대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 부당해고구제재심판정취소

기각 됨. 사실관계 원고는 1993. 1. 14.부터 1997. 7. 5.까지 36회에 걸쳐 비위행위를 저질렀 음. 참가인 회사는 1992. 6. 24. 취업규칙 중 해고사유에 관한 규정을 변경하였 음. 원고는 1992. 10. 23. 참가인 회사로부터 승무정지 40일의 징계처분을 받았 음. 해당 징계처분은 1990. 8. 6.부터 1992. 8. 20.까지의 교통사고, 무단조퇴, 동료기사 폭행 등 징계혐의사실에 근거 함. 원심은 원고의 비위사실들이 참가인 회사의 취업규칙 제14조 제3호 및 제47조 제28호에 해당한다고 판단하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 채증법칙 위배로 인한 사실오인 여부 원심이 원고의 36회 징계혐의행위를 인정한 사실인정은 정당하며, 채증법칙 위배로 인한 사실오인이 없 음. 이중징계 법리오해 여부 법리 : 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일해야 함. 원고가 받은 승무정지 징계처분과 이 사건 징계해고처분의 징계혐의사실은 전혀 다르므로, 이 사건 징계해고처분은 이중징계에 해당하지 않 음. 취업규칙 변경의 효력에 관한 법리오해 여부 법리 : 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우, 노동조합의 동의는 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지, 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하는 것은 아 님. 참가인 회사가 전 근로자들이 가입한 노동조합의 동의를 얻어 취업규칙을 변경한 이상, 변경된 취업규칙은 효력이 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 판정 요지 근로자 징계해고의 정당성 및 취업규칙 변경의 효력 결과 요약 근로자의 징계해고가 정당하며, 이중징계, 취업규칙 변경의 효력, 취업규칙의 규범성에 대한 근로자의 주장은 모두 기각 됨. 사실관계 근로자는 1993. 1. 14.부터 1997. 7. 5.까지 36회에 걸쳐 비위행위를 저질렀 음. 참가인 회사는 1992. 6. 24. 취업규칙 중 해고사유에 관한 규정을 변경하였 음. 근로자는 1992. 10. 23. 참가인 회사로부터 승무정지 40일의 징계처분을 받았 음. 해당 징계처분은 1990. 8. 6.부터 1992. 8. 20.까지의 교통사고, 무단조퇴, 동료기사 폭행 등 징계혐의사실에 근거 함. 원심은 근로자의 비위사실들이 참가인 회사의 취업규칙 제14조 제3호 및 제47조 제28호에 해당한다고 판단하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 채증법칙 위배로 인한 사실오인 여부 원심이 근로자의 36회 징계혐의행위를 인정한 사실인정은 정당하며, 채증법칙 위배로 인한 사실오인이 없 음. 이중징계 법리오해 여부 법리: 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일해야 함. 근로자가 받은 승무정지 징계처분과 해당 징계해고처분의 징계혐의사실은 전혀 다르므로, 해당 징계해고처분은 이중징계에 해당하지 않 음. 취업규칙 변경의 효력에 관한 법리오해 여부 법리: 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우, 노동조합의 동의는 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지, 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하는 것은 아 님. 참가인 회사가 전 근로자들이 가입한 노동조합의 동의를 얻어 취업규칙을 변경한 이상, 변경된 취업규칙은 효력이 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 취업규칙의 규범성에 관한 법리오해 여부 법리: 구 근로기준법 제94조 제10호에 따라 취업규칙 중 징계사유 내지 해고사유는 의무적 기재사항이며, 사용자는 기업질서 확립 및 유지를 위해 필요하고 합리적인 범위 내에서 근로기준법 등 관련 법령에 반하지 않는 한 취업규칙을 제정할 수 있 음. 단체협약에서 해고사유 및 절차를 명시적으로 규정하거나, 단체협약과 취업규칙의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자는 취업규칙에서 단체협약에 정한 해고사유와 관련 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있 음. 참가인 회사의 취업규칙에 규정된 해고사유 및 징계사유는 기업질서 확립 및 유지를 위해 필요하고 합리적이며, 관련 법령에 반하거나 단체협약과 저촉되지 않으므로, 취업규칙을 적용한 원심의 조치는 정당 함. 관련 판례 및 법령 구 근로기준법 (1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제94조 제10호 구 근로기준법 (1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 제1항 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672판결 검토 본 판결은 근로자의 비위행위에 대한 징계해고의 정당성을 판단함에 있어, 이중징계의 요건, 취업규칙 변경 시 노동조합 동의의 범위, 그리고 단체협약과 취업규칙 간의 관계를 명확히 제시하고 있 원문 보기 유사 판정례 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.26 서울지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대법원 사건번호 99두10902 판정일 2000.09.29 판정결과 upheld 사건유형 행정 분류 폭언/폭행 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 취업규칙의 규범성에 관한 법리오해 여부 법리 : 구 근로기준법 제94조 제10호에 따라 취업규칙 중 징계사유 내지 해고사유는 의무적 기재사항이며, 사용자는 기업질서 확립 및 유지를 위해 필요하고 합리적인 범위 내에서 근로기준법 등 관련 법령에 반하지 않는 한 취업규칙을 제정할 수 있 음. 단체협약에서 해고사유 및 절차를 명시적으로 규정하거나, 단체협약과 취업규칙의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자는 취업규칙에서 단체협약에 정한 해고사유와 관련 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있 음. 참가인 회사의 취업규칙에 규정된 해고사유 및 징계사유는 기업질서 확립 및 유지를 위해 필요하고 합리적이며, 관련 법령에 반하거나 단체협약과 저촉되지 않으므로, 취업규칙을 적용한 원심의 조치는 정당 함. 관련 판례 및 법령 구 근로기준법 (1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제94조 제10호 구 근로기준법 (1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 제1항 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672판결 검토 본 판결은 근로자의 비위행위에 대한 징계해고의 정당성을 판단함에 있어, 이중징계의 요건, 취업규칙 변경 시 노동조합 동의의 범위, 그리고 단체협약과 취업규칙 간의 관계를 명확히 제시하고 있 음. 특히, 취업규칙 변경 시 조합장의 동의만으로도 효력이 발생한다는 점과, 단체협약에 저촉되지 않는 한 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 있다는 점은 기업의 인사관리 및 징계권 행사에 중요한 지침이 됨. 음. 특히, 취업규칙 변경 시 조합장의 동의만으로도 효력이 발생한다는 점과, 단체협약에 저촉되지 않는 한 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 있다는 점은 기업의 인사관리 및 징계권 행사에 중요한 지침이 됨. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19