서울행정법원 | 2024-10-25 | 2023구합51311
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공식 원문 미확인
- 2021년 능력평정 결과: S등급과 A등급을 받은 근로자는 모두 비교대상 집단 소속인 반면, C등급과 D등급을 받은 근로자는 모두 참가인 노동조합 소속임.
- 2021년 종합평정 결과: 비교대상 집단은 S, A, B등급을 받은 반면, 참가인 노동조합은 B, C, D등급을 받음. S등급과 A등급은 모두 비교대상 집단 근로자이고, C등급과 D등급은 모두 참가인 노동조합 조합원임. 비교대상 집단의 평균 점수가 참가인 노동조합 조합원의 평균 점수보다 28.6점 더 높게 나타남.
- 능력급 지급 여부 및 금액에서의 격차: 비교대상 집단은 9명 중 7명의 연봉에 능력급이 포함된 반면, 참가인 노동조합은 9명 중 4명만 능력급이 포함됨. 1인당 평균 능력급 지급액도 비교대상 집단이 참가인 노동조합보다 현격히 높게 책정됨.
- 근로자의 부당노동행위 의사:
- 단체교섭 없이 능력급 제도 일방적 도입: 해당 사안 능력급은 임금, 그중에서도 기본급여에 포함되는 항목에 해당하므로 단체교섭 대상임에도, 근로자는 참가인 노동조합과의 단체교섭 없이 일방적으로 능력급 제도를 도입하고 지급 여부 및
- 법원의 판단:
- 불이익 발생: 2021년 업적평정, 능력평정 및 종합평정에서 낮은 고과를 받거나 평정 대상에서 제외되는 경우 능력급 산정으로 인해 경제적 불이익이 분명하게 발생함. 특히 능력급은 기본급여에 포함되어 시간외근로수당 산정에도 영향을 미치므로, 낮은 고과를 받거나 평정 대상에서 제외되면 기본급여와 시간외수당에 대해서까지 경제적 불이익이 발생함.
- 비교집단 간 통계적으로 유의미한 격차:
- 참가인 노동조합 조합원들과 소외 노동조합 조합원들은 동질의 균등한 근로자 집단에 해당함.
- 2021년 업적평정 결과: 비교대상 집단은 모두 S등급을 받은 반면, 참가인 노동조합은 5명이 D등급을 받음. D등급을 받은 근로자 5명은 모두 참가인 노동조합 소속임.
- 2021년 능력평정 결과: S등급과 A등급을 받은 근로자는 모두 비교대상 집단 소속인 반면, C등급과 D등급을 받은 근로자는 모두 참가인 노동조합 소속임.
- 2021년 종합평정 결과: 비교대상 집단은 S, A, B등급을 받은 반면, 참가인 노동조합은 B, C, D등급을 받음. S등급과 A등급은 모두 비교대상 집단 근로자이고, C등급과 D등급은 모두 참가인 노동조합 조합원임. 비교대상 집단의 평균 점수가 참가인 노동조합 조합원의 평균 점수보다 28.6점 더 높게 나타남.
- 능력급 지급 여부 및 금액에서의 격차: 비교대상 집단은 9명 중 7명의 연봉에 능력급이 포함된 반면, 참가인 노동조합은 9명 중 4명만 능력급이 포함됨. 1인당 평균 능력급 지급액도 비교대상 집단이 참가인 노동조합보다 현격히 높게 책정됨.
- 원고의 부당노동행위 의사:
- 단체교섭 없이 능력급 제도 일방적 도입: 이 사건 능력급은 임금, 그중에서도 기본급여에 포함되는 항목에 해당하므로 단체교섭 대상임에도, 원고는 참가인 노동조합과의 단체교섭 없이 일방적으로 능력급 제도를 도입하고 지급 여부 및 지급액을 결정함.
- 합리적이고 객관적이지 않은 평정 기준: 원고는 부서목표를 설정하지 않고 개인 실적목표만을 부과하며, 본점·지점별 근무 여건 및 환경 등을 고려하지 않고 근로자 개인의 연봉을 기준으로 실적목표를 획일적·일률적으로 설정하여 부과함. 이는 합리적이고 객관적인 평정 기준이라고 보기 어려움.
- 평정 결과의 불공정성: 업적평정 시 개인별 실적목표에 대한 항목별 가중치를 사전에 명시하지 않고 임의로 설정하여 적용함. 또한, 실적이 30% 미만인 경우 30% 달성률을 적용하도록 한 규정을 참가인 근로자들에게는 적용하지 않아 평정 점수가 지나치게 낮게 평가됨. 능력평정에서도 비교대상 집단 근로자들에게 상회하는 등급을 부여한 반면, 참가인 노동조합 소속 근로자들은 낮은 등급을 받음.
- 육아휴직 근로자에 대한 불이익: 참가인 근로자 3의 육아휴직 기간을 고려하지 않고 능력평정·종합평정 대상에서 제외하여 능력급을 지급받지 못하게 한 것은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항에서 금지하는 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우에 해당될 소지가 있음.
- 결론: 원고의 능력급 차별 지급 행위는 참가인 근로자들이 참가인 노동조합에 가입하고 활동하는 것을 이유로 불이익을 주려는 부당노동행위 의사에 기인한 것으로 판단됨.
관련 판례 및 법령
- 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호: 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위.
- 대법원 1991. 7. 26. 선고 91누2557 판결
- 대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결
- 대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결
- 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결
- 근로기준법 제2조 제1항 제5호: "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항: 사업주는 근로자에게 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
참고사실
- 원고는 이 사건 소송 계속 중인 2024. 6. 말경 참가인 근로자 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9와 사이에 능력급을 재산정하여 지급함.
- AK중앙회는 2022. 10. 31. 원고에 대한 조합정기검사 결과, 부서목표 미부과, 개인목표 획일적 부과, 이사회 보고 및 성과평가협약서 미체결 등을 지적하고 개선 조치를 요구함.
검토
- 본 판결은 사용자의 인사고과 및 임금 지급 방식이 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급에 해당하는지 여부를 판단하는 데 있어, 통계적 유의미성, 사용자의 반조합적 의사, 그리고 평가 기준의 합리성 및 공정성 여부를 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.
- 특히, 능력급과 같은 성과급 제도를 도입할 때 단체교섭의 대상이 되는 임금의 성격을 갖는다면 노동조합과의 협의가 필수적이며, 평가 기준 또한 객관적이고 합리적으로 수립되어야 함을 강조함.
- 육아휴직 근로자에 대한 불이익 처우 금지 원칙을 재확인하며, 인사평가 및 임금 지급 과정에서 육아휴직으로 인한 불이익이 발생하지 않도록 주의해야 함을 시사함.