서울고등법원 2021. 3. 31. 선고 2020누58214 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울고등법원 제6-1행정부 판결 [사건] 2020누58214 부당해고구제재심판정취소 [원고,항소인] 주식회사 A 소송대리인 변호사 박영식 [피고,피항소인] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] C 소송대리인 법무법인 오월 담당변호사 곽예람 [제1심판결] 서울행정법원 2020. 9. 10. 선고 2019구합79367 판결 [변론종결] 2021. 2. 24. [판결선고] 2021. 3. 31. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 1. 청구취지 중앙노동위원회가 2019. 7. 22. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다), B사이의 D 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 항소취지 제1심판결 중 참가인에 관한 원고 패소 부분을 취소한다. 중앙노동위원회가 2019. 7. 22. 원고와 참가인, B 사이의 D 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 참가인에 관한 부분을 취소한다. [이 유] 1. 이 법원의 심판범위 원고는 제1심에서 피고에 대하여 청구취지 기재와 같은 청구를 하였고, 제1심 법원은 원고의 청구를 기각하였다. 그런데 원고는 제1심판결 중 참가인에 관한 원고 패소 부분에 대해서만 불복하여 항소하였으므로 이 법원의 심판 대상은 중앙노동위원회가 D 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 참가인에 관한 부분(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)의 취소청구에 한정된다. 2. 이 사건 재심판정의 경위 가. 원고는 E 주식회사(이하 'E'이라 한다)의 지점으로 운영되다가 2017. 3. 22. 별도로 법인설립등기를 마치고 상시 근로자 약 110명을 사용하여 광역버스 여객운송업 등을 영위하고 있는 법인이다. 참가인은 2017. 1. 6. E에 입사하여 버스 운전기사로 근무하다가, 원고가 설립되면서 원고 소속 버스 운전기사로 근무하였다. 나. 원고는 2019. 2. 8. 참가인에 대하여 면직처리 되었음을 통보(이하 '이 사건 면직 통보'라 한다)하였다. 다. 참가인은 이 사건 면직 통보가 부당해고라고 주장하면서 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 인천지방노동위원회는 2019. 4. 8. 참가인에 대하여 '원고가 재계약 거부 의사를 번복하고 복직할 것을 요청하였으므로 이 사건 면직 통보는 취소 또는 철회된 것으로 봄이 타당하다.'는 취지로 구제신청의 이익을 부정하여 구제신청을 각하하였다. 라. 이에 참가인이 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 7. 22. '참가인의 계속근로 거부에 기한 근로관계종료이기는 하지만 자진퇴사의 의사로는 볼 수 없으므로 해고에 해당하는데, 해고사유의 정당성은 인정되나 인사위원회 의결을 거치지 않은 중대한 절차적 하자가 있으므로 효력이 없다.'는 이유로 이 사건 면직 통보를 부당해고로 판단하여, 위 초심 지방노동위원회 판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 3. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자의 주장 1) 원고 가) 원고는 근로계약 만료(해지) 통보를 통해 재계약 거부 의사를 밝혔다가 그 의사를 번복하여 참가인에게 계속 근무할 것을 요청하고 복직명령을 발송하였다. 그러나 참가인은 원고의 거듭된 복직명령에도 불구하고 '원고 회사 전무의 사과, 공식 사과문을 30일간 회사 및 영업소에 게시, 해고로 인한 임금 지급'을 복직의 전제조건으로 삼고 계속하여 복직을 하지 않았다. 원고는 참가인이 복직할 의사가 없다고 보고 자진사직의 의사로 간주하여 근로관계가 해소되었음을 확인하는 취지로 통지한 것에 불과하므로므로 이 사건 면직 통보는 참가인에 대한 해고가 아니다. 나) 참가인의 사직의사가 인정되지 않는다고 하더라도, 참가인은 복직명령 이후에도 무단결근을 계속하여 원고 회사의 취업규칙 제13조 제1항 제8호가 규정하는 면직사유에 해당하고, 원고 회사의 취업규칙은 면직처분의 경우 별도의 절차를 두고 있지 않고 있으므로 이 사건 면직 통보에 절차를 거치지 않은 위법이 있다고 볼 수 없다. 또한 위 제13조 제1항 제8호는 '증빙서류 제출 없이 3일 이상 무단결근을 계속하고 연락이 두절된 때'를 면직사유로 정하고 있으므로, 원고의 취업규칙 제71조 제3호에서 정한 징계해고 사유인 '무단결근이 계속 3일 이상'인 경우와 동일하다고 볼 수 없는바, 결국 이 사건 면직 통보 당시 징계규정을 따르지 아니하였다 해도 위법하다고 할 수 없다. 다) 따라서 이 사건 면직 통보는 부당해고 구제신청의 대상이 되는 '해고처분'이 아니어서 구제이익이 없거나 구제이익이 인정되더라도 면직사유가 인정되고, 면직에는 어떠한 절차가 요구되지 않으므로 아무런 위법이 없다. 2) 피고 또는 참가인 가) 참가인은 2019. 1. 16. 원고의 차장과 통화하며 복직 의사표시를 밝혔고 제반사정을 종합하더라도 자진사직의 의사가 있었다고 볼 수 없다. 원고는 버스 운전기사들로 구성된 카카오톡 단체 대화방에 배차 일정표를 공유하는 방식으로 배차 지시를 해 왔는데, 참가인을 카카오톡 단체 대화방에 초대하거나 배차 지시를 하지 않았으므로 진정한 복직명령을 했다고 볼 수 없다. 참가인은 배차가 이루어지지 않아 원직에 복직하지 못했을 뿐이고 원고는 이 사건 면직 통보에 의하여 참가인을 해고한 것이다. 나) 위와 같이 원고가 진정으로 복직명령을 했다고 볼 수 없으므로 참가인이 2019. 1. 23.경부터 출근하지 않았다고 하더라도 참가인의 귀책사유라거나 무단결근으로 볼 수 없다. 참가인에 대한 해고사유가 인정되지 않고 설령 징계사유가 인정된다고 하더라도 해고에 이를 정도의 비위행위라고 볼 수 없다. 또한 원고의 취업규칙 제75조는 징계해고의 절차를 규정하고 있는데 원고는 이 사건 면직 통보를 하며 그와 같은 절차를 전혀 준수하지 않았다. 다) 이 사건 면직 통보는 해고이나 해고사유가 존재하지 않고 양정이 과다하며 징계절차를 준수하지 않았으므로 부당해고이다. 나. 관련 규정 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 원고 회사의 근로계약 체결 현황 등 가) 2019. 4. 기준 원고 회사의 근로자는 합계 109명이고, 관리직 5명, 정비직 3명, 노무직 3명, 운전직 98명으로 구성되며, 운전직 중 91명은 기간제 근로자이다. 운전직 근로자 98명은 모두 '(주) A 노동조합'(위원장 F)의 조합원이다. 나) 원고 회사는 버스운송 종사자로서 적정한지 여부를 평가하기 위하여 운전직 근로자들을 1년의 기간을 정하여 채용하였고, 1년 단위로 2년간 기간제 계약을 체결한 후 재계약 적격심사를 거쳐 무기계약직으로 전환하였다. 2018년의 경우 계약만료 예정자 75명 중 59명에 대하여는 무기계약직으로 전환하였고 16명에 대하여는 계약을 종료하였다. 다) 원고 회사는 근로자들의 계약만료 기간이 도래하면, 만료일 약 20일 내지 1개월 전에 근로계약에서 예정한 날짜에 근로계약이 만료된다는 내용의 '근로계약 만료(해 지) 통보서'를 송부하고, 그 후 적격심사를 거쳐 통과한 근로자들과 새롭게 근로계약 (무기계약직)을 체결해 오고 있다. 2) 이 사건 면직 통보 가) 참가인은 2017. 1. 6. E과 1년의 기간을 정한 근로계약을 체결하였고(계약기간 2018. 1. 5.까지), 2018. 1. 6. 원고와 아래와 같이 기간을 정한 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 나) 원고는 2018. 12. 10. 참가인에게 이 사건 근로계약이 2019. 1. 5. 계약기간 만료로 해지된다고 통보하였다. 다) 원고 회사의 전무인 G는 2019. 1. 4.(금요일) 참가인에게 본사 사무실로 출석하도록 하였고, 구두로 '개인적으로는 참가인에게 감정이 하나도 없다. 그러나 H 사무실에 가서 원고 회사를 비방한다고 하니 그런 사람과는 재계약을 할 수 없다.'는 취지로 통보하였다가, 2019. 1. 5.(토요일) 근무 마지막 날이던 참가인에게 원고 본사 사무실로 다시 출석하라고 하였으나, 참가인은 출석을 거부하고 운행을 종료한 후 퇴근하였다. 라) 참가인은 고민 끝에 2019. 1. 8.(화요일) 09:30경 본사 사무실을 방문하여 G와 면담하였다. G는 면담 과정에서 '그냥 아무 소리 말고 일 좀 해줘요.라며 복직하여 계속 근로하여 줄 것을 구두로 요청하고, 근무하지 못한 1일치 임금은 보전해주겠다고 하였다. 참가인은 '유언비어와 관련하여 본인이 원고 회사 비방을 하고 다녔다고 말한 것이 누군지 알려 달라.'는 취지로 말하였지만 답변을 받지 못하였고, '바로 복직할 수는 없고, 마음을 추스를 시간을 줄 것'을 요청하였다. G는 이를 허용하되 '이후에는 무급으로 처리 된다.'는 취지를 알리고 추후 근로가 가능한 날짜를 알려 달라고 하였다. 마) 참가인은 2019. 1. 중순경 원고 회사의 차장에게 '2019. 1. 18. 복직할 수 있다.'고 알리며 G의 사과 문자와 근무하지 못한 기간의 임금을 요청하였다. 원고 회사의 차장은 2019. 1. 16. 16:59경 참가인과 휴대전화로 통화하며 '전무 G의 사과 문자나 임금은 수용할 수 없다. 18일자 복직은 수용할 수 있으니 복직통지서를 보내드리겠다. 서류로 보내야 하니 도착 날짜 때문에 날짜는 23일자가 될 것이다.'라고 알렸다. 참가인은 '23일이고 뭐 25일이고 날짜만 맞춰주세요.'라고 답변하였다. 바) 원고 회사는 2019. 1. 17. '귀하의 요구사항(전무 사과문자, 근무하지 못했던 기간 동안의 임금)은 수용할 수 없음을 알려드리고, 2019. 1. 23.까지 복직하여 주시기 바라며 2019. 1. 23.까지 복직하지 않을 경우 계속 근무 의사가 없는 것으로 간주하여 처리된다.'는 내용의 '복직통지서'를 내용증명우편의 방법으로 발송하였다. 사) 참가인은 2019. 1. 18. '복직통지서에 대한 답변'으로서 아래와 같이 답변하였다. 아) 한편 원고 회사는 2019. 1. 16. 이후 참가인에 대하여 배차를 하기도 하였다. 자) 원고는 2019. 1. 23. 참가인에게 '2019. 1. 23.까지 복직할 것을 통보받았으나 원직에 복직하지 않고 있다. 계속하여 근무하지 않을 경우 계속근무 의사가 없는 것으로 간주하여 면직(퇴직)처리된다.'는 내용을 내용증명우편으로 발송하였으나, 동일한 주 소임에도 도달되지 않았다. 차) 원고는 2019. 2. 8. 참가인에게 '2019. 1. 23.부터 2019. 1. 31. 현재까지 계속 무단결근 중입니다. 취업규칙 제13조 제1항 제8호에 의거하여 2019. 1. 23.부로 면직 (퇴직)처리 되었음을 통지합니다.'라는 내용의 이 사건 면직 통보를 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 9 내지 14호증, 을가 제1 내지 3, 14 내지 16호증, 을나 제1호증의 각 기재, 제1심 증인 F의 증언, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 사직 의사가 간주되어 참가인과의 근로관계가 자동 해소되었는지 여부 가) 근로계약의 종료사유 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 이와 같이 당연퇴직을 해고로 보는 이상에는 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96다43904 판결 등 참조). 나) 참가인이 원고의 복직통지에 대하여 미근로기간의 임금 및 원고 전무의 사과를 요구하였다고 하더라도 그러한 의사표시를 사직의 의사나 동의 표시로 해석할 수는 없으므로, 이 사건 근로계약이 근로자의 의사나 동의에 의하여 종료되었다고 볼수없다. 달리 참가인의 사직 의사가 증명되지 않은 이상 이 사건 근로계약은 일응 원고의 의사에 의하여 종료되었다고 해석함이 타당하다. 다) 원고의 취업규칙 제13조 제1항 제8호는 '증빙서류 제출 없이 3일 이상 무단결근을 계속하고 연락이 두절된 때'를 면직사유 중 하나로 정하고 있다(이하 위 규정을 '이 사건 규정'이라 한다). 그러나 위 사유는 사용자나 근로자의 의사와 무관하게 근로관계가 자동소멸되는 사유로는 볼 수 없고 근로자의 특정한 행위를 원인으로 하고 있으므로, 위 법리에 비추어 근로기준법 소정의 제한을 받는 해고의 법리가 적용된다고 보아야 한다. 이 사건 근로계약은 원고의 의사표시로써 종료되었고 근로기준법의 적용대상이므로 구제이익과 관련된 주장 및 사직이라는 취지의 원고의 이 부분 주장은 모두 받아들일 수 없다. 2) 면직사유(해고사유)에 해당하는지 여부 가) 이 사건 면직 통보는 참가인이 이 사건 규정에 해당한다는 이유로 이루어진 것으로서 면직에 관한 취업규칙 제13조를 근거로 하고 있다. 나) 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 하고, 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다(대법원 2002. 12. 27. 선고2002두9063 판결 등 참조). 원고의 취업규칙은 위와 같은 사전 또는 사후 승인에 관하여 '질병이나 기타 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속 부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 구두 또는 전화로 우선 신고한 후, 출근일에 결근계를 제출하여야 한다.'(제63조 제1항), '결근계를 제출하지 않거나 결근사유가 불충분하여 허가를 득하지 아니한 때에 결근한 경우에는 무단결근으로 간주한다.'(같은 조 제3항)고 규정하고 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 절차를 거치지 않고 이루어진 결근은 무단결근이라고 할 것이다. 다) 참가인이 복직통지서에 기재된 2019. 1. 23. 이후에도 복직하지 않은 사실은당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면 원고는 2019. 1. 23.자를 복직일로 정하여 통지하였고, 그 무렵 근로계약이 종료되지 않고 지속되던 상태였으므로 근로자로서는 위와 같은 소정의 절차를 거쳐 결근의 허가를 받지 않은 이상 약정된 일자에 출근하여 근로제공의무를 이행하여야 한다. 참가인은 복직명령서에 대하여 '미근로기간에 대한 임금 지급과 원고 전무의 사과'를 요구한 답변을 보냈을 뿐 2019. 1. 23.이 경과하여도 결근을 사전·사후에 승인받는 절차를 거치지 않은 채 출근하지 않았고, 종전에 내용증명우편을 받은 동일한 주소임에도 복직명령서가 반송되었으므로, 참가인은 2019. 1. 23. 이후 무단결근을 하고 있었다고 봄이 타당하다. 또한 위와 같은 사정에 비추어 원고가 참가인을 포함하여 배차를 하는 경우 정상적인 버스 운행에 차질이 빚어질 위험이 있었다고 보이므로, 설령 원고가 배차 대상에 참가인을 포함하지 않았다고 하여 참가인의 결근을 용인하였다거나 참가인의 귀책사유가 없다고 볼 수는 없다. 라) 따라서 참가인은 2019. 1. 23.부터 증빙자료의 제출 없이 무단결근하고 연락이 두절된 때에 해당하며, 귀책사유 또한 인정되므로 이 사건 규정이 정하는 면직사유에 해당한다. 3) 이 사건 면직 통보 과정에 징계절차를 적용하여야 하는지 여부 가) 원고의 취업규칙 제13조 제1항은 제1호 내지 제12호에 해당하는 경우 '별도의 해고절차 없이 즉시 자동 면직(퇴직)된 것으로 본다.'고 규정하여, 면직 대상에 해당하는 경우 별도의 면직 절차를 규정하거나 징계절차를 준용한다는 규정을 두지 않고 있다. 한편 원고의 취업규칙 제71조 제3호는 '출근사항, 근무성적 불량으로 2회 이상 징계처분을 받았거나 또는 무단결근이 계속 3일 이상 또는 월 무단결근 누계가 5일 이상인 때'(이하 '이 사건 징계규정'이라 한다)를 징계해고의 사유로 정하고, 취업규칙 제75조에서 징계에 적용되어야 할 절차를 규정하고 있다. 나) 통상해고는 일반적으로 근로자의 일신상의 사유를 원인으로 하는 해고로서 근로자의 비위행위를 원인으로 하는 징계해고와 구분된다. 따라서 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있고 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 않으며, 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 징계규정을 따르지 아니하였다고 하여 위법하다고 할 수 없다(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결 등 참조). 그러나 특정사유가 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우에는 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 하고 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수 없다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조). 이는 사용자가 근로자를 해고함에 있어 '징계사유'를 이유로 해고를 하면서도 징계 이외의 절차에 의하는 경우, 근로자의 절차적 지위 보장이 약화되는 결과가 초래될 수 있으므로, 징계에 관한 절차 회피를 방지하기 위한 것이다. 다) 그러므로 위 법리에 의하면 이 사건 면직 통보에 징계절차가 적용되어야 하는지 여부는, 면직사유를 정하고 있는 이 사건 규정이 '동일하게 징계사유로도 규정되어있는 경우'로 해석되는지에 따라 판단하여야 한다. 여기서 '면직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우'라 함은, 원칙적으로 통상해고의 원인이 되는 사유가 근로자의 일신상의 사유로서 근로계약상의 급부의무 이행에 필요한 정신적, 육체적 기타 노무수행상의 적격성을 현저하게 저해하는 사정 등으로 해석된다는 점을 고려하여, 이 사건 규정과 이 사건 징계규정의 내용에 실질적으로 동일성이 인정되는지에 따라 판단함이 타당하다. 그리고 취업규칙을 해석함에 있어서는 취업규칙이 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는 점에 비추어, 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결, 대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결 등 참조). 라) 이 사건 규정과 이 사건 징계규정은 모두 일정기간 이상의 무단결근에 관한 것이라는 점에서 근본적으로 유사점이 있다. 다만 이 사건 징계규정은 단순히 '3일 이상의 무단결근'을 징계사유로 삼고 있는 반면, 이 사건 규정은 그에 더하여 '증빙서류 제출 없이', '연락이 두절된 때'를 면직사유로 삼고 있다는 점에서 두 규정 사이에 문언상 차이가 존재하기는 한다. 그런데 원고 취업규칙 제40조에서는 휴가에 관해 원칙적으로 증빙서류를 첨부하여 휴가 전일까지 회사의 허가를 받도록 정하면서, 돌발적이고 불가항력적 사유가 있는 경우에는 사후에도 허가를 받을 수 있도록 정하고 있는 점에 비추어 보면, 원고 회사에서의 '무단결근' 이란 근로자가 무단으로 근로제공 의무를 이행하지 않는 행위로서, 제40조에 따라 증빙서류를 갖추어 사전에 휴가에 관한 허가를 받지 못한 것이거나, 사전 허가를 받지 아니하고도 회사에 아무런 연락을 하지 않아 사후에도 허가를 얻지 못한 경우를 의미한다고 할 것이다. 따라서 위 '무단결근'의 의미에는 자연히 '증빙서류 제출 없이', '연락이 두절된 때'의 의미가 포함되는바, 무단결근이 복무질서를 해하는 정도에 있어서 증빙서류를 갖추었는지 여부나, 연락이 두절되었는지 여부가 실질적인 차이를 구성한다고 볼 수 없다. 결국 원고의 취업규칙에서 이 사건 징계규정을 통하여 3일 이상의 계속된 무단결근, 월 무단결근 누계 5일 이상을 징계사유로 정하면서, 이 사건 규정을 통하여 '3일 이상의 계속된 무단결근에 더하여 증빙서류가 없고 연락이 두절되는 경우'를 별도로 면직사유로 규정하여 처우를 달리할 정도의 합리적인 차이가 인정되지 않는다고 봄이 타당하다. 마) 따라서 이 사건 규정에 따른 면직사유는 실질적으로 동일한 내용이 징계사유로도 규정되어 있다고 보아야 하므로, 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 하는 사안에 해당한다. 4) 절차적 위법 인정 여부 가) 원고 취업규칙 제75조는 징계절차에 관하여 원칙적으로 징계당사자의 진술을 듣고 관계인들의 의견을 참작하여 회사의 대표자가 최종 결정하고(제1항), 징계결정권 자는 징계결정 전에 징계당사자에게 사전진술을 듣거나 사전에 변명의 기회를 부여할 수 있으며, 징계 관련 증인이나 담당 부서장의 진술을 들을 수 있고, 다만 본인이 진술을 거부할 경우 이를 생략할 수 있다고 규정하고 있다(제2항). 나) 취업규칙이 징계대상자에게 징계사유에 대해 소명할 기회를 부여하는 것은, 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 중요한 의미를 지니므로, 이에 위반하여 이루어진 해고는 절차적 정의에 반하는 것으로서 특별한 사정이 없는 한 효력이 없다. 앞서 든 법리에 비추어 이 사건 면직 통보는 근로기준법상 정당한 이유를 갖추어야 하므로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우임이 인정되어야 하고, 무단결근이 사회통념상 근로관계 단절 여부에 관하여 중요한 요소로 평가되는 것은 근로자로서의 기본적인 의무를 위반하였음이 문제되기 때문이므로, 근로자에게 소명의 기회를 부여하고 절차적 정당성을 확보할 필요성이 있다. 이 사건 면직 통보에 참가인에게 소명 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사정이 인정되어 징계절차를 생략할 수 있는 경우라고 보기 어렵다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조). 다) 이 사건 면직 통보 과정에서 원고가 아무런 절차를 거치지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 결국 이 사건 면직 통보는 실체적 정당성 여부와 무관하게 절차적 위법을 이유로 효력이 없다고 볼 수밖에 없다. 마. 소결 참가인에 대한 이 사건 면직 통보는 징계절차를 거쳐야 하는 경우임에도 이를 거치지 않은 절차적 위법이 있어 효력이 없다. 따라서 이와 결론이 같은 이 사건 재심판정은 적법하다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.