서울행정법원 2024. 12. 26. 선고 2024구합64611 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2024구합64611 부당해고구제재심판정취소 [원고] 주식회사 A [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B [변론종결] 2024. 10. 24. [판결선고] 2024. 12. 26. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2024. 3. 22. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 등 가. 원고는 산업기계 제조 및 판매, 종합상사무역업 등을 영위하는 회사이다. 나. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다)은 2023. 9. 8.부터 원고 영업부서장으로 근무하던 자이다. 원고와 참가인 사이의 근로계약 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. 다. 2023. 10. 4. 참가인의 승인 하에 원고 홈페이지에 '상담전화 폭주로 인하여 연결에 어려움이 있사오니 콜백을 남겨주시면 순차적으로 연락을 드리겠습니다.'라는 내용의 배너(을가 제3호증 참조, 이하 '이 사건 배너'라고 한다)가 게시되었다. 라. 원고 본부장 E은 2023. 10. 5. 참가인과 이 사건 배너 게시 관련 참가인의 책임에 관하여 면담을 실시하였다. 마. 원고 대표이사, 본부장 및 인사담당자는 2023. 10. 16. 참가인에 대하여 각 시용 사원 근무평가를 실시한 후, 다음과 같이 재계약 거부 등급인 D등급을 부여하였다(을 가 제4호증 참조). 바. 원고는 2023. 10. 17. 참가인에 대하여 다음과 같이 본채용을 거부하는 취지의 통보(이하 '이 사건 종료통보'라고 한다)를 하였다. 사. 참가인은 이 사건 종료통보가 부당해고에 해당한다며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였는데, 위 위원회는 2023. 12. 20. '참가인에 대한 원고의 시용사원 근무평가가 객관적으로 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없어, 이 사건 종료통보에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 원고는 참가인에게 시용계약 종료 통보를 하면서 그 구체적, 실질적 사유를 기재하지 않았으므로, 이 사건 종료통보는 부당해고에 해당한다.'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다. 아. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 위 위원회는 2024. 3. 22. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을가 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 참가인은 이 사건 종료통보 전 자발적 퇴사의사를 밝히기도 하였고, 본채용이 거부된 사유를 잘 알고 있어 방어권을 행사하는데 지장이 없었으므로 이 사건 종료통 보에는 절차적 위법이 존재하지 않는다. 2) 참가인의 행위로 원고에 영업손해가 발생하였고, 참가인의 업무능력이 부족하였으며 업무지시에 불응하기도 하였으므로 이 사건 종료통보에는 합리적 이유가 인정된다. 3) 이 사건 종료통보 당시 참가인의 시용기간은 약 2-3주 밖에 남지 않은 상황이었음에도 이 사건 재심판정에서 이를 초과하여 금전보상을 명한 것은 부당하다. 나. 이 사건 해고 절차 관련 판단 1) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시본 근로계약 체결 거부에도 사회통념상 상당성이 인정되어야 한다는 점을 고려하면, 시용근로관계에 있어서도 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고2015두48136 판결 참조). 2) 앞서 인정한 사실에 의하면 원고와 참가인 사이의 근로계약은 원고에게 해약권이 유보되어 있는 시용근로계약에 해당한다고 할 것이다. 그러나 시용근로관계라 하더라도 원고가 참가인에 대하여 본 계약 체결을 거부하는 경우에는 참가인으로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 하는 것인데, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 원고에게 본 계약 체결을 거부하는 과정에서 그 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하였다 인정할 근거가 없다. 그렇다면 이 사건 종료통보에는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재한다. 가) 이 사건 종료통보에는 '2023. 10. 17. 자로 시용계약을 종료 함'이라는 기재만 존재하고, 달리 본채용을 거부하는 구체적, 실질적 사유에 관하여는 어떠한 언급도 존재하지 않는다. 나) 원고는 참가인이 2023. 10. 5. E 본부장과 면담 과정에서 먼저 구두로 퇴사의 사를 표시하였다거나 2023. 10. 17. 구두로 퇴사의사를 밝히고 퇴사한 것이라고 주장하나, 원고 주장에 부합하는 취지의 사실확인서(갑 제2호증)는 이 사건 종료통보를 직접 담당한 원고의 인사담당자가 작성한 것에 불과하여 그대로 믿기 어렵고, 달리 이를 인정할 어떠한 증거도 존재하지 않는다. 참가인이 먼저 퇴사를 희망하였을 사정도 보이지 않으며, 만일 참가인이 먼저 퇴사의사를 표시한 것이었다면 원고로서는 이를 이유로 계약을 종료하면 되는 것이므로, 별도의 시용사원 근무평가를 하였을 필요도 없었을 것이고, 계약종료 사유에도 '시용계약 종료'라고 기재하지 않았을 것이다. 다) 참가인이 이 사건 종료통보의 실질적 사유를 구체적으로 잘 알고 있었다거나 그에 충분히 대응이 가능하였다고 볼 근거도 부족하다. 나아가 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지이므로 (대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 참조), 설령 참가인이 이 사건 종료통보 사유를 파악하고 있었다고 하더라도, 그 사유가 전혀 기재되어 있지 않은 이 사건 종료통보가 근로기준법 제27조가 정한 절차를 준수한 것이라고 인정할 수 없다. 라) 한편, 이와 관련하여 원고가 들고 있는 대법원 2011다42324 판결은 해고통보 서 등에 근로자의 어떠한 행위가 사규 위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지를 전혀 기재하지 아니하여 근로기준법 제27조를 위배하였다고 판단한 사안으로 오히려 원고의 주장과 배치된다. 다. 이 사건 종료통보에 합리적 이유가 존재하는지 여부에 관한 판단 1) 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 타당하다고 인정되어야 한다(대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결). 2) 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을가 제8호증의 음성, 을가 제9, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 종료통보에 합리적 이유 또한 인정되지 아니한다. 가) 원고는 이 사건 배너 게시로 인하여 영업상 손해가 발생하였다고 주장한다. 참가인이 이 사건 배너 게시를 승인한 사실은 인정되나, 한편 이 사건 배너는 2023. 10. 4. 오후부터 18시경까지만 게시되었고, 그로 인하여 원고에게 어떠한 손해가 구체적으로 발생하였는지 알기 어려워 이 사건 배너 게시로 인한 손해가 이 사건 종료통보의 합리적 이유라고 인정할 수 없다. 나) 원고는 참가인이 원고의 계약조건, 배송기준, 제품 제작기간 등을 임의로 변경하여 업무를 방해하였다거나 담당 업무의 전문성과 업무능력이 부족하다고 주장하나, 원고의 막연한 주장 외에 참가인이 그와 같이 업무를 방해하였다거나 참가인의 업무 능력이 부족하였음을 인정할 어떠한 객관적 자료도 존재하지 않는다. 원고는 참가인이 지정 좌석 근무를 거부하는 등 지시를 불이행하기도 하였다고 주장하나, 원고가이 사건 재심판정 과정에서는 그와 같은 주장을 한 사실이 없으며, 업무지시 불이행을 뒷받침할 증거 역시 존재하지 않는 점에 비추어 이 부분 원고 주장 역시 받아들일 수 없다. 다) 참가인에 대한 시용사원 근무평가를 보면 비교적 정량적으로 평가가 가능한 영역에 대하여도 별다른 객관적 근거 없이 일률적으로 부정적인 평가가 이루어졌음을 알 수 있다. 그렇다면 위 근무평가는 근로관계 종료를 예정하여 두고, 형식적 근거를 마련하기 위하여 이루어진 것으로 사회통념상 객관성과 공정성이 부족하고, 이를 이유로 이 사건 종료통보에 합리적 이유가 존재한다고 할 수 없다. 라. 금전보상 관련 주장에 관한 판단 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 참가인과 원고 사이의 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하고, 단지 시용근로기간이 만료되었다는 사정만으로 그 근로계약이 당연히 종료되는 것이 아니므로, 금전보상 금액 산정과 관련하여 시용기간을 기준으로 해고기간의 종기를 산정하여야 할 어떠한 이유도 존재하지 않는다. 이 부분 원고의 주장 역시 받아들일 수 없다. 마. 소결론 원고의 이 사건 종료통보에는 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자가 인정되고, 원고가 주장하는 사유만으로는 참가인에 대해 본채용을 거부할 합리적인 이유가 존재한다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 종료통보가 부당하다고 판단한 이 사건 재심판정에 원고가 주장하는 위법이 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.