부산고등법원 2016. 8. 24. 선고 2015누24277 판결 근로자지위확인

2015누24277 | 부산고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신기대권 불인정 및 근로관계 종료 결과 요약 원고의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않아, 근로관계가 기간 만료로 종료되었 음. 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 피고와 1년 단위로 기간제 근로계약을 체결하며 근무 함. 피고는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 재심판정 취소 소송을 제기하였고, 1심에서 피고의 청구가 인용되어 재심판정이 취소 됨. (현재 항소심 계속 중) 피고는 2014. 12. 10. 통합 후 방문건강관리사업에 종사할 인력을 시간선택제 임기제 공무원으로 채용하기 위한 공고를 하였고, 원고는 이에 응시하지 않 음. 피고는 2013. 1. 1. 이후 원고와 두 차례 재계약을 체결한 후, 기간제법 제4조 제2항에서 정한 2년을 초과하기 전 근로계약이 만료되었음을 통보 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 2013. 1. 1. 전의 근로기간이 기간제법 제4조 제2항에 정한 계속근로기간에 산입되는지 여부 제1심판결 이유 중 해당 부분의 기재를 인용 함. 2014. 12. 31. 근로계약이 갱신되어 기간제법 제4조 제2항에서 정한 계속근로기간이 충족되는지 여부 법리 : 기간제 근로계약의 경우, 원칙적으로 기간 만료로 근로관계가 종료되나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효이며, 이 경우 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일 함. 판단 : 원고와 피고는 매번 1년 단위로 계약기간을 명시하였고, 예산에 따라 계약기간이 조정될 수 있음을 명시 함. 근로계약이나 피고의 무기계약 및 기간제 근로자 관리규정에는 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 규정이나 갱신 기준, 절차를 설정하는 규정이 없 음. 기간제법의 입법 취지(기간제 근로자 지위 안정 및 노동시장 유연성 제고)를 고려할 때, 재계약 체결에 대한 갱신기대권이 인정되는 특별한 사정이 없는 한, 기간제법 시행 이후 신규 체결된 기간제 근로계약은 2년 내 종료가 일반적 임. 통합 전 방문건강관리사업의 계약 갱신은 기간제법 적용을 받지 않아 2년 초과 사용해도 무기계약직 전환 대상이 되지 않음을 전제로 한 것이므로, 이를 이 사건 근로계약 갱신에 대한 기대권 발생 사유로 볼 수 없 판정 요지 기간제 근로자의 갱신기대권 불인정 및 근로관계 종료 결과 요약 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않아, 근로관계가 기간 만료로 종료되었 음. 제1심판결을 취소하고 근로자의 청구를 기각 함. 사실관계 근로자는 회사와 1년 단위로 기간제 근로계약을 체결하며 근무 함. 회사는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 재심판정 취소 소송을 제기하였고, 1심에서 회사의 청구가 인용되어 재심판정이 취소 됨. (현재 항소심 계속 중) 회사는 2014. 12. 10. 통합 후 방문건강관리사업에 종사할 인력을 시간선택제 임기제 공무원으로 채용하기 위한 공고를 하였고, 근로자는 이에 응시하지 않 음. 회사는 2013. 1. 1. 이후 근로자와 두 차례 재계약을 체결한 후, 기간제법 제4조 제2항에서 정한 2년을 초과하기 전 근로계약이 만료되었음을 통보 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 2013. 1. 1. 전의 근로기간이 기간제법 제4조 제2항에 정한 계속근로기간에 산입되는지 여부 제1심판결 이유 중 해당 부분의 기재를 인용 함. 2014. 12. 31. 근로계약이 갱신되어 기간제법 제4조 제2항에서 정한 계속근로기간이 충족되는지 여부 법리: 기간제 근로계약의 경우, 원칙적으로 기간 만료로 근로관계가 종료되나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효이며, 이 경우 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일 함. 판단: 근로자와 회사는 매번 1년 단위로 계약기간을 명시하였고, 예산에 따라 계약기간이 조정될 수 있음을 명시 함. 근로계약이나 회사의 무기계약 및 기간제 근로자 관리규정에는 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 규정이나 갱신 기준, 절차를 설정하는 규정이 없 음. 기간제법의 입법 취지(기간제 근로자 지위 안정 및 노동시장 유연성 제고)를 고려할 때, 재계약 체결에 대한 갱신기대권이 인정되는 특별한 사정이 없는 한, 기간제법 시행 이후 신규 체결된 기간제 근로계약은 2년 내 종료가 일반적 임. 통합 전 방문건강관리사업의 계약 갱신은 기간제법 적용을 받지 않아 2년 초과 사용해도 무기계약직 전환 대상이 되지 않음을 전제로 한 것이므로, 이를 해당 근로계약 갱신에 대한 기대권 발생 사유로 볼 수 없 음. 2013. 1. 1. 이후 근로자의 근로기간은 2년을 초과하지 않으며, 이 기간 동안 추가적인 재계약 체결에 대한 기대권이 형성될 특별한 사정이 없 음. 보건복지부의 무기계약직 전환 협조 요청 공문은 사용자인 회사의 의사와 무관한 제3자의 영역에서 이루어진 것이므로, 회사에 대한 관계에서 구체적인 '기대권'이 발생했다고 볼 수 없 음. 근로자는 2012년까지 매년 퇴직금을 지급받았고, 2014년 근로계약 만료 후 2013년, 2014년 퇴직금을 함께 지급받 음. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 부산고등법원 사건번호 2015누24277 판정일 2016.08.24 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 2013. 1. 1. 이후 원고의 근로기간은 2년을 초과하지 않으며, 이 기간 동안 추가적인 재계약 체결에 대한 기대권이 형성될 특별한 사정이 없 음. 보건복지부의 무기계약직 전환 협조 요청 공문은 사용자인 피고의 의사와 무관한 제3자의 영역에서 이루어진 것이므로, 피고에 대한 관계에서 구체적인 '기대권'이 발생했다고 볼 수 없 음. 원고는 2012년까지 매년 퇴직금을 지급받았고, 2014년 근로계약 만료 후 2013년, 2014년 퇴직금을 함께 지급받 음. 노동조합의 교섭 시도 및 지방노동위원회의 권고안은 피고가 재계약 체결을 거절하는 의사를 지속적으로 표시해왔음을 드러 냄. 피고는 2013. 1. 1. 이후 원고와 두 차례 재계약을 체결한 후 2년 초과 전 기간 만료 통보를 하였고, 시간선택제 임기제 공무원 채용 공고를 통해 기간제법 적용 이후에는 사용기간을 2년 이내로 제한하려는 의사를 명시적, 묵시적으로 표시 함. 기간제법 시행만으로 시행 전 형성된 갱신기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없으나, 이 사건에서 원고는 기간제법 시행 이후에 채용되었을 뿐만 아니라, 계약 갱신의 기대권이 인정되지 않 음. 보건복지부의 고용안정 협조 요청 공문은 비용 부담을 지방자치단체에 전가하고, 시간선택제, 임기제 공무원 등 다양한 경로를 검토하라는 정도에 불과 함. 피고가 2013. 1. 1. 이후 두 차례 계약을 갱신한 것은 보건복지부의 긴급 지시사항 및 노동조합의 요구에 따른 것으로, 이를 무기계약으로의 갱신에 대한 기대권과 직결시키기 어려 움. 결론적으로, 원고에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지 않으므로, 원고와 피고 사이의 근로관계는 2014. 12. 31.자로 기간 만료로 종료됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어, 단순히 반복적인 계약 갱신 사실만으로는 기대권을 인정하기 어렵고, 계약 내용, 취업규칙, 단체협약 등 명시적인 규정의 존재 여부, 사용자의 갱신 거절 의사 표시, 관련 법령의 입법 취지 및 적용 시점 등을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함. 특히, 기간제법 시행 전후의 상황 변화와 사용자의 고용 정책 변화가 갱신기대권 인정 여부에 중요한 영향을 미칠 수 있음을 보여 줌. 보건복지부의 공문과 같은 제3자의 행위가 사용자의 의사와 무관하게 근로자의 기대권을 형성한다고 볼 수 없다는 점을 강조하여, 기대권 인정의 엄격성을 시사함. 노동조합의 교섭 시도 및 지방노동위원회의 권고안은 회사가 재계약 체결을 거절하는 의사를 지속적으로 표시해왔음을 드러 냄. 회사는 2013. 1. 1. 이후 근로자와 두 차례 재계약을 체결한 후 2년 초과 전 기간 만료 통보를 하였고, 시간선택제 임기제 공무원 채용 공고를 통해 기간제법 적용 이후에는 사용기간을 2년 이내로 제한하려는 의사를 명시적, 묵시적으로 표시 함. 기간제법 시행만으로 시행 전 형성된 갱신기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없으나, 해당 사안에서 근로자는 기간제법 시행 이후에 채용되었을 뿐만 아니라, 계약 갱신의 기대권이 인정되지 않 음. 보건복지부의 고용안정 협조 요청 공문은 비용 부담을 지방자치단체에 전가하고, 시간선택제, 임기제 공무원 등 다양한 경로를 검토하라는 정도에 불과 함. 회사가 2013. 1. 1. 이후 두 차례 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19