부산고등법원 2016. 8. 24. 선고 2015누24178 판결 근로자지위확인

2015누24178 | 부산고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신기대권 불인정 및 근로관계 종료 결과 요약 원고들의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않아, 2014. 12. 31.자로 근로관계가 기간 만료로 종료되었음을 인정 함. 제1심판결을 취소하고 원고들의 청구를 모두 기각 함. 사실관계 원고들은 피고와 1년 단위로 기간제 근로계약을 체결하여 방문건강관리사업에 종사 함. 피고는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 재심판정 취소 소송을 제기하였고, 해당 소송은 항소심 진행 중 임. 피고는 2014. 12. 31. 원고들에게 근로계약 기간 만료를 통보 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 법리 : 기간제 근로자의 근로계약 갱신 기대권은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 갱신 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우에 발생 함. 갱신 거절의 정당성 판단 기준 시점은 갱신 거절 당시 임. 법원의 판단 : 원고들과 피고는 1년 단위로 계약기간을 명시하였고, 예산 감소 또는 직제 개편 등으로 계약 해지 사유를 명시 함. 근로계약서 및 이 사건 관리규정에는 근로계약 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정이 없 음. 피고는 원고들과 근로계약을 체결한 후에도 별도로 갱신 요건이나 절차를 설정하지 않았고, 무기계약직 전환을 위한 근무평정도 이루어지지 않 음. 기간제법 시행 이후 신규로 체결된 기간제 근로계약은 2년 이내에 종료될 것으로 예정되는 것이 일반적이며, 통합 전 사업의 계약 갱신은 기간제법 적용을 받지 않던 시점의 사실상의 기대에 불과 함. 기간제법 적용 시점인 2013. 1. 1.부터 원고들의 근로 기간은 2년을 초과하지 않 음. 보건복지부의 무기계약직 전환 협조 요청은 제3자의 영역에서 이루어진 것으로 피고에 대한 구체적인 기대권 발생으로 볼 수 없 음. 원고들은 계약 만료 후 매년 퇴직금을 지급받았으며, 노동조합의 교섭 시도 및 노동위원회의 권고안은 피고가 재계약 거절 의사를 지속적으로 표시했음을 드러 냄. 판정 요지 기간제 근로자의 갱신기대권 불인정 및 근로관계 종료 결과 요약 원고들의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않아, 2014. 12. 31.자로 근로관계가 기간 만료로 종료되었음을 인정 함. 제1심판결을 취소하고 원고들의 청구를 모두 기각 함. 사실관계 원고들은 회사와 1년 단위로 기간제 근로계약을 체결하여 방문건강관리사업에 종사 함. 회사는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 재심판정 취소 소송을 제기하였고, 해당 소송은 항소심 진행 중 임. 회사는 2014. 12. 31. 원고들에게 근로계약 기간 만료를 통보 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 법리: 기간제 근로자의 근로계약 갱신 기대권은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 갱신 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우에 발생 함. 갱신 거절의 정당성 판단 기준 시점은 갱신 거절 당시 임. 법원의 판단: 원고들과 회사는 1년 단위로 계약기간을 명시하였고, 예산 감소 또는 직제 개편 등으로 계약 해지 사유를 명시 함. 근로계약서 및 해당 사안 관리규정에는 근로계약 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정이 없 음. 회사는 원고들과 근로계약을 체결한 후에도 별도로 갱신 요건이나 절차를 설정하지 않았고, 무기계약직 전환을 위한 근무평정도 이루어지지 않 음. 기간제법 시행 이후 신규로 체결된 기간제 근로계약은 2년 이내에 종료될 것으로 예정되는 것이 일반적이며, 통합 전 사업의 계약 갱신은 기간제법 적용을 받지 않던 시점의 사실상의 기대에 불과 함. 기간제법 적용 시점인 2013. 1. 1.부터 원고들의 근로 기간은 2년을 초과하지 않 음. 보건복지부의 무기계약직 전환 협조 요청은 제3자의 영역에서 이루어진 것으로 회사에 대한 구체적인 기대권 발생으로 볼 수 없 음. 원고들은 계약 만료 후 매년 퇴직금을 지급받았으며, 노동조합의 교섭 시도 및 노동위원회의 권고안은 회사가 재계약 거절 의사를 지속적으로 표시했음을 드러 냄. 회사는 기간제법 제4조 제2항에서 정한 2년을 초과하기 전 근로계약 만료를 통보하였고, 시간선택제 임기제 공무원 채용 공고를 통해 갱신기대권을 배제하려는 의사를 명시적, 묵시적으로 표시 함. 기간제법 시행만으로 갱신기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없으나, 해당 사안에서 원고들은 기간제법 시행 이후 채용되었고 갱신기대권이 인정되지 않 음. 보건복지부의 협조 요청 공문은 지방자치단체가 인건비를 충당하고 다양한 경로를 검토하라는 정도에 불과 함. 회사가 2013. 1. 1. 이후 두 차례 계약을 갱신한 것은 보건복지부의 긴급 지시사항 및 노동조합의 요구에 따른 것으로, 갱신기대권과 직결시키기 어려 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 부산고등법원 사건번호 2015누24178 판정일 2016.08.24 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 피고는 기간제법 제4조 제2항에서 정한 2년을 초과하기 전 근로계약 만료를 통보하였고, 시간선택제 임기제 공무원 채용 공고를 통해 갱신기대권을 배제하려는 의사를 명시적, 묵시적으로 표시 함. 기간제법 시행만으로 갱신기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없으나, 이 사건에서 원고들은 기간제법 시행 이후 채용되었고 갱신기대권이 인정되지 않 음. 보건복지부의 협조 요청 공문은 지방자치단체가 인건비를 충당하고 다양한 경로를 검토하라는 정도에 불과 함. 피고가 2013. 1. 1. 이후 두 차례 계약을 갱신한 것은 보건복지부의 긴급 지시사항 및 노동조합의 요구에 따른 것으로, 갱신기대권과 직결시키기 어려 움. 결론 : 원고들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으므로, 2014. 12. 31.자로 근로관계는 기간 만료로 종료 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항, 제2항 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어, 계약서상 명시된 내용, 갱신 관련 규정의 부재, 사용자의 일련의 조치, 그리고 기간제법의 입법 취지 및 적용 시점 등 다양한 사정을 종합적으로 고려하여 판단하였 음. 특히, 기간제법 시행 이후 신규 채용된 근로자의 경우 2년 이내의 근로관계 종료가 일반적이라는 점과, 보건복지부의 공문이나 노동조합의 활동이 사용자에게 구체적인 갱신기대권을 발생시키는 요인이 아니라는 점을 명확히 함. 이는 기간제 근로자의 고용 안정과 사용자의 고용 유연성이라는 상반된 이익을 조화롭게 고려하려는 법원의 입장을 보여줌. 움. 결론: 원고들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으므로, 2014. 12. 31.자로 근로관계는 기간 만료로 종료 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항, 제2항 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어, 계약서상 명시된 내용, 갱신 관련 규정의 부재, 사용자의 일련의 조치, 그리고 기간제법의 입법 취지 및 적용 시점 등 다양한 사정을 종합적으로 고려하여 판단하였 음. 특히, 기간제법 시행 이후 신규 채용된 근로자의 경우 2년 이내의 근로관계 종료가 일반적이라는 점과, 보건복지부의 공문이나 노동조합의 활동이 사용자에게 구체적인 갱신기대권을 발생시키는 요인이 아니라는 점을 명확히 함. 이는 기간제 근로자의 고용 안정과 사용자의 고용 유연성이라는 상반된 이익을 조화롭게 고려하려는 법원의 입장을 보여줌. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19