대전지방법원 2018. 7. 12. 선고 2018고정202 판결 근로기준법위반

2018고정202 | 대전지방법원 unknown 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로기준법 위반(임금 미지급 및 해고예고수당 미지급) 사건 결과 요약 피고인은 근로기준법 위반으로 벌금 50만 원에 처해 짐. 벌금 미납 시 10만 원을 1일로 환산하여 노역장에 유치 됨. 벌금 상당액의 가납이 명령 됨. 사실관계 피고인은 대전 대덕구 C에 있는 D식당 대표로서 상시 5명의 근로자를 사용하여 음식업을 경영하는 사용자 임. 근로자 E은 2017. 9. 13.부터 2017. 10. 9.까지 피고인의 식당에서 근로 함. 피고인은 E의 2017. 10월 임금 366,000원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않 음. 피고인은 E을 2017. 10. 9. 사전 예고 없이 즉시 해고하면서 해고예고수당 1,940,400원을 해고일에 즉시 지급하지 않 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 임금 및 해고예고수당 미지급 여부 쟁점: 피고인이 근로자 E에게 임금 및 해고예고수당을 미지급한 것이 근로기준법 위반에 해당하는지 여 부. 법리: 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 함. 다만 특별한 사정이 있을 경우 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있음 (근로기준법 제36조). 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니할 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함 (근로기준법 제26조 본문). 법원의 판단: 피고인은 E의 2017. 10월 임금 366,000원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았 음. 피고인은 E을 2017. 10. 9. 사전 예고 없이 즉시 해고하면서 해고예고수당 1,940,400원을 해고일에 즉시 지급하지 않았 음. 피고인의 주장(E이 '2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자' 또는 '수습사용 중인 근로자'에 해당하여 해고예고수당 지급 의무가 없다는 주장)은 받아들여지지 않음. 판정 요지 근로기준법 위반(임금 미지급 및 해고예고수당 미지급) 사건 결과 요약 피고인은 근로기준법 위반으로 벌금 50만 원에 처해 짐. 벌금 미납 시 10만 원을 1일로 환산하여 노역장에 유치 됨. 벌금 상당액의 가납이 명령 됨. 사실관계 피고인은 대전 대덕구 C에 있는 D식당 대표로서 상시 5명의 근로자를 사용하여 음식업을 경영하는 사용자 임. 근로자 E은 2017. 9. 13.부터 2017. 10. 9.까지 피고인의 식당에서 근로 함. 피고인은 E의 2017. 10월 임금 366,000원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않 음. 피고인은 E을 2017. 10. 9. 사전 예고 없이 즉시 해고하면서 해고예고수당 1,940,400원을 해고일에 즉시 지급하지 않 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 임금 및 해고예고수당 미지급 여부 쟁점: 피고인이 근로자 E에게 임금 및 해고예고수당을 미지급한 것이 근로기준법 위반에 해당하는지 여 부. 법리: 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 함. 다만 특별한 사정이 있을 경우 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있음 (근로기준법 제36조). 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니할 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함 (근로기준법 제26조 본문). 법원의 판단: 피고인은 E의 2017. 10월 임금 366,000원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았 음. 피고인은 E을 2017. 10. 9. 사전 예고 없이 즉시 해고하면서 해고예고수당 1,940,400원을 해고일에 즉시 지급하지 않았 음. 피고인의 주장(E이 '2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자' 또는 '수습사용 중인 근로자'에 해당하여 해고예고수당 지급 의무가 없다는 주장)은 받아들여지지 않 음. E에게 월급여 190만 원에 지입차 대금 명목의 돈 40만 원을 지급하기로 약정하고, 식당영업 대표로 영업을 수행하기 위하여 명함을 새겨주기도 한 점 등 채용과정이나 급여 액수에 비추어 볼 때, E이 1개월만 일해보고 정식으로 채용을 결정하기로 약정한 수습기간 중인 근로자에 해당한다고 보기 어려 움. E이 피고인 식당의 잔반처리 실태에 대한 신고를 한 시점은 피고인이 E을 해고한 이후의 일이므로, E이 근로기준법 제26조 단서 및 근로기준법 시행규칙 제4조, [별표]에서 정한 '고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼치는 행위' 등을 하였다고 볼 수도 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제109조 제1항: 근로기준법 제36조를 위반한 자에 대한 벌칙 규 정. 근로기준법 제36조: 금품 청산 의 원문 보기 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2018고정202 판정일 2018.07.12 판정결과 unknown 사건유형 형사 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 E에게 월급여 190만 원에 지입차 대금 명목의 돈 40만 원을 지급하기로 약정하고, 식당영업 대표로 영업을 수행하기 위하여 명함을 새겨주기도 한 점 등 채용과정이나 급여 액수에 비추어 볼 때, E이 1개월만 일해보고 정식으로 채용을 결정하기로 약정한 수습기간 중인 근로자에 해당한다고 보기 어려 움. E이 피고인 식당의 잔반처리 실태에 대한 신고를 한 시점은 피고인이 E을 해고한 이후의 일이므로, E이 근로기준법 제26조 단서 및 근로기준법 시행규칙 제4조, [별표]에서 정한 '고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼치는 행위' 등을 하였다고 볼 수도 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제109조 제1항: 근로기준법 제36조를 위반한 자에 대한 벌칙 규 정. 근로기준법 제36조: 금품 청산 의 무. 근로기준법 제110조 제1호: 근로기준법 제26조를 위반한 자에 대한 벌칙 규 정. 근로기준법 제26조: 해고의 예 고. 형법 제37조 전단: 경합 범. 형법 제38조 제1항 제2호: 경합범 가 중. 형법 제50조: 형의 경 중. 형법 제70조 제1항: 벌금과 과료의 노역장 유 치. 형법 제69조 제2항: 벌금의 노역장 유치 기 간. 형사소송법 제334조 제1항: 가납판 결. 참고사실 없 음. 검토 본 판결은 근로기준법상 임금 및 해고예고수당 지급 의무의 중요성을 다시 한번 확인시켜 줌. 특히, 해고예고수당 지급 의무와 관련하여 사용자가 근로자를 '수습' 또는 '단기 근로'로 주장하며 의무를 회피하려는 시도에 대해 법원이 엄격한 기준을 적용하고 있음을 보여 줌. 근로자의 채용 과정, 약정된 급여 수준, 업무 내용 등을 종합적으로 고려하여 근로자의 지위를 판단하며, 단순히 사용자의 주장에만 의존하지 않음을 명확히 함. 또한, 근로자의 신고 행위가 해고 이후에 이루어진 경우 이를 해고의 정당한 사유로 볼 수 없다는 점을 명시하여, 부당 해고의 판단 기준을 제시 함. 사용자 입장에서는 근로자 해고 시 근로기준법상 해고예고 의무를 철저히 준수하고, 임금 및 퇴직금 등 금품 청산 의무를 기한 내에 이행해야 함을 시사함. 무. 근로기준법 제110조 제1호: 근로기준법 제26조를 위반한 자에 대한 벌칙 규 정. 근로기준법 제26조: 해고의 예 고. 형법 제37조 전단: 경합 범. 형법 제38조 제1항 제2호: 경합범 가 중. 형법 제50조: 형의 경 중. 형법 제70조 제1항: 벌금과 과료의 노역장 유 치. 형법 제69조 제2항: 벌금의 노역장 유치 기 간. 형사소송법 제334조 제1항: 가납판 결. 참고사실 없 음. 검토 본 판결은 근로기준법상 임금 및 해고예고수당 지급 의무의 중요성을 다시 한번 확인시켜 줌. 특히, 해고예고수당 지급 의무와 관련하여 사용자가 근로자를 '수습' 또는 '단기 근로'로 주장하며 의무를 회피하려는 시도에 대해 법원이 엄격한 기준을 적용하고 있음을 보여 줌. 근로자의 채용 과정, 약정된 급여 수준, 업무 내용 등을 종합적으로 고려하여 근로자의 지위를 판단하며, 단순히 사용자의 주장에만 의존하지 않음을 명확히