창원지방법원 2018. 8. 22. 선고 2015가단5210 판결 임금등

창 원 지 방 법 원 판 결 사건 2015가단5210 임금 등 원고 A 피고 현대위아 주식회사 변론종결 2018. 5. 16. 판결선고 2018. 8. 22. 주 문 1. 피고는 원고에게 37,235,231원 및 이에 대하여 2015. 1. 11.부터 2018. 8. 22.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용 중 1/20은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. 청구취지 피고는 원고에게 39,251,225원 및 이에 대하여 2015. 1. 1.부터 2016. 10. 13.자 청구취지 및 원인 변경신청서 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 이 유 1. 기초사실 가. 당사자의 지위 피고는 각종 공작기계 및 금속가공기계 제조 판매업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고는 피고의 생산직 사원으로 근무하다 퇴직한 사람이다. 나. 원고의 근로시간 및 근로형태 원고의 기본 근로시간은 중식시간을 포함한 휴식시간 1시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간이고, 근무형태는 보통근무, 교대근무, 특수근무로 구분하되, 보통근무는 08:00부터 17:00까지, 야간근무는 21: 00부터 다음 날 06:00까지이다. 다. 피고의 상여금 지급 피고가 생산직 사원에게 지급하는 임금은 기본급, 제수당, 상여금 등으로 나누어져 있다. 그 중 상여금에 관하여는 단체협약, 인사규정에 따라, 피고는 원고에게 연간 상 여기준액{(기본 일당 × 30) + 상여 포함 수당(직책수당 + 직급수당 + 근속수당 + 본 인수당 + 직급근속수당 + 생산장려수당 + 직무수당 + 가족수당 + 본인2수당 + 연금 수당) + (통상 시급 × 45시간)}의 750%를 지급하되, 2, 4, 6, 8, 10, 12월에는 각 100%를 해당 월 25일에, 하기휴가, 설날, 추석 시각 50%를 해당일 5일 전에 각 지급하였다. 다만 2개월 이상 근속자에 한하여 이를 지급하였고, 결근, 업무상 질병 외 휴직 기간, 지급일 이전에 퇴직하는 경우에도 각 실근로일 수에 따라 일할 계산하여 이를 지급하였다. 라. 법정수당 지급 및 그 기초가 되는 통상임금의 산정 1) 피고는 이 사건 단체협약 및 임금규정에 따라 원고에게 근로기준법 상 연장 · 야 간·휴일근로수당, 연월차휴가수당, 주휴수당으로 아래 표 기재와 같이 지급하여 오고 있었고, 피고의 통상임금 산정 기준시간수는 243.33시간(득 365일 ÷ 12개월 ÷ 7일 ×56시간)이다. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] 2) 피고는 원고의 통상시급액수를 '월 기본급/240 + {직책수당, 직급수당, 근속수당, 본인수당, 직급수당(근속), 생산장려수당, 직무수당, 자격수당, 가족수당, 본인수당2, 연 금수당}/226'으로 산정한 약정통상시급(이하 '약정통상시급'이라 한다)을 적용하여 연 장· 야간·휴일근무수당 등을 지급해왔다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고의 주장 1) 피고가 원고에게 지급하여 온 상여금은 소정 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급하기로 정하여진 임금이고, 피고는 단체협약, 노사합의 등에 따라 이를 지급할 의무가 있으므로, 상여금도 근로기준법 상 통상임금 산정요소로서 포함되어야 한다. 2) 따라서 피고는 2012년 3월경부터 2014년 12월경까지의 법정수당을 지급함에 있어 기존 피고 산정 통상임금에 포함되지 아니하였던 상여금을 통상임금으로 포함하여 산정된 금액을 기초로 미지급 법정수당인 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 유급주휴일수당, 미사용 연차휴가 보상수당, 휴일근로가산할증수당의 합계액 (39,251,225원)을 지급하여야 하는데, 이는 아래와 같다. ① 연장근로수당 : 11,332,251원 ② 야간근로수당 : 8,825,319원 ③ 휴일근로수당 : 6,100,237원 ④ 유급주휴일수당: 9,811,560원 ⑤ 미사용 연차휴가 보상수당: 1,228,300원 ⑥ 휴일근로가산할증수당 : 1,953,558원 ⑦ 합계(①~⑥): 39,251,225원 나. 피고의 주장 상여금은 그 지급기간 동안 이루어진 일련의 전체적인 근로 제공 및 회사에 대한 기여도 등을 종합적으로 감안하여 지급되는 것으로 소정 근로에 대한 대가가 아니고, 통 상임금으로서의 정기성, 고정성 등의 요건을 갖추지 못하였으므로, 통상임금에 해당하지 아니한다. 3. 상여금의 통상임금 해당 여부에 관한 판단 가. 관련 법리 1) 근로기준법 은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감· 변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장· 야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 '통상임금'을 규정하고 있다. 근로기준법 은 통상임금에 관하여는 직접 정의 규정을 두고 있지 않지만, 근로기준법 시행령 제6조 제1항 은 법과 이 영에서 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급금액 또는 도급 금액을 말한다'고 규정하고 있다. 2) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적· 일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 3) 한편, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 앞서 본 바와 같이 통상임금이 연장· 야간 . 휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은'임금 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 4) 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장· 야간 . 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간· 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다(대법원 2013. 12. 18, 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조). 그리고 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적인 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다( 대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다115786 판결 등 참조). 나. 판단 앞서 본 아래의 사정들에 비추어 보면, 피고가 원고에게 지급하여 온 상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이어서 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. 1) 피고는 원고에게 상여기준액{(기본 일당 × 30) + 상여 포함 수당(직책수당 + 직 급수당 + 근속수당 + 본인수당 + 직급근속수당 + 생산장려수당 + 직무수당 + 가족수당 + 본인2수당 + 연금수당) + (통상 시급 × 45시간)}의 750%를 상여금으로 지급하여 왔다. 2) 피고는 위 상여금의 지급방법으로 2, 4, 6, 8, 10, 12월마다 25일에 총 상여금의 100%를 각 지급하고, 하기휴가, 설날, 추석마다 5일 전에 총 상여금의 50%를 각 지급하였다. 3) 피고는 2개월 이상 근속자에 한하여 상여금을 지급하였고, 결근, 업무상 질병 외 휴직 기간, 지급일 이전에 퇴직하는 경우에는 각 실근로일 수에 따라 일할 계산하여 이를 지급하였다. 다. 소결 피고는 상여금이 포함되지 않은 시간급 통상임금을 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연차수당(이하 위 수당들을 통칭하여 '이 사건 각 수당'이라고 한다)을 산정하여 원고에게 지급하였으므로, 피고는 원고에게 상여금을 포함하여 산출한 '시간급 통상임금'을 기초로 이 사건 각 수당을 재산정한 금액에서 피고가 원고에게 기지급한 위각 수당을 공제한 나머지 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 미지급수당 청구 부분에 관한 개별적 판단 가. 시간급 통상임금의 재산정 1) 관련 법리 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고( 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호 ), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다( 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 등 참조). 2) 판단 피고의 월 통상임금 산정 기준시간 수가 243.33시간인 점, 원고에 대한 직책수당, 직급수당, 근속수당, 본인수당, 직급근속수당, 생산장려수당, 직무수당, 자격수당, 연금수 당, 상여금이 통상임금에 포함되는 점, 피고는 원고에게 상여기준액{(기본 일당 × 30) + 상여 포함 수당(직책수당 + 직급수당 + 근속수당 + 본인수당 + 직급근속수당 + 생산장려수당 + 직무수당 + 가족수당 + 본인수당2 + 연금수당) + (통상 시급 × 45시 간)}의 750%를 상여금으로 지급하되, 2, 4, 6, 8, 10, 12월마다 25일에 각 100%를, 하 기휴가, 설날, 추석마다 5일 전에 각 50%를 각 지급하여 온 점은 모두 앞서 본 바와 같다. 아래 계산식에 따라 산정된 시간급 통상임금(이하 '시간급 통상임금'이라 한다)은 첨부 파일의 별지 표 3. ' 근로기준법 상 시간당 통상임금 산정'의 '시간당 통상임금(법 정)'란 기재 각 금액과 같다. 나. 미지급 연장근로수당 차액의 산정 1) 당사자의 주장 가) 원고의 주장 (1) 상여금이 포함된 '시간급 통상임금'과 '연장근로 시간 [ 4 ] '을 곱한 값에 150%를 곱하여 나온 값이 재산정 연장근로수당이므로, 이처럼 계산된 재산정 연장근로수당에서 기지급 연장근로수당을 뺀 값이 피고가 원고에게 지급하여야 할 '미지급 연장근로수당'에 해당한다. (2) 원고의 근무시간이 1일 8시간을 넘는 경우뿐만 아니라 1주 40시간을 넘는 경우에도 모두 연장근로에 해당하는 것이므로, 원고가 1주 근무시간 40시간을 넘어 유급휴 일, 주휴일에도 근무한 경우 그 근무시간은 모두 연장근로 시간에 포함되어야 한다. 따라서 피고는 '시간급 통상임금'과 휴일 근로시간 [ 5 ] (= 유급휴일 근로시간 + 주휴일 근로 시간)'을 곱한 값에 50%를 곱하여 나온 값인 '미지급 휴일근로가산할증수당'을 원고에게 지급할 의무가 있다. (3) 피고는 원고에게 '기지급 연장근로수당'을 지급하면서 휴게시간을 공제하지 않은 채 연장 근로시간을 계산하였으므로, 재산정 연장근로수당'을 산정할 때에도 연장근로시간을 계산하면서 휴게시간을 공제하여서는 아니 된다. 나) 피고의 주장 (1) 근로기준법 제56조 에서는 '사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다'고 규정하고 있으므로, 연장근로수당을 재산정할 때에는 '(기본일급/8시간 × 연장근로 시간)(이하 'A부분'이라 한다) + (시간급 통상임금 × 연장근로 시간 × 50%)(이하 'B부분'이라 한다)'의 산식으로 계산하여야 한다. 이때 근로기준법 상 A부분에 대하여는 통상임금으로 이를 지급하도록 규정하고 있지 않으므로, B부분에 대하여만 상여금이 포함된 통상임금을 기초로 재산정하면 되고, A부분에 대하여는 통상임금을 재산정하여서는 아니 된다. (2) 휴일근무의 경우에도 평일근무와 마찬가지로 1일 8시간을 초과하는 부분에 한하여 연장근로수당이 지급될 여지가 있을 뿐이고, 설령 원고의 주장대로 1주 40시간을 초과하는 근무시간에 대하여 모두 연장근로수당을 지급하여야 한다고 하더라도 원고가 1주일에 40시간을 초과하여 근로한 부분에 한하여 연장근로수당이 지급되어야 할 뿐 휴일 전체 근무시간을 연장근로시간에 포함시켜 연장근로수당을 재산정하여서는 아니된다. (3) 연장근로수당을 산정하기 위한 연장근로 시간을 계산할 때 휴게시간은 제외되어야 한다. 즉, 원고는 2교대 근무를 수행하고 있는데, 먼저 주간조 근무를 수행하는 경우는 바로 위 표에 나타난 바와 같이 보통 08:00 ~ 17:00까지 근무를 하고(정취근로), 그 중 휴게시간(오전 휴게시간, 중식시간, 오후 휴게시간)은 각 10분(혹서기인 7. 1.~ 8. 30.은 15분)이 주어지며, 이를 제외한 실제 근로시간은 8시간이 아닌 7시간 40분이 된다. 필요에 따라 연장근로를 수행하는 경우, 4시간 미만으로 연장근로를 하는 경우 10분의 휴게시간이, 4시간 이상으로 연장근로를 수행하는 경우 30분의 휴게시간이 주어진다. 다음으로 야간조 근로를 수행하는 경우, 바로 위 표에 나타난 바와 같이 보통 21: 00 ~ 06:00까지 근무를 하고(정취근로), 그 중 휴게시간이 3차례 각 15분씩(혹서기인 7. 1. ~ 8. 30.은 20분) 주어지게 된다. 이에 따라 휴게시간을 제외한 실제 근로시간은 8시간이 아닌, 7시간 15분이 된다. 연장근로를 하는 경우, 총 4시간 미만으로 연장근로를 하는 날에는 별도의 휴게시간이 없고, 4시간 이상으로 연장근로를 하는 날에는 30분의 휴게시간이 주어진다. 원고는 '연장근로시간'을 산정함에 있어 단순히 연장근로 ① 내지 ⑥을 합산하였으 나, 연장근로는 '휴게시간을 제외한 1일 8시간을 초과하는 근로'의 의미로 보아야 하므로, 연장근로 휴게시간('평일연장근로 중 휴게시간')과 오전/오후 휴게시간('평일소정근로 중 휴게시간')을 추가로 공제하여 근로기준법 에 따른 연장근로시간을 산정해야 한다. 그 산정방법은 아래와 같다. 2) 판단 가) 미지급 연장근로수당 계산 방법에 관한 판단 (1) 관련 법리 근로기준법 제56조 에서는 '사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다'고 규정하고 있고, 근로기준법 시행령 제6조 제1항 에서는'통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다'고 규정하고 있는바, 통상임금은 연장· 야간 및 휴일근로의 가산임금, 해고예고수당, 연차유급휴가수당의 산정을 위한 단위 금액을 말하므로 연장· 야간근로에 있어서는 시간급 금액, 휴일근로에 있어서는 일급 금액, 해고예고를 갈음하여 또는 연차유급휴가 시에 수당을 지급할 경우에는 일급 금액으로서의 통상임금이 기준이 된다. 따라서 통상임금은 소정 근로에 대한 대가로서 지급하기로 정하여진 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액을 말한다고 보아야 한다( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). (2) 판단 앞서 본 관련 법리에 비추어 보면, '시간급 통상임금 100%'와 '시간급 통상임금에 100분의 50을 가산한 금액'의 합산액을 연장근로수당이라고 봄이 타당하다. 피고는 근로기준법 , 단체협약, 임금규정 등에 따라 원고에게 연장근로수당으로 통상임금의 50%를 가산하여 지급하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 '시간급 통상임금'과 '연 장근로시간'을 곱한 값에 150%를 곱하여 나온 값인 '재산정 연장근로수당'에서 '기지급 연장근로수당'을 뺀 값을 '미지급 연장근로수당'으로서 원고에게 지급하여야 한다. 나) 휴일 겸 연장근로에 따른 할증임금 산정에 관한 판단 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간과 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다( 대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조). 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 다) 연장근로시간 계산 시 휴게시간을 제외하여야 하는지에 관한 판단 (1) 관련 법리 (가) 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘 ·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다( 대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 , 대법원 2018. 7. 2. 선고 2013다60807 판결 참조). (나) 위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 피고가 근로자에게 피고 주장과 같은 휴게시간을 부여한 사실 자체는 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 기재에 의하여 인정할 수 있다. 그러나 휴게시간 중에도 피고 공장의 기계 중 적어도 일부는 계속 가동되어야 할 것이므로 근로자가 근로시간의 매 중간마다 주어지는 휴게시간을 전적으로 자유롭게 이용하기는 쉽지 않아 보인다. 특히 주간조/야간조의 정취근로 중에 주어지는 휴게시간은 매 10분 내지 15분에 불과하여 이 정도의 시간만으로는 근로자의 자유로운 이용이 보장되거나, 근로자가 사용자의 지휘 ·감독에서 벗어난 상태에 놓인다고 보기 어렵다. 다른 한편으로, 단체협약(갑 제1호증) 제46조 제2, 4항에 의하면 보통근무의 경우 08:00부터 17:00까지를 근무시간으로 하면서 이 중 중식시간(1시간)을 뺀 나머지 8시간을 근무시간으로 한다는 내용이 들어가 있는데, 이는 정취근로 중의 휴게시간은 근로시간에 포함시킨다는 노사 간의 묵시적인 합의라고도 볼 수 있다. [ 6 ] 갑 제4호증의 기재에 의하더라도, 피고는 원고의 2012년 4월 연장근로시간을 총 60시간(평일 52시간, 휴일 8시간)으로 인정한 사실을 알 수 있는데, 위 60시간은 휴게시간을 차감하지 않고 산정된 수치로 보인다. [ 7 ] 연장근로를 할 경우에 주어지는 30분의 휴게시간 역시 연장근로에 들어가기 이전에 저녁식사(주간조의 경우)를 하여야 할 것으로 보이는 점 내지 중식시 간(1시간)과의 장단(등) 등을 종합적으로 고려할 때, 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 따라서 원고의 연장근로시간을 산정함에 있어 피고가 주장하는 휴게시간은 그 명칭에 상관없이 그대로 포함되어야 한다. 이는 연장근로시간뿐 아니라 원고의 야간 · 휴일근로시간을 산정함에 있어서도 마찬가지이다. 라) 소결 따라서 위에서 인정한 사실에 앞서 든 증거를 종합하면, 미지급 연장근로수당은 아래 계산식에 따라 첨부 파일의 별지 표 4. , '연장근로수당'의 '미지급연장근로수당란 기 재각 금액들이고, 이를 모두 합산하면 11,313,909원이다. [ 8 ] 다. 미지급 야간근로수당 차액의 산정 1) 원고의 주장 상여금이 포함된 '시간급 통상임금'에 '야간근로시간'을 곱한 값에 50%를 곱하여 나온 값이 '재산정 야간근로수당'이므로, 이와 같이 계산된 '재산정 야간근로수당'에서 '기 지급 야간근로수당'을 차감한 값을 원고가 피고에게 추가로 지급하여야 한다. 2) 판단 원고가 자인하는 바와 같이 22:00부터 다음날 06:00까지의 근무시간을 '야간근로시 간'으로 삼아, 이를 기초로 아래의 계산식에 따라 미지급 야간근로수당액을 산정하면 첨부 파일의 별지 표 5. '야간근로수당'의 '미지급야간근로수당'란 기재 각 금액과 같고, 이를 모두 합산하면 8,811,024원이다. [ 9 ] 라. 미지급 휴일근로수당 차액의 산정 1) 당사자의 주장 가) 원고의 주장 상여금을 포함하여 산정한 '시간급 통상임금'과 '휴일근로시간 [ 10 ] (= 주휴일 근로시간 + 공휴일 근로시간 + 토요일 근로시간)'을 곱한 값에 150%를 곱하여 나온 값인 '재산 정 휴일근로시간에 대한 휴일근로수당'과 위 '시간급 통상임금'에 휴일연장근로시간 [ 11 ] (= 주휴일 연장근로시간 + 공휴일 연장근로시간 + 토요일 연장근로시간)'을 곱한 값과 50% [ 12 ] 를 곱하여 나온 값인 '재산정 휴일연장근로시간에 대한 휴일근로수당'의 합산액이 '재산정 휴일근로수당'에 해당하고, 이처럼 계산된 '재산정 휴일근로수당'에서 '기지급 휴일근로수당'[= {약정 통상시급 × 휴일근로시간(= 주휴일 근로시간 + 공휴일 근로시간 + 토요일 근로시간) × 150%} + {약정 통상시급 × 휴일 연장근로시간(= 주휴일 연장근로시간 + 공휴일 연장근로시간 + 토요일 연장근로시간) × 50%)]을 뺀 값을 피고가 원고에게 지급하여야 한다. 나) 피고의 주장 (1) 근로기준법 제56조 에서는 '사용자는 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다'고 규정하고 있으므로, 휴일근로수당을 재산정할 때에는 '(기본일급/8시간 × 휴일근로 시간)(이하 'C부분'이라 한다) + (시간급 통상임금 × 휴일근로 시간 × 50%)(이하 'D부분'이라 한다)'의 산식으로 계산하여야 하는데, 근로기준법 상 C부분에 대하여는 통상임금으로 지급하도록 규정하고 있지 않다. 따라서 D 부분만 상여금이 포함된 통상임금을 기초로 재산정하면 되고, C부분까지 통상임금을 재산정하여서는 아니 된다. (2) 근로기준법 상 유급휴일은 1회만 부여하면 되는데, 피고는 일요일을 주휴일로 정하였고 토요일은 유급휴무일에 불과하다. 따라서 토요일에 근무하였다 하더라도 이는 휴일근로가 아니므로, 토요일 근로에 대하여는 휴일근로수당이 지급되어야 한다고 볼 수 없다. 2) 판단 가) 미지급 휴일근로수당 계산 방법에 관한 판단 '시간급 통상임금 100%'와 '시간급 통상임금에 100분의 50을 가산한 금액'의 합산액을 '연장근로수당'이라고 보아야 한다는 점, 피고는 근로기준법 , 단체협약, 임금규정 등에 따라 원고에게 '휴일근로수당'으로 통상임금의 50%를 가산하여 지급하고 있는 점은 모두 앞서 본 바와 같다. '휴일근로수당'을 산정함에 있어서도 이와 마찬가지로 '시간급 통상임금 100%'와 '시간급 통상임금에 100분의 50을 가산한 금액'의 합산액을 '휴일근로수당'이라고 보아야 한다. 따라서 피고는 '시간급 통상임금'과 '휴일근로시간'(= 주휴일 근로시간 + 공휴일 근로시간 + 토요일 근로시간)을 곱한 값에 150%를 곱하여 나온 값인 '재산정 휴일근로시간에 대한 휴일근로수당'과, '시간급 통상임금'에 '휴일연장근로시간'(= 주휴일 연장 근로시간 + 유급휴일 연장 근로시간)을 곱한 값과 50%를 곱하여 나온 값인 '재산정 휴일 연장근로시간에 대한 휴일근로수당'을 합산한 '재산정 휴일근로수당'에서, '기지급 휴일 근로수당'을 뺀 값을 '미지급 휴일근로수당'으로서 원고에게 지급할 의무가 있다. 나) 토요일에 근무한 것에 대하여 휴일근로수당을 지급하여야 하는지 여부에 관한 판단 (1) 주 40시간근로제 하에서 1일의 소정근로시간을 8시간으로 정함으로써 주 5일 근로제로 운영하는 경우, 근로의 의무가 없는 2일 중 1일(가령 일요일)은 주휴일이 된다. 이 경우 주휴일이 아닌 나머지 1일(토요일)은 소정근로일이 아닌 날' 내지 약정휴일로 보아야 한다. 이는 토요일을 '약정휴일'이 아닌 '휴무일'로 별도로 지정하였다 하더라도 마찬가지이다. 한편, 근로기준법 제46조 는 "사용자는 연장시간근로(제42조, 제43조의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다"고 규정하고 있는바, "제45조의 규정에 의한 휴일근로"라고 규정하지 아니하고 "휴일근로"라고만 규정하고 있는 점, 연장시간근로 및 야간근로와 함께 휴일근로를 규정하고 있는 점 등의 취지로 미루어 볼 때, 단순히 제45조 소정의 주휴일제도의 원칙을 유지하기 위한 것만이 아니라, 주휴일이 아닌 법정공휴일이라도 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여겨 있어서, 근로자가 근로할 의무가 없는 것으로 사용자와 근로자 모두에게 인식되어 있는 날에 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 하게 된 경우에는, 근로자가 근로할 의무가 있는 날에 근로를 한 경우보다는 더 큰 대가가 지급되어야 보상된다는 점을 고려한 것이라고 해석된다. 그러므로 근로기준법 제46조 에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 "휴일근로"는 제45조 소정의 주휴일근로 뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 가리킨다고 봄이 상당하다( 대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). (2) 앞서 본 법리에 비추어 보면, 약정휴일인 토요일 근로시간에 대하여도 휴일근로수당이 가산지급되어야 한다. 아울러 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 임금명세서, 임금대장 등에 토요일에 이루어진 근로시간을 휴일근로시간으로 구분하고 원고에게 휴일근로수당 명목으로 50%를 가산지급하여 온 사실을 알 수 있다. 즉, 갑 제4호증을 보면 2012년 4월의 원고 휴일근로시간이 총 44시간으로 나온다. 피고의 2016. 9. 28.자 참고자료 11면의 표를 살펴보면, 2012년 4월의 주휴일 근로시간은 20시간으로, 같은 기간 동안의 토요일 근로시간은 24시간으로 나온다. 결국 위 44시간은 주휴일 근로시간 20시간과 토요일 근로시간 24시간을 합산하여 산출된 것으로 보인다. 결국 피고도 과거에 토요일 근로시간을 휴일근로시간으로 잡아 휴일근로수당을 지급해왔다는 것을 보여주는 것이다. 이는 곧 피고가 원고 등 근로자와 사이에 토요일 근무에 대하여 휴일근로수당을 지급하기로 하는 합의가 존재하였음을 시사한다. 따라서 피고는 어느 모로 보나 원고에게 토요일 근로시간에 대하여 근로기준법 제56조 에 따른 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다. 다) 소결 따라서 아래의 계산식에 따라 '미지급 휴일근로수당액'을 산정하면 첨부 파일의 별지표 6. '휴일근로수당'의 '미지급휴일근로수당'란 기재 각 금액과 같고, 이를 모두 합산하면 6,090,294원이다. [ 13 ] [ 14 ] 마. 주휴수당 차액의 산정 1) 당사자의 주장 가) 원고의 주장 상여금이 포함되어 제대로 산정된 '시간급 통상임금'과 '주휴일수(= 주차일수 + 근로자의 날 일수)'를 곱한 값에 8시간을 곱하여 나온 값이 '재산정 주휴수당'이므로, 이처럼 계산된 '재산정 주휴수당'에서 '기지급 주휴수당'(= 기본시급 × 주휴일수(= 주차일수 + 근로자의 날 일수) × 8시간}을 뺀 값을 피고가 원고에게 지급하여야 한다. 나) 피고의 주장 주휴수당이 근로기준법 상 수당이기는 하나, 연장근로수당 등과 달리 법정수당이 아니어서 근로기준법 상 통상임금과는 무관하고, 근로기준법 상 통상시급을 기초로 산정할 의무가 있는 것도 아니므로, 피고는 원고에게 통상임금을 기준으로 주휴수당을 지급할 의무가 없다. 더욱이 시급제와 같이 처음부터 주휴수당 등을 분리하여 계산할 수 있는 경우가 아니라, 월 단위로 지급받는 급여항목이나 상여금과 같이 유급휴일 등에 대한 보상이 포함되어 있는 경우에는 설령 그 급여항목 등이 통상임금 산정에 누락되었더라도 유급휴일 등에 대한 대가까지 추가 지급해야 하는 것은 아니다. 2) 판단 가) 근로기준법 제55조 는 '사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다'고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제30조 는 '법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다'고 규정하고 있는바, 이러한 주휴수당은 근로기준법 상 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 봄이 상당하다( 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 , 대법원 2015. 10. 15. 선고 2015다9868 판결 등 참조). 나) 위에서 인정한 사실에 앞서 든 증거를 종합하여 인정되는 다음의 각 사정, 즉 피고는 매월 주차수당 [ 15 ] 을 "기본시급 × (주차일수 + 근로자의 날 일수) × 8시간"의 산식에 따라 개별적으로 산정하여 원고를 비롯한 근로자들에게 지급하여 온 점, 이와 같이 주차수당이 기본급과 분리되어 별도의 항목으로 지급되어 온 이상 월 단위로 지급되어 온 급여항목 및 상여금에도 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다고 볼 수 없는 점(피고가 들고 있는 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 은 시급제 사원이 기본시급과 함께 매월 고정수당을 월급의 형태로 지급받고, 그 고정수당 중에 구 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함되어 있는 사안으로서, 본건과는 사안을 달리한다) 등에 비추어 보면, 상여금이 반영된 '시간급 통상임 금'과 '주휴일수(= 주차일수 + 근로자의 날 일수)'를 곱한 값에 8시간을 곱하여 나온 값인 '재산정 주휴수당'에서 '기지급 주휴수당'을 뺀 값이 피고가 원고에게 지급하여야 할'미지급 주휴수당'에 해당한다. 이에 따라 '미지급 주휴수당액'을 산정하면 첨부 파일의 별지 표 7. '유급주휴일수당'의 '미지급주휴수당'란 기재 각 금액과 같고, 이를 모두 합산하면 9,798,304원이다. 바. 미지급 연차휴가수당 차액의 산정 앞서 인정한 바에 의하면, 상여금이 포함된 '시간급 통상임금'과 '미사용 연차일수'( 근로기준법 상 최대 발생일 수인 25일을 초과하는 경우에는 25일로 계산)를 곱한 값에 8시간을 곱하여 나온 값이 '재산정 연차수당'이므로, 이처럼 계산된 '재산정 연차수당'에서 '기지급 연차수당'을 뺀 값이 피고가 원고에게 지급하여야 할 '미지급 연차휴가수당'에 해당한다(아래의 계산식 참조). 이에 따라 '미지급 연차휴가수당액'을 산정하면 첨부 파일의 '표8 연차 휴가수당'의 '미지급연차수당'란 기재 각 해당 금액과 같고, 이를 모두 합산하면 1,221,700원이다. 사. 소결 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 아래 표의 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 유급주휴일수당, 연차휴가수당을 합산한 37,235,231원 및 이에 대하여 원고가 구하는 청구기간의 마지막 월의 급여일 다음날인 2015. 1. 11.부터(원고는 2015. 1. 1.부터 지연손해금의 지급을 구하나, 갑 제2, 3호증의 각 기재에 의하면 피고의 생산직 근로자들의 급여일은 익월 10일이다. 따라서 위 인정범위를 초과하는 원고의 주장은 이유 없다) 피고가 임금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2018. 8. 22.까지는 상법 이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 가. 피고의 주장 피고의 노사 간에는 상여금을 통상임금에서 배제하기로 하는 명시적 또는 묵시적 합의가 있었고, 피고는 이를 전제로 임금 총액을 기준으로 한 노사 간 임금협상을 하였으며, 상여금을 통상임금에 포함함으로써 피고가 원고에게 추가적인 법정수당 등을 지급하게 될 경우 피고 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 새로운 재정적 부담이 피고에게 지워져 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 할 것이므로, 원고의 이 사건 청구는 신의칙에 반한다. 나. 판단 1) 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 안된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나, 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 하고( 대법원 2010. 8. 19. 선고 2009다90160, 90177 판결 참조), 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법 의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법 의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 2) 앞서 본 법리에서도 나타나듯이 신의칙은 강행규정인 근로기준법 에 기한 적법한 권리행사를 제한하는 방향으로 작용하는 것이므로, 강행규정보다 신의칙을 우선 적용하는 것을 수긍할 만한 특별하고도 예외적인 경우에 한하여 적용된다고 보아야 한다. 피고가 이 사건에서 주장하는 신의칙 항변은 다른 각도에서 바라보면 원고 청구가 인용될 경우 피고의 경영이 불가피하게 악화된다는 경제논리와 불가분으로 맞닿아 있다. 그런데, 이러한 논리를 쉽게 받아들이게 되면, 피고가 부담하여야 할 경제적 부담이 원래 정당한 권리자인 원고 측에게 오히려 전가됨으로써 부당한 결과가 야기될 수 있다. 어쩌면 이 국면에서 원고는 다시 피고가 신의칙 항변을 제기하는 것 자체가 신의칙에 반한다는 식의 주장을 개진하게 될지도 모른다. 나아가 신의칙 항변이 선행소송에서 받아들여져 근로자의 통상임금 청구가 기각된 후 그로부터 얼마 되지 않아 피고의 경제사정이 급격히 호전된 경우를 상정해볼 필요가 있다. 이 경우, 종전 패소판결의 기판력에도 불구하고 해당 근로자가 동일 내용의 재소(再訴) 후행소송에서 제기하는 것을 허용해줄 것인가(임금채권의 소멸시효가 후행소송이 제기되는 시점까지 중단될 것인지의 문제는 차치하더라도)의 의문을 마주하였을 때 만약 현재의 법체계에서 이를 쉽게 긍정할 수 없다면, 마찬가지 이유로 당초 선행소송에서 제기된 신의칙 항변 역시 쉽게 받아들여서는 아니 될 것이다. 이렇게 보아야만 이 사건과 같은 경우와 앞서 가정적으로 상정한 경우 간에 균형을 유지할 수 있다. 요컨대, 상여금을 통상임금에서 제외하는 실무나 관행이 장기간 계속되었다는 사정만으로는 곧바로 신의칙의 적용을 인정할 수는 없고, 여기에 추가하여 사용자에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 등으로 인해 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 사정까지 인정될 것을 요한다. 3) 그런데, 이 사건에서 상여금을 통상임금에 포함하여 계산한 이 사건 각 수당에 관한 청구가 인용되더라도 피고가 추가로 지게 될 경제적 부담은 앞서 본 인용금액인 37,235,231원 및 이에 대한 지연손해금에 불과하다. 원고 외의 다른 근로자가 이 사건소송 결과에 따라 동일 또는 유사한 내용의 소송을 제기하여 인용될 금액, 이로 인해 피고에게 생길 경제적인 파급효과 내지 피고의 영업이익 및 당기순이익의 규모의 변화 추이 등을 고려하더라도, 통상임금소송에서 근로자 측이 승소하였을 때 발생할 근로의욕의 증대 내지 노사관계의 안정이라는 무형의 경제적 효과 등까지 종합적으로 살펴보면, 이 사건 소송의 향배에 따라 피고가 겪을 경영상 어려움이 중대할 정도에 이르거나 기업의 존립이 위태롭게 될 정도라고 단정할 수 없다. 따라서 피고의 신의칙 항변은 받아들일 수 없다. 6. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 이용우 미주 [ 1 ] 휴일근로 시 150%, 휴일연장근로 시 200%, 휴일연장야간근로 시 250% [ 2 ] 연월차일당 = [{(기본일당 × 30) + 통상수당} ÷ 30] × 150% [ 3 ] 피고는 원고에게 '주차수당' 명칭으로 '주휴수당'을 지급하였다. [ 4 ] 1일 8시간 초과의 근무시간을 의미한다. [ 5 ] 1일 8시간 이내의 근무시간을 의미한다. [ 6 ] 취업규칙 등에 "휴게시간은 근로시간에 포함된다"고 규정한 경우에는 휴게시간을 근로시간으로 보아야 할 것이다. "휴게시간은 연장근로시간 산정을 위한 기준근로시간에 포함된다"는 취지로 규정하지 않는 한 휴게시간을 빼고 연장근로시간을 계산하여야 한다는 견해(근기 01254-4347, 1991.3.28.)가 있으나, 받아들이기 어렵다. [ 7 ] 피고가 제출한 2016. 9. 28.자 참고자료 7, 8면에 나타난 표의 해당란과 대비해 보더라도 그러하다. [ 8 ] 1일 8시간 초과의 근로시간을 의미하고, 휴게시간을 포함한다. [ 9 ] 22:00부터 다음 날 06:00까지 사이의 근무시간을 의미하고, 휴게시간을 포함한다. [ 10 ] 1일 8시간 이내의 근로시간을 의미한다. 이 부분에서는 휴일근로에 따른 가산임금이 포함된 150%를 구하는 것이다, [ 11 ] 1일 8시간 초과의 근로시간을 의미한다. [ 12 ] 앞서 본 바와 같이 '미지급 연장근로수당'을 산정하면서 이미 휴일 8시간 초과 연장 근로시간에 대하여 150%를 곱하여 나온 값을 포함함으로써 연장근로수당에 대하여는 계산하였으므로, 이 부분에서는 휴일근로에 따른 가산임금 50%만을 추가로 계산한 값을 구하는 것이다. [ 13 ] 1일 8시간 이내의 근로시간을 의미한다. [ 14 ] 1일 8시간 초과의 근로시간을 의미한다. [ 15 ] 주휴수당과 같은 개념이다. 별지 별지1 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.