서울행정법원 2015. 10. 22. 선고 2015구합3270 판결 부당해고구제재심판정취소

2015구합3270 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 산업재해 요양기간 중 해고의 위법성 및 징계 재량권 일탈·남용 여부 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고, 원고의 청구를 인용 함. 사실관계 원고는 수산물 가공업을 영위하는 회사이며, 피고보조참가인(이하 '참가인')은 2010. 12. 27. 원고에 입사하여 생산직 직원으로 근무 함. 원고는 2014. 7. 11. 참가인에게 인사위원회 출석통지서를 발송하고, 2014. 7. 14. 인사위원회를 개최하여 참가인의 비위행위(유튜브 비방, 직장상사 모욕, 조회업무 방해, 여직원 강제추행, 교육시간 중 성기 노출 등)에 대해 취업규칙 제77조 제9호, 제11호, 제13호에 따라 해고를 의결하고 통보함(이 사건 해고). 참가인은 2014. 8. 4. 인천지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 구제신청을 하였으나, 2014. 10. 6. 기각 됨. 참가인은 2014. 11. 5. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2015. 1. 13. '이 사건 해고는 근로기준법상 해고가 금지되는 산업재해 요양기간 중의 해고에 해당하여 위법하다.'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용 함. 참가인은 2014. 6. 7.부터 우측 팔꿈치 통증으로 통원치료를 받았으며, 해고일인 2014. 7. 14.까지 정상적으로 출근 함. 참가인은 이 사건 해고 이후인 2014. 8. 20. 근로복지공단에 요양급여를 신청하였고, 2014. 10. 22. '상세불명의 관절염'으로 요양승인(2014. 6. 7.부터 2014. 8. 1. 통원 56일)을 받 음. 이후 2014. 12. 31.까지의 요양기간에 대한 휴업급여 및 요양급여를 지급받 음. 참가인은 징계사유와 관련한 형사사건에서 유죄 판결(징역 1년, 성폭력 치료프로그램 40시간 이수)을 선고받고 항소심 진행 중 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 해고가 휴업기간 중의 해고에 해당하는지 여부 법리 : 근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다고 규정 함. 이는 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하려는 취지 임. 법리 : 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라도 휴업하지 않고 정상적으로 출근하는 경우 또는 요양을 위해 휴업할 필요가 없다고 인정되는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 않 음. 법리 : '정상적으로 출근하고 있는 경우'는 단순히 출근하여 근무하는 것을 넘어 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 의미하며, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하는 경우는 이에 해당하지 않 판정 요지 산업재해 요양기간 중 해고의 위법성 및 징계 재량권 일탈·남용 여부 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고, 근로자의 청구를 인용 함. 사실관계 근로자는 수산물 가공업을 영위하는 회사이며, 피고보조참가인(이하 '참가인')은 2010. 12. 27. 근로자에 입사하여 생산직 직원으로 근무 함. 근로자는 2014. 7. 11. 참가인에게 인사위원회 출석통지서를 발송하고, 2014. 7. 14. 인사위원회를 개최하여 참가인의 비위행위(유튜브 비방, 직장상사 모욕, 조회업무 방해, 여직원 강제추행, 교육시간 중 성기 노출 등)에 대해 취업규칙 제77조 제9호, 제11호, 제13호에 따라 해고를 의결하고 통보함(해당 해고). 참가인은 2014. 8. 4. 인천지방노동위원회에 해당 해고가 부당하다고 구제신청을 하였으나, 2014. 10. 6. 기각 됨. 참가인은 2014. 11. 5. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2015. 1. 13. '해당 해고는 근로기준법상 해고가 금지되는 산업재해 요양기간 중의 해고에 해당하여 위법하다.'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용 함. 참가인은 2014. 6. 7.부터 우측 팔꿈치 통증으로 통원치료를 받았으며, 해고일인 2014. 7. 14.까지 정상적으로 출근 함. 참가인은 해당 해고 이후인 2014. 8. 20. 근로복지공단에 요양급여를 신청하였고, 2014. 10. 22. '상세불명의 관절염'으로 요양승인(2014. 6. 7.부터 2014. 8. 1. 통원 56일)을 받 음. 이후 2014. 12. 31.까지의 요양기간에 대한 휴업급여 및 요양급여를 지급받 음. 참가인은 징계사유와 관련한 형사사건에서 유죄 판결(징역 1년, 성폭력 치료프로그램 40시간 이수)을 선고받고 항소심 진행 중 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 해고가 휴업기간 중의 해고에 해당하는지 여부 법리: 근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다고 규정 함. 이는 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하려는 취지 임. 법리: 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라도 휴업하지 않고 정상적으로 출근하는 경우 또는 요양을 위해 휴업할 필요가 없다고 인정되는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 않 음. 법리: '정상적으로 출근하고 있는 경우'는 단순히 출근하여 근무하는 것을 넘어 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 의미하며, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하는 경우는 이에 해당하지 않 음. 법리: 요양을 위해 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 치료과정 및 방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단해야 함. 법리: 산업재해보상보험법에 의한 요양승인 및 휴업급여 지급은 참작 사유가 될 수 있으나, 법원은 이에 기속되지 않고 실질적으로 판단하여 해고 당시 요양을 위해 휴업할 필요가 있었는지 여부를 결정 함. 판단: 참가인은 해당 해고 당시 통원치료를 받았을 뿐 입원하거나 휴업하지 않고 정상적으로 출근하였 음. 참가인의 질병 정도, 치료과정 및 방법, 업무 내용 등에 비추어 볼 때, 해고 후에 근로복지공단이 요양을 승인하고 휴업급여를 지급했다는 사정만으로는 당시 요양을 위해 휴업할 필요가 있었다고 인정하기 부족 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2015구합3270 판정일 2015.10.22 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 법리 : 요양을 위해 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 치료과정 및 방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단해야 함. 법리 : 산업재해보상보험법에 의한 요양승인 및 휴업급여 지급은 참작 사유가 될 수 있으나, 법원은 이에 기속되지 않고 실질적으로 판단하여 해고 당시 요양을 위해 휴업할 필요가 있었는지 여부를 결정 함. 판단 : 참가인은 이 사건 해고 당시 통원치료를 받았을 뿐 입원하거나 휴업하지 않고 정상적으로 출근하였 음. 참가인의 질병 정도, 치료과정 및 방법, 업무 내용 등에 비추어 볼 때, 해고 후에 근로복지공단이 요양을 승인하고 휴업급여를 지급했다는 사정만으로는 당시 요양을 위해 휴업할 필요가 있었다고 인정하기 부족 함. 판단 : 따라서 이 사건 해고는 휴업기간 중에 이루어진 해고로서 위법하다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조 제2항 대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 징계사유의 존부 판단 : 참가인이 원고를 비방하는 글과 영상을 유튜브에 게시하여 명예를 훼손하고, 전체 직원이 있는 자리에서 직장상사를 모욕하며, 조회업무를 방해하고, 직장상사인 여직원을 강제추행하며, 교육시간 중 성기를 노출하는 등 직장동료를 성희롱한 사실이 인정 됨. 판단 : 이는 취업규칙 제77조 제9호(회사 명예 훼손), 제11호(직장 질서 문란), 제13호(기타 사규 위반)를 위반한 것으로 타당 함. 따라서 참가인에 대한 징계사유는 모두 인정 됨. 징계재량권의 일탈·남용 여부 법리 : 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 한 함. 법리 : 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우여야 함. 판단 : 참가인의 비위행위에는 동료들에 대한 성추행, 공연음란 등이 포함되어 그 비위 정도가 상당히 무거 움. 판단 : 참가인은 관련 형사사건에서 부인을 하는 등 뉘우치는 빛이 없고 법정구속이 되기도 함. 판단 : 이러한 사정을 종합할 때, 원고와 참가인 사이의 신뢰관계는 악화되어 파탄되었고, 고용관계가 원만하게 유지될 수 없다고 보 임. 판단 : 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유는 근로자인 참가인에게 있으므로, 이 사건 해고는 비위행위의 정도에 비추어 징계재량권을 일탈·남용하여 이루어진 것이라고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 해고 절차상 하자 여부 판단 : 원고는 2014. 7. 11. 참가인에게 이 사건 처분사유를 기재한 인사위원회 출석통지서를 발송하였고, 참가인은 2014. 7. 14. 인사위원회에 출석하여 징계사유를 부인하는 취지의 진술을 하였 음. 판단 : 따라서 이 사건 해고에 절차상 하자가 있다는 참가인의 주장은 받아들일 수 없 음. 검토 본 판결은 근로기준법상 해고 제한 사유인 '업무상 재해로 인한 휴업기간 중 해고'의 판단 기준을 명확히 제시 함. 단순히 요양승인 및 휴업급여 지급 여부만으로 판단하는 것이 아니라, 해고 당시 근로자의 실제 휴업 필요성 및 정상적인 근로 제공 여부를 객관적 사정을 종합하여 실질적으로 판단해야 함을 강조 함. 또한, 징계 재량권 일탈·남용 판단에 있어 비위행위의 중대성, 근로자의 태도(뉘우침 여부), 회사와의 신뢰관계 파탄 여부 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정한 사례 임. 특히 성범죄 등 중대한 비위행위의 경우, 근로자의 변명과 반성 없는 태도가 징계의 정당성을 더욱 강화하는 요소로 작용함을 보여 줌. 절차적 정당성 측면에서도 인사위원회 출석 통지 및 소명 기회 부여 사실이 인정되면 절차상 하자가 없다고 판단하여, 징계 절차의 중요성을 재확인함. 함. 판단: 따라서 해당 해고는 휴업기간 중에 이루어진 해고로서 위법하다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조 제2항 대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 징계사유의 존부 판단: 참가인이 근로자를 비방하는 글과 영상을 유튜브에 게시하여 명예를 훼손하고, 전체 직원이 있는 자리에서 직장상사를 모욕하며, 조회업무를 방해하고, 직장상사인 여직원을 강제추행하며, 교육시간 중 성기를 노출하 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27