대구고등법원 2025. 4. 30. 선고 2024나11581 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

대구고등법원 제3민사부 판결 [사건] 2024나11581 해고무효확인 [원고,항소인] A 소송대리인 법무법인(유한) 해광 담당변호사 권성우 [피고,피항소인] B조합 소송대리인 변호사 김성한 [제1심판결] 대구지방법원 상주지원 2024. 2.8. 선고 2022가합5471 판결 [변론종결] 2025. 3. 5. [판결선고] 2025. 4. 30. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한다. 피고가 2021. 12. 13. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게, 211,855,754원 및 그중 별지 1 표 순번 1~24번의 '금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 이 판결 선고일까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 2023. 10. 24.부터 원고의 복직 시까지 매월 9,357,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 원고는 1995. 11. 1. 피고에 입사하여 2011. 6. 1. 피고의 상무(4급)로, 2014. 3.17. 상무(3급)로 각 승진하였고, 2016. 1. 22.부터 2019. 4. 2.까지 피고 본점의 신용상무로, 2019. 4. 3.부터 징계해직 시까지 피고의 무양지점 지점장으로 각 근무하였다. 나. 피고가 2021. 8.10 직원들에 대하여 직장 내 괴롭힘에 관한 교육을 실시하던 중 원고의 직장 내 괴롭힘 사실이 발견되자, 피고 본점의 지점장 C은 같은 날 피고에게 위 사고 발생 사실을 보고하였다. 피고는 2021. 8. 11. D, E, F을 고충처리위원으로 임명하여 피고의 전 직원을 대상으로 상담을 실시하였다. 다. 이후 피고는 G중앙회 경북감사국에 원고에 대한 감사를 요청하였다. G중앙회 경북 감사국은 2021. 9. 13.부터 2021. 9. 23.까지 10일간 부문감사를 진행하여 원고의 직장 내 괴롭힘 행위를 인정하면서, 지도감사규정 제36조 제4항에 따라 원고에 대한 지적사항을'문책'으로 정하고, 피고에게 위 감사 결과를 통보하였다. 라. 피고는 위 감사 결과에서 지적된 원고의 비위행위에 대해 '비위유형 공통 8-4 기타 복무규정 위반', 징계량 감봉 3월'로 정한 부의조서를 작성하여 G중앙회 경북감사국으로부터 승인을 받은 뒤, 인사위원회를 개최하기로 결정하였고, 2021. 10. 27. 원고에게 2021. 11. 4.에 인사위원회가 개최될 것임을 통보하였다. 피고의 인사위원회는 2021. 11. 4. 회의를 개최해 다음과 같은 사유로 원고를 징계해직한다는 내용의 결의를 하였고, 피고는 원고에게 위 결의에 따른 해고처분을 통보하였다. 마. 피고는 징계변상 업무처리준칙 제43조 제1항에 따라 G중앙회 경북감사국에 위와 같은 징계처분 결과를 통보하였다. G중앙회 경북감사국은 위 통보를 받고 2021. 11. 11. 피고에게 '징계양정은 유사 사고의 징계 선례 및 비위정도를 참작하여 전국 L·M조합 간의 형평성이 유지되도록 하여야 하나, 금차 사고관련자에 대한 징계처분이 중앙회에서 지도한 양정기준에 비해 상향 의결되었다'라는 이유로 회원조합 징계변상 업무처리준칙 제32조에 따라 재의결할 것을 요구하였다. 바. 피고는 위 재의결 요구에 따라 징계변상 업무처리준칙 제34조에 근거하여 2021. 12. 6. 원고에게 2021. 12. 13.에 인사위원회가 개최될 것임을 통보한 후에 2021. 12. 13. 다시 징계위원회를 개최하고 그 의결 결과에 따라 원고에게 재차 징계해고 처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 통보하였다. 사. 이 사건과 관련한 법령 및 규정은 별지 2 관련 법령 및 규정 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 11호증(가지번호가 있는 경우 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을 제1, 2, 3, 5 내지 9, 11, 12, 13, 16, 20, 21, 22, 25호증의 각 기재, 제1심법원의 G중앙회 경북지역본부 경북검사국에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 이 사건 징계처분은 다음과 같은 절차적, 실체적 하자가 있어 무효이므로, 이 사건 징계처분의 무효확인 및 부당해고기간의 임금 지급을 구한다. 가. 절차적 하자 1) G중앙회 경북감사국이 원고 비위행위를 감사하여 '문책'을 결정하였으므로, 위 경 북감사국은 지도감사규정 제41조, 제39조에 따라 조합감사위원회나 징계심의회의 징계양정 등에 대한 의결을 거쳐 피고에게 징계 등의 조치를 요구하여야 하고, 그 경우에 피고는 인사위원회의 의결을 거쳐 원고에 대한 징계처분을 할 수 있다. 그러나 위 경북감사 국은 조합감사위원회나 징계심의위원회의 의결을 거치지 않고 징계량을 정하지도 않은 채 피고에게 징계조치를 요구하였고, 피고가 인사위원회를 개최하여 스스로 징계량을 정하였다. 2) 피고는 징계사유와 직접 관련이 없는 C, I, J을 징계절차에 참여시켜 원고에게 악감정이 있는 C 등에게 원고의 부재 상태에서 의견을 진술하도록 허용하였고, 나아가 C은 인사위원회의 절차 진행에도 관여하였다. 나. 실체적 하자 1) 징계사유의 부존재 가) 제1항의 징계사유는, 원고가 업무를 빈틈없이 처리하기 위해 필요한 지시를 하는 과정에서 직원들을 다소 과도하게 질책한 것을 과장한 데에 불과하고, 사무실의 개방된 구조상 공개적인 질책이 불가피하므로 직장 내 괴롭힘에 해당하지도 않는다. 나) 제2항의 징계사유는, 원고와 H의 사적 친분관계에 기한 것이며 업무 능력이 부족한 H의 업무능력을 배양하기 위한 것일 뿐 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다. 2) 재량권의 일탈·남용 원고가 이 사건 징계처분 전에 해당 직원들에게 사과하였고, 이 사건 징계처분 전에 다른 징계처분을 받은 전력이 없으며 재직기간 동안 다수의 표창을 받았던 점 등을 고려하면, 이 사건 징계처분의 양정은 피고가 재량권을 일탈· 남용한 것이다. 3. 판단 가. 징계절차의 적법 여부 1) 조합감사위원회나 징계위원회의 의결을 거치지 않은 하자 가) 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, G중앙회 경북감사국은 회원조합인 피고에 대한 감사를 진행한 결과, 피고에게 원고에 대한 '문책'을 결정하고 감사결과 징계요구를 하면서, 그 과정에 조합감사위원회나 징계심의회의 의결을 거치지 않은 사실은 인정된다. 나) 그러나 같은 증거, 제1심법원 및 이 법원의 G중앙회 경북감사국에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 이것이 이 사건 징계처분을 위법하다고 평가할 만큼 중대한 절차상의 하자에 해당한다고 보기 어럽다. 1 피고는 원고의 사용자로서 징계권을 포함하여 원고에 대한 임면권은 기본적으로 피고에게 있다. N법은 제142조(중앙회의 지도)에서 중앙회 회장에게 회원조합에 대한 지도권한을 부여하고, 제146조(회원에 대한 감사 등)에서 감사위원회로 하여금 회원조합의 재산 및 업무집행상황을 감사하도록 정하고 있으나, 그 밖에 회원조합의 소속 직원에 대한 징계권 행사를 배제하는 규정을 두고 있지 않다. 2 징계변상 업무처리준칙(소관부서: 조합감사위원회 사무처)(갑 제4호증) 제14조는 사고 조합 임직원에 대한 징계 등 사항에 관하여 조합장이 조합인사위원회에 부의하여 징계하도록 규정하고 있다. 회원조합 자체사고처리기준 제3조에 의하더라도 이 사건 징계처분의 징계사유는 자체사고처리 대상에 해당한다. 실제로 피고는 원고의 비위행위를 자체적으로 인지하고 이를 G중앙회 경북감사국에 보고한 것이며, 그 후 감사가 진행되었다. 따라서 설령 G중앙회 등으로부터 징계요구가 없었다 하더라도, 피고가 스스로 원고의 비위행위를 조사하여 징계처분할 수 있었다. 그렇다면 이러한 사안에 있어 조합 감사위원회나 징계심의회의 의결은 본질적 · 필수적인 절차라고 보기도 어렵고, 감사기관의 관여에 의해 부가적으로 발생한 절차상 하자가 존재한다 하더라도, 그 하자는 중대하다고 평가하기 어렵다. 3 피고가 감봉 3개월의 징계량을 정하여 부의조서를 작성하였고, G중앙회 경 북감사국으로부터 승인을 받았으므로, 위 경북감사국으로부터 징계량을 정하여 징계요구를 받은 것으로 볼 수 있다. 4 지도감사규정은 제41조, 제39조 및 제45조 제1항에서 감사위원장이 회원조합 징계변상 업무처리준칙에 따라 징계양정을 정하여 조합장에게 징계처분을 요구할 수 있도록 정하면서 같은 규정 제46조 제2항에서 이러한 경우 회원조합은 그 징계양정요구 보다 하향 의결할 수 없다고 규정하였다. 위와 같은 규정의 취지와 내용에 의하면, G중앙 회 내지 경북감사국의 징계요구는 감사를 통해 확인된 비위사실에 대한 징계량의 하한을 설정하는 보충적 역할에 불과하다. 피고는 G중앙회 경북감사국이 승인한 징계량 감봉 3개월을 상회하는 징계해고를 결정하였고, 이는 징계요구의 취지와 범위를 벗어나지 않았으며, 그 과정에서 원고의 방어권이 침해되었다는 등의 사정은 보이지 않는다. 2) 제3자가 징계절차에 관여한 하자 가) 을 제1, 16호증의 각 기재, 제1심법원 증인 C, 이 법원 증인 0의 각 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 인사위원회의가 회의에 C, I, J을 출석하게 하고 원고가 퇴장한 후에 간사로 하여금 책임소재에 대한 소명의견서, 진술서, 고충처리 상담보고 서를 낭독하게 하며, 이에 따라 C, I가 의견이나 사실을 진술한 사실이 인정된다. 나) 그러나 앞서 본 사실 및 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정을 고려하면, 위와 같은 사정은 이 사건 징계처분을 위법하게 하는 절차상의 하자로 볼 수 없다. 1 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에서의 참고자료가 될 수 있는데(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조), C, I, J은 원고로부터 직장 내 괴롭힘 피해를 입었다고 주장한 바가 있었고, 원고 스스로 'C, I에게 과도한 질책을 하여 C, I가 사직을 하려 하였다'고 인정한 바가 있다(을 제1호증의9). 2 C, I, J은 인사위원회에 의사진술의 기회를 요청하여 승낙을 받고 참석하였으며, 원고는 C, I, J의 위 인사위원회 참석에 이의를 제기하지 않았고, C 등이 아직 의사진술을 하지 않았음에도 회의 도중 스스로 퇴장하였다. 3 피고의 징계절차에 관한 규정에 징계사유나 징계양정에 관련된 피해자 또는 관계인의 출석이나 의견진술을 금지하는 내용이 없다. 4 및 C의 발언은 그 내용상 징계양정에 관한 참고 발언으로 볼 수 있다. 나. 징계사유의 존재 여부 1) 을 제1, 4호증의 각 기재, 제1심법원 증인 H, C의 각 증언, 증인 K의 일부 증언에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 이 사건 징계처분의 징계사유가 존재한다고 인정된다. 1 원고는 자신의 지시 · 감독을 받는 직원들에게 여러 차례 부적절한 호칭을 사용하였는데, 이는 정당한 직무 수행과는 무관하다. 원고에게 전반적으로 유리한 진술을 한 증인 K도 원고가 직원들에게 '야', '너', '이 새끼'등 부적절한 호칭을 사용하였다고 증언하였다. 2 원고는 다른 직원과 고객이 있는 앞에서 장시간 자신의 지시 · 감독을 받는 직원들을 질책하였는데, 설령 그 질책의 내용이 적정하였다 하더라도 그 방식이 지나치게 모욕적이고, 그 횟수도 지나치게 빈번하였다고 보인다. 3 원고는 자신의 지시 · 감독을 받는 H로 하여금 주말에 원고의 개인 용무를 수행하게 하는 등으로 권한을 남용하였다. 원고는 H와의 오래된 친분 관계에 비추어 비위행위로 볼 수 없다고 주장하나, 원고가 직접 그 용무를 수행할 수 없었던 상황이었다고 보이지 않는 점, 원고와 H 사이의 개인용무지시가 일방적 · 편면적으로만 이루어진 점, 원고는 H의 상급자로 H에게 업무상 직접적인 영향력을 줄 수 있는 지위에 있는 점 등에 비추어 보면, 원고의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 사적인 지시를 지시하였다고 평가된다. 2) 따라서 피고의 징계변상규정 제4조 제1항 제3호에 따라 이 사건 징계처분의 각 징계사유를 인정할 수 있다. 다. 징계양정의 적정 여부 1) 관련 법리 가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 나) 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없을 것이다(대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 앞서 본 사실 및 증거들, 을 제10, 14, 15, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 이 사건 징계처분은 징계재량권을 벗어나거나 남용한 것이라고 볼 수 없다. 1 원고는 지시 · 감독을 받는 직원들에게 모욕적인 호칭을 사용하고, 빈번하게 그 직원들을 장시간 공개적으로 질책하였으며, 사적인 지시를 하였다. 이로 인해 일부 직원은 사직의 의사를 표시하기도 하였고, 정신과 치료를 받기도 하였는바, 그 비위의 정도나 비난가능성이 매우 높다. 나아가 원고는 고객이 있는 공개적인 자리에서도 직원들을 장시간 질책함으로써, 피고의 업무에 장애를 발생시키고, 피고의 대외적 이미지와 명예를 손상시키기까지 하였다. 2 많은 피고의 직원들이 원고로부터 직장 내 괴롭힘 피해를 입었음을 호소하며 원고의 복직 시 원고와 분리 조치될 필요가 있다고 탄원하고 있다. 비록 이 사건 징계처분의 징계사유에 포함되어 있는 피해자나 비위행위는 아니라 하더라도, 원고는 많은 직원들에 대하여 징계사유와 유사한 직장 내 괴롭힘을 하였던 것으로 보이고, 이는 징계양정에서 참고되어야 한다. 3 징계변상 업무처리준칙의 징계기준 1. 가.에 따르면 '징계 관련 규정의 징계사유에 해당하는 자로서 고의 또는 중대한 과실로 조합에 중대한 손해를 끼치게 하거나 질서를 심히 문란하게 한 사람'에 대하여 징계해직을 할 수 있고, 위 징계기준 2.에 따르면'법령, 규정, 명령, 처분 또는 지시 등 위반', 및 'N법, 정관, 제규정, 지시 등을 위반한 행위'에 대해 모두 '비위의 도가 극심하고 고의가 있는 경우'에는 '징계해직'의 징계처분을,'비위의 도가 심하고 중과오로 인정되는 경우'에는 '징계해직~감봉'의 징계처분을 하도록 규정하고 있다. 또한 위 징계기준 3.에 따르면 '그 밖의 복무규정 위반(성실, 복종, 청렴의무 등)' 및 '직장 내 괴롭힘행위'에 대하여 모두 '징계해직~견책'의 징계처분을 규정하고있다. 원고의 비위행위는 앞서 본 바와 같이 그 횟수, 기간, 정도 등에 비추어 '비위의 도가 극심하고 고의가 있는 경우' 또는 '비위의 도가 심하고 중과오로 인정되는 경우'에 해당하므로, 이 사건 징계처분은 위 징계양정기준에 부합하고, 다른 특별한 사정이 없는 한 형평에 반한다고 보기 어렵다. 4 원고는 여러 표창을 받았으므로 징계양정 시 반영되어야 한다고 주장한다. 그러나 징계변상 업무처리준칙 제22조 제1항 제4호는 '중앙회장의 표창(인사준칙에서 정하는 특별공적상에 한한다)을 받은 공적'이 있는 경우에 징계량을 감경할 수 있다고 정하고 있고, 인사준칙 제58조 제1항은 임직원 표창의 종류로 특별공적상, 공적상, 공로상, 창안 상, 상장(우등상, 우수상), 공로패로 구분하고 있다. 그런데 원고가 중앙회장으로부터 받은 표창으로는 유형이 불분명한 것(갑 제5호증의 1)과 공적상(갑 제5호증의 2 내지 5, 7)만 있고, 나머지(갑 제5호증의 6,8,9,10)는 중앙회장으로부터 받은 것도 아니고 특별공 적상도 아니어서, 징계변상 업무처리준칙 제22조 제1항 제4호의 적용을 받지 못한다. 설령 원고에게 위 제22조 제1항에 따른 감경이 적용될 수 있다 하더라도, 이는 임의적 감경 사유에 불과하다. 5 피고의 인사위원회는 사용자를 대표하는 5인과 노동자를 대표하는 5인으로 구성되어 있는데(단체협약 제44조 제1항), 인사위원 중 9인이 원고를 징계해직하여야 한다는 의사를 표시하였으므로, 사실상 사용자 측과 노동자 측의 징계양정 의사가 합치한 것으로 볼 수 있어 이를 존중할 필요가 있다. 4. 결론 원고의 청구는 모두 이유 없으므로, 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.