3. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.