서울중앙지방법원 2018. 6. 22. 선고 2017가합561471 판결 해고무효확인등의

AI 노동법 상담 AI 상담 2017가합561471 해고프로그램 주장에 따른 부당해고 여부 ← 검색으로 서울중앙지방법원 2018. 6. 22. 선고 2017가합561471 판결 해고무효확인등의 서울중앙지방법원 | 2018-06-22 | 2017가합561471 dismissed 법원 판례 저성과 해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 해고프로그램 주장에 따른 부당해고 여부 판단 결과 요약 - 근로자의 청구를 기각함. - 소송비용은 근로자가 부담함. 사실관계 - 회사는 2008. 7. 9. 홍콩법을 준거법으로 설립된 전력개발사업 영위 주식회사로, 2010. 3. 5. 대한민국에 영업소를 설치함. - 근로자는 2012. 7. 23. 회사에 입사하여 사업개발, 주요계약협상 및 금융조달 담당 이사대우로 근무함. - 회사는 2013. 9. 17. 근로자에게 무단 휴가 사용 및 지각 5회를 사유로 정직 3개월의 징계처분을 함. - 근로자는 부당정직구제신청을 하였고, 2013. 12. 20. 회사와 화해조서를 작성하여 정직처분 취소 및 구두경고 대체, 2014. 1. 2. 복직, 정직기간 임금상당액 지급, 근로자의 피고 임직원 사과를 조건으로 합의함. - 회사는 화해조건에 따라 근로자를 복직시켰으나, 약 6개월간 책상과 컴퓨터 없이 의자만 제공하고 이메일 계정 미부여, 업무 배제 등 조치를 취함. - 근로자는 복직 후 화해조건을 어기고 피고 임직원에게 사과하지 않는 등 근로자와 피고 경영진은 대립함. - 2014. 7. 1. 회사의 대표이사가 D 사장에서 F 사장으로 교체되고, 총괄본부장이었던 G 상무는 경영기획본부장으로 강등되는 제1차 조직개편이 단행됨. - F 사장은 근로자를 사업개발본부로 전보시키고 정상적으로 업무를 수행할 수 있도록 조치함. - 2015. 7. 27. 회사는 제2차 조직개편을 단행하여 사업개발본부 직원들을 수행준비팀, 개발팀, 금융팀으로 나누고, 원고보다 직급이 낮은 H 부장을 수행준비팀장으로 임명하고 근로자를 수행준비팀원으로 배치함. - 회사는 2015. 7. 24., 2015. 8. 11., 2015. 8. 18. 세 차례에 걸쳐 근로자에게 MBO(업적평가표) 조정을 요구하였으나, 근로자는 H 부장에게 대면결제 받는 것이 부당하고 자료 미제공, 기존 MBO 변경사항 없음을 주장하며 거부함. - 회사는 2015. 10. 1. 근로자에게 정당한 사유 없이 업무지시 위반을 이유로 견책처분을 함. - F 사장은 2015. 10. 23. H 부장을 통해 근로자에게 재차 MBO 조정을 지시하였으나, 근로자는 불응함. - 근로자는 2015. 11. 6. H 부장과 언쟁을 벌였고, H 부장의 폭언 및 폭행을 이유로 경찰에 신고함. - 회사는 2015. 12. 14. 근로자에게 MBO 제출 거부, 무단 이석 및 불성실한 근무태도, 팀장에게 고성으로 대항하며 소란 행위 등을 이유로 정직 1개월의 징계처분을 함. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 해고프로그램 주장에 따른 부당해고 여부 판단 결과 요약 - 원고의 청구를 기각함. - 소송비용은 원고가 부담함. 사실관계 - 피고는 2008. 7. 9. 홍콩법을 준거법으로 설립된 전력개발사업 영위 주식회사로, 2010. 3. 5. 대한민국에 영업소를 설치함. - 원고는 2012. 7. 23. 피고에 입사하여 사업개발, 주요계약협상 및 금융조달 담당 이사대우로 근무함. - 피고는 2013. 9. 17. 원고에게 무단 휴가 사용 및 지각 5회를 사유로 정직 3개월의 징계처분을 함. - 원고는 부당정직구제신청을 하였고, 2013. 12. 20. 피고와 화해조서를 작성하여 정직처분 취소 및 구두경고 대체, 2014. 1. 2. 복직, 정직기간 임금상당액 지급, 원고의 피고 임직원 사과를 조건으로 합의함. - 피고는 화해조건에 따라 원고를 복직시켰으나, 약 6개월간 책상과 컴퓨터 없이 의자만 제공하고 이메일 계정 미부여, 업무 배제 등 조치를 취함. - 원고는 복직 후 화해조건을 어기고 피고 임직원에게 사과하지 않는 등 원고와 피고 경영진은 대립함. - 2014. 7. 1. 피고의 대표이사가 D 사장에서 F 사장으로 교체되고, 총괄본부장이었던 G 상무는 경영기획본부장으로 강등되는 제1차 조직개편이 단행됨. - F 사장은 원고를 사업개발본부로 전보시키고 정상적으로 업무를 수행할 수 있도록 조치함. - 2015. 7. 27. 피고는 제2차 조직개편을 단행하여 사업개발본부 직원들을 수행준비팀, 개발팀, 금융팀으로 나누고, 원고보다 직급이 낮은 H 부장을 수행준비팀장으로 임명하고 원고를 수행준비팀원으로 배치함. - 근로자는 2015. 10. 1.자 견책처분과 2015. 12. 14.자 정직처분에 대해 서울지방노동위원회에 부당견책 및 부당정직 구제신청을 하였으나 기각됨. - 근로자는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2016. 6. 17. 위 각 징계를 모두 부당징계로 인정하며 회사에게 취소 등을 명하는 구제명령을 함. - 회사는 중앙노동위원회 재심판정에 불복하여 서울행정법원에 재심판정 취소소송을 제기하였고, 2017. 2. 16. 법원은 견책 및 정직 사유가 정당하고 징계가 재량권 남용에 해당하지 않는다는 이유로 재심판정을 취소하는 판결을 선고함. - 근로자는 항소하였으나 2017. 7. 19. 기각됨. - 회사는 2016. 11.경 경영관리본부장으로 I 상무를 영입함. - I 상무는 2017. 1. 19. 전 직원들에게 MBO 수립 및 제출을 지시하였고, 근로자는 2017. 1. 26. J사업 추진현황 파악 및 사업관리(사업자료 공유, 대내외 협의, E-mail loop 참여 전제)를 기재한 MBO를 제출함. - I 상무는 2017. 2. 3. 근로자에게 ESDD 보고서 번역 및 정리보고서 작성, J사업과 K사업의 주요계약 번역 및 비교, J사업과 L사업 계약 번역 및 비교, 기타 수명업무(이하 '계약서 등 번역 업무')를 지시하고, 위 업무를 기준으로 MBO를 작성하여 제출할 것을 요구함. - 근로자는 2017. 2. 6. 기제출한 MBO에 '근로기준법규, 근로계약의 역할, 직위, 책임, 권한에 정당하게 부합되는 적법한 사항에 관한 기타수명업무' 항목만을 - 피고는 2015. 7. 24., 2015. 8. 11., 2015. 8. 18. 세 차례에 걸쳐 원고에게 MBO(업적평가표) 조정을 요구하였으나, 원고는 H 부장에게 대면결제 받는 것이 부당하고 자료 미제공, 기존 MBO 변경사항 없음을 주장하며 거부함. - 피고는 2015. 10. 1. 원고에게 정당한 사유 없이 업무지시 위반을 이유로 견책처분을 함. - F 사장은 2015. 10. 23. H 부장을 통해 원고에게 재차 MBO 조정을 지시하였으나, 원고는 불응함. - 원고는 2015. 11. 6. H 부장과 언쟁을 벌였고, H 부장의 폭언 및 폭행을 이유로 경찰에 신고함. - 피고는 2015. 12. 14. 원고에게 MBO 제출 거부, 무단 이석 및 불성실한 근무태도, 팀장에게 고성으로 대항하며 소란 행위 등을 이유로 정직 1개월의 징계처분을 함. - 원고는 2015. 10. 1.자 견책처분과 2015. 12. 14.자 정직처분에 대해 서울지방노동위원회에 부당견책 및 부당정직 구제신청을 하였으나 기각됨. - 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2016. 6. 17. 위 각 징계를 모두 부당징계로 인정하며 피고에게 취소 등을 명하는 구제명령을 함. - 피고는 중앙노동위원회 재심판정에 불복하여 서울행정법원에 재심판정 취소소송을 제기하였고, 2017. 2. 16. 법원은 견책 및 정직 사유가 정당하고 징계가 재량권 남용에 해당하지 않는다는 이유로 재심판정을 취소하는 판결을 선고함. - 원고는 항소하였으나 2017. 7. 19. 기각됨. - 피고는 2016. 11.경 경영관리본부장으로 I 상무를 영입함. - I 상무는 2017. 1. 19. 전 직원들에게 MBO 수립 및 제출을 지시하였고, 원고는 2017. 1. 26. J사업 추진현황 파악 및 사업관리(사업자료 공유, 대내외 협의, E-mail loop 참여 전제)를 기재한 MBO를 제출함. - I 상무는 2017. 2. 3. 원고에게 ESDD 보고서 번역 및 정리보고서 작성, J사업과 K사업의 주요계약 번역 및 비교, J사업과 L사업 계약 번역 및 비교, 기타 수명업무(이하 '계약서 등 번역 업무')를 지시하고, 위 업무를 기준으로 MBO를 작성하여 제출할 것을 요구함. - 원고는 2017. 2. 6. 기제출한 MBO에 '근로기준법규, 근로계약의 역할, 직위, 책임, 권한에 정당하게 부합되는 적법한 사항에 관한 기타수명업무' 항목만을 추가한 MBO를 제출함. - I 상무는 2017. 2. 6., 2017. 2. 7., 2017. 2. 14. 원고에게 MBO 수정을 요구하였으나, 원고는 기제출한 MBO를 참고하라며 거부함. - I 상무는 2017. 2. 24. 전 직원에게 MBO 작성 관련 변경사항을 알리며 재작성을 요구하였고, 원고는 2017. 3. 2. 기제출한 MBO의 계획란에 '구체적인 연간업무목표계획(MFO) 수립 위해 J사업 관련 제반자료, 추진현황, 쟁점사항, 향후계획 등 우선 검토 필요, 검토 후 구체계획수립'을 기재한 MBO를 제출함. - 피고는 2017. 3. 2. 원고에게 수차례 상관의 업무 부여 및 MBO 제출 지시 불이행을 이유로 2017. 3. 3.자로 징계면직(이 사건 해고)을 통보함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고프로그램에 따른 부당해고 여부 - 쟁점: 피고의 일련의 조치(복직 후 업무 배제, 제2차 조직개편, MBO 제출 요구, 징계처분 등)가 원고를 해고하기 위한 해고프로그램의 일환으로 이루어진 부당해고인지 여부. - 법리: 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있음. 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 함. - 법원의 판단: - 피고가 2013. 9. 17. 정직처분 후 화해에 따라 복직시켰으나 약 6개월간 정상적인 근무 설비나 업무 자료를 제공하지 않은 사실, 제2차 조직개편으로 원고보다 직급이 낮은 H 부장을 팀장으로 임명한 사실은 인정됨. - 그러나, 제1차 조직개편 이후 원고에게 정상적인 업무를 부여하였고 원고도 이를 정상적으로 수행한 점, 제2차 조직개편은 F 사장 부임 1년여 후 이루어졌고 원고와 H 부장의 직급 차이가 한 직급에 불과하며, H 부장이 J 프로젝트를 장기간 담당해 온 점, 사기업에서 성과와 능력에 따라 직위를 부여하는 것은 정당한 인사권 행사로 보이는 점 등을 고려할 때, 제2차 조직개편이 해고프로그램의 일환이거나 부당하다고 보기 어려움. - MBO 제출 요구는 제2차 조직개편으로 평가자가 변경되고 원고에게 추가 업무가 부여되는 등 형식적, 실질적 이유가 있었으며, 다른 직원들은 모두 제출한 점을 볼 때 정당한 업무지시로 판단됨. - I 상무가 지시한 계약서 등 번역 업무는 원고가 원하는 금융 업무에 비해 기초적이나 단순 번역이 아니며, 원고의 업무공백과 팀원들의 신뢰 회복 등을 고려한 것으로 보여 부당하거나 형식적인 업무 지시라고 보기 어려움. - 결론적으로, 이 사건 해고가 해고프로그램에 따른 해고라고 인정하기 어려움. 징계사유의 존부 - 쟁점: 원고가 I 상무의 MBO 제출 지시를 불이행한 것이 징계사유에 해당하는지 여부. - 법원의 판단: - I 상무는 원고에게 J 프로젝트 관련 계약서 등 번역 업무를 지시하고 이를 기준으로 MBO를 작성할 것을 요구하였음. - 원고가 제출한 MBO에는 I 상무가 지시한 번역 업무에 대한 기재가 없고, 금융 업무를 위한 자료 공유 등을 요구하거나 I 상무의 업무지시가 부당하다는 취지의 기재만 있었음. - 원고가 제출한 MBO는 I 상무의 업무지시에 따라 적정하게 작성된 MBO라고 보기 어려우므로, 원고는 MBO 제출 지시에 불응한 것으로 판단되어 징계사유가 인정됨. 징계양정의 적정성 - 쟁점: 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분인지 여부. - 법리: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 함. - 법원의 판단: - 피고의 이전 경영진의 원고에 대한 부당한 처우는 제1차 조직개편 이후 중단되었음. - 제2차 조직개편 및 그에 따른 F 사장, H 부장의 업무지시가 정당함에도 원고가 이에 불응하며 제2차 조직개편 이후 이 사건 해고 시까지 약 1년 7개월여 동안 전혀 업무를 수행하지 않았음. - 원고가 복직 후 부당한 처우를 받았을 당시 재직하지 않았던 F 사장이나 I 상무가 수차례 원고를 설득하고 정당한 업무지시를 하였음에도 원고는 부당한 처우임을 주장하며 응하지 않았음. - 원고와 나머지 직원들 사이의 신뢰관계가 이미 파괴된 것으로 보임. - 이러한 사정들을 고려할 때 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기는 어려움. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 (징계양정의 재량권 일탈·남용 판단 기준) 검토 - 본 판결은 사용자의 징계권 행사에 있어 재량권의 범위를 넓게 인정하고 있음을 보여줌. 특히, 직급이 낮은 상급자의 지시에 대한 불복종, 장기간의 업무 불이행, 그리고 조직 내 신뢰관계 파괴 등의 사정을 중대하게 고려하여 해고의 정당성을 인정한 점이 주목됨. - 원고가 주장한 '해고프로그램'의 존재 여부에 대해 법원은 피고의 이전 부당한 처우와는 별개로 이후의 정상적인 업무 부여 및 합리적인 조직개편 시도를 인정하여 해고프로그램 주장을 배척함. 이는 사용자의 인사권 행사에 합리적인 이유가 있다면, 과거의 갈등 상황만으로 모든 조치를 '해고프로그램'으로 단정하기 어렵다는 점을 시사함. - 근로자가 상급자의 업무 지시를 거부할 경우, 그 지시가 부당하거나 형식적인 것이라는 명확한 증거가 없는 한 징계사유가 될 수 있음을 명확히 함. 특히 MBO와 같은 성과관리 도구의 제출 거부가 징계사유로 인정될 수 있음을 보여줌. - 본 판결은 근로자가 과거의 부당한 처우를 이유로 현재의 정