서울행정법원 2017. 2. 17. 선고 2016구합69208 판결 부당해고구제재심판정취소

- 법원의 판단:

- 해당 사안 선행징계는 징계처분에 해당함.

- 해당 해고는 근로자의 귀책사유를 이유로 하는 징계처분임. 취업규칙 제51조는 해고 사유를 규정한 것이며, 당연퇴직 사유가 아님.

- 참가인은 근로자에게 1심 유죄판결 후 당연퇴직 처리가 아닌 직위해제 및 대기발령 후 징계절차를 밟았음.

- 해당 해고는 1심 유죄판결이 확정되지 않은 상태에서 이루어졌으므로, 실질적으로 근로자의 귀책사유를 이유로 한 것임.

- 해당 사안 선행징계와 해당 해고는 실질적으로 동일한 징계혐의 사실을 징계사유로 하고 있으므로, 해당 해고는 일사부재리의 원칙 또는 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 무효임.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

-

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

- 대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결

- 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 그와 같이 이중징계에

1. 이 사건 징계사유가 취업규칙 제51조 제12호에 해당하는지 여부

- 법리: 취업규칙 제51조 제12호는 '재직기간 중 직무와 관련하여 배임, 뇌물수수, 횡령 등 죄를 범한 자로서 300만 원 이상의 벌금형을 선고받은 자'를 해고사유로 규정함. 이 조항은 일반적인 범죄와 달리 직무와 관련하여 부정하게 일정한 이익을 취득하는 범죄에 대해 가벌성이 높고 신뢰를 크게 저해한다는 취지에서 엄격하게 해석해야 함. 따라서 직무와 관련하여 부정하게 일정한 이익을 취득하는 범죄가 아닌 경우에는 해당 해고사유에 해당한다고 보기 어려움.

- 법원의 판단: 원고가 벌금 400만 원을 선고받은 업무방해죄, 입찰방해죄, 문서손괴죄는 직무와 관련하여 부정하게 일정한 이익을 취득하는 범죄가 아니므로, 원고는 취업규칙 제51조 제12호가 정하는 해고사유에 해당하지 않음.

2. 이 사건 해고가 일사부재리 또는 이중처벌금지의 원칙에 반하는지 여부

- 법리: 사용자가 근로자에게 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효임. 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의 사실이 동일해야 함.

- 법원의 판단:

- 이 사건 선행징계는 징계처분에 해당함.

- 이 사건 해고는 원고의 귀책사유를 이유로 하는 징계처분임. 취업규칙 제51조는 해고 사유를 규정한 것이며, 당연퇴직 사유가 아님.

- 참가인은 원고에게 1심 유죄판결 후 당연퇴직 처리가 아닌 직위해제 및 대기발령 후 징계절차를 밟았음.

- 이 사건 해고는 1심 유죄판결이 확정되지 않은 상태에서 이루어졌으므로, 실질적으로 원고의 귀책사유를 이유로 한 것임.

- 이 사건 선행징계와 이 사건 해고는 실질적으로 동일한 징계혐의 사실을 징계사유로 하고 있으므로, 이 사건 해고는 일사부재리의 원칙 또는 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 무효임.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

-

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

- 대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결

- 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 그와 같이 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의 사실이 동일하여야 한다.

검토

- 본 판결은 취업규칙상 해고사유의 엄격한 해석 원칙과 이중징계금지의 원칙을 명확히 함.

- 특히, '배임, 뇌물수수, 횡령 등'과 같이 재산상 이익 취득과 관련된 범죄가 아닌 업무방해, 입찰방해, 문서손괴죄에 대해서는 취업규칙상 특정 해고사유를 적용할 수 없다고 판단하여, 취업규칙의 문언적 의미를 넘어선 유추해석을 제한함.

- 또한, 동일한 징계사유에 대해 이미 징계(정직)를 한 후 형사판결을 이유로 다시 해고하는 것은 이중징계에 해당하여 무효임을 확인함으로써, 근로자의 권익 보호에 기여함.

- 기업은 취업규칙을 제정하거나 개정할 때 징계사유를 명확하고 구체적으로 규정해야 하며, 징계 절차를 준수하고 이중징계에 해당하지 않도록 유의해야 함을 시사함.