서울행정법원 | 2024-07-26 | 2023구합50707
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공식 원문 미확인
- 법리: 복무규정 제8조는 품위유지의무를, 근로기준법 제76조의2 및 복무규정 제50조 제1항은 직장 내 괴롭힘 금지를 규정하며, 인사규정 제60조 제6호는 직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유로 규정함. 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미함.
- 판단:
- 원고는 J 이사장 며느리의 동생이자 참가인 B조합 내에서 망인 다음으로 오래 근무한 직원으로, 사실상 망인에 대해 관계적 우위에 있었음이 인정됨.
- 원고는 망인에게 "부장님 공부 좀 해!", "월급이 아깝다" 등 무시하는 발언을 하였고, 다른 직원들 앞에서 면박을 주거나 비방하는 등 부적절한 언행을 하였음.
- 다수의 퇴직 직원들이 원고의 고성, 폭언 등 인격적 무시 발언 사례를 구체적으로 진술하였고, 이는 신빙성이 높다고 판단됨.
- 광주지방고용노동청 전문위원 7명 중 6명이 원고의 망인에 대한 행위가 '업무상 적정 범위를 넘을 것'과 '신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것'에 해당한다고 판단함.
- 원고의 행위는 업무상 필요성이 없거나 적정 범위를 넘어서는 것으로, 피해 직원들의 인격을 침해하고 근무환경을 악화시킨 직장 내 괴롭힘에 해당하며, 품위유지의무 위반에도 해당함.
- 결론: 제1 징계사유는 충분히 인정됨.
- 제2 징계사유 (예산 부당 집행):
- 법리: F조합은 비영리법인으로서 자산의 건전성 확보 및 투명성, 공정성이 강하게 요구되며, 업무담당자는 관련 규정 및 절차, 내부통제규정을 준수할 의무가 있음.
- 판단:
- 원고는 영업지원팀장, 내부통제책임자 등으로 근무하며 경제사업시찰 관련 예산, 실비변상비, 포상비, 용역비, 복지사업비, 제세공과금 등 총 54,185,000원의 예산 부당 집행에 중간결재자로서 관여함.
- 참가인 중앙회의 시정지시서에 해당 제재사유의 근거가 상세히 정리되어 있으며, 원고가 예산 집행 및 내부통제 업무를 담당한 점을 고려할 때, 보조자로서의 책임이 인정됨.
- 원고의 주장은 제재양정에 참작할 사정일 뿐, 제재책임을 면제할 사유는 되지 못함.
- 결론: 제2 징계사유는 인정됨.
- 제3 징계사유 (영상정보 부적정 처리):
- 법리: 구 개인정보 보호법 제25조 및 시행령 제30조에 따라 영상정보처리기기 설치·운영자는 개인정보의 안전성 확보에 필요한 조치(접근 권한 제한, 잠금장치 설치 등)를 해야 함.
- 판단:
- J 이사장실 옆에 4대의 CCTV 영상모니터를 설치하여 본점 및 지점 CCTV 화면이 실시간으로 노출되고, J 이사장 휴대폰 앱에 연동된 사실은 인정됨. 이는 개인정보 보호법령 위반임.
- 그러나 원고는 영상정보처리기기 운영자 지위에 있지 않고, CCTV 로그인 가능한 휴대폰은 J 이사장만 소지했으며, 원고 휴대폰에는 관련 앱이 설치되지 않았음.
- 결론: J 이사장에 대한 징계사유는 될 수 있으나, 원고에 대한 징계사유로 인정하기에는 부족함.
징계양정의 적정 여부
- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨지며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법함. 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유에 비추어 판단하며, 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 다른 징계사유만으로 징계처분이 타당하면 위법하지 않음. 징계양정기준이 합리적이고 특정 근로자 해고를 위한 방편이 아닌 한, 형평의 원칙에 반한다고 할 수 없음.
- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결
- 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결
- 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결
- 대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결
- 판단:
- 구 E법 시행규칙 제11조의2 별표 1 및 인사규정 제68조 [별표 5] 징계양정기준에 따르면, 직장 내 괴롭힘의 경우 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우' 징계면직이 가능함.
- 원고의 직장 내 괴롭힘 및 품위유지 위반 행위는 관계적 우위를 이용하여 상급자인 망인과 다수의 하급 직원들에게 상당 기간 지속적이고 반복적으로 이루어졌으며, 직원의 기본 인격을 침해하고 조직 문화와 근무 분위기를 심각하게 저해하였음. 이는 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'로 평가할 수 있음.
- 제2 징계사유와 관련하여 참가인 중앙회는 원고를 '보조자'로서 책임 정도를 달리 평가하여 형평을 기하였고, 원고가 참가인 B조합에서 주요 보직을 역임한 점을 고려할 때 책임이 가볍지 않음.
- F조합의 설립 취지와 역할에 비추어 임직원에게 높은 준법의식과 윤리성이 요구되며, 감독기관의 지도감독권 행사는 명백하고 중대한 위법이 없는 한 존중되어야 함.
- 결론: 제3 징계사유를 제외한 나머지 징계사유만으로도 징계면직 양정은 타당하며, 재량권 일탈·남용으로 보이지 않음.
징계절차의 적법 여부
- 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 이는 해고의 존부 및 사유를 명확히 하고 근로자의 대응을 위함임. 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 해고통지서에 징계사유가 상세하게 기재되지 않았더라도 위법하다고 볼 수 없음.
- 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결
- 판단:
- 참가인 B조합 이사회는 2022. 5. 20. 정기이사회에서 원고의 소명을 청취한 후 징계면직을 의결함.
- 인사규정 제68조 제1항 단서는 감독기관의 징계지시가 있는 경우 그에 따라 징계하도록 규정하고 있으며, 이는 중앙회의 제재지시를 무력화하는 것을 방지하기 위함이므로, 참가인 B조합가 중앙회의 지시에 따라 해고한 것이 위법하다고 볼 수 없음.
- 원고는 2022. 1. 5. 시정지시서 내용을 인지하고 직무집행 정지 후 가처분 신청을 통해 적극적으로 다투었으며, 이사회에 출석하여 각 제재사유에 대해 구체적으로 소명하였음.
- 결론: 원고는 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로, 징계절차에 하자가 있다고 볼 수 없음.
검토
- 본 판결은 직장 내 괴롭힘의 판단 기준과 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성에 대한 중요한 시사점을 제공함. 특히, 직장 내 괴롭힘의 경우 단순히 직급상의 우위뿐만 아니라 관계적 우위도 고려될 수 있음을 명확히 하였음.
- 다수의 퇴직 직원 진술의 신빙성을 높게 평가하고, 형사처벌의 위험을 감수하면서까지 허위 진술을 할 동기가 없다는 점을 근거로 제시한 것은 유사 사건에서 증거 판단의 중요한 참고가 될 수 있음.
- 감독기관의 징계지시가 있는 경우, 내부 규정에 따라 이를 이행하는 것이 적법한 징계절차로 인정될 수 있음을 보여줌.
- 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 나머지 인정되는 징계사유만으로도 징계양정이 정당하다고 판단될 수 있다는 점을 재확인함.