서울행정법원 | 2024-06-13 | 2022구합77248
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공식 원문 미확인
- C의 근태관리가 최소한으로 이루어졌으며, 상근직 전환 이후 근로자가 변경된 근로계약 내용에 따르지 않고 자신의 편의대로 근무한 것은 부당함.
- C이나 상급부대가 근로자의 복무규율 위반 행위를 묵시적으로 허용하거나 양해했다고 볼 수 없음.
- 부대 후문에도 출입태그시스템이 설치되어 있어 출입기록의 신뢰성이 인정되며, 징계사유 판단을 위한 기초 자료나 기준에 잘못이 없음.
- 근무장소 무단 이탈은 그 자체로 훈련 및 업무에 차질을 초래한 것이며, C이 훈련 및 업무 차질 여부를 명시적으로 판단하지 않았더라도 해고사유가 부당하다고 볼 수 없음.
- 근로자가 훈련 일정이 없을 때 수행할 과업이 없었다거나 사무 처리 장비나 공간이 없었다는 주장은 받아들이기 어려움.
- 다만, 근로자가 사전에 제출했으나 처리가 누락된 휴가(외출)계에 해당하는 무단결근 2회(8시간), 무단퇴근 7회(23시간) 등 총 31시간은 정당한 징계사유로 인정할 수 없음.
관련 판례 및 법령
- C 민간고용인력운영예규 제23조 제2항 제3호: "무단결근, 퇴근 등 근무지이탈 누적자로 훈련 및 업무에 차질을 준 경우"
- 공무직 근로자 등 인사관리 훈령 제55조 제
- 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각됨.
- 중앙노동위원회는 '징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차가 적법하므로 이 사건 해고는 정당하다'고 판정함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
해고사유의 정당성
- 법리: C 민간고용인력운영예규 제23조 제2항 제3호는 "무단결근, 퇴근 등 근무지이탈 누적자로 훈련 및 업무에 차질을 준 경우"를 해고사유로 규정하고, 공무직 근로자 등 인사관리 훈령 제55조 제1호는 복무의무 위반 시 징계처분할 수 있다고 규정함. 근로계약 및 관련 규정상 정해진 근로시간에 정당한 이유 없이 근무장소를 무단 이탈하는 행위는 그 자체로 훈련 및 업무에 차질을 초래한 것으로 봄.
- 법원의 판단:
- 원고의 '무단결근 3회, 무단퇴근 18회, 무단외출 3회, 지각 1회'는 군부대와 훈련단 출입 전산기록 등 객관적인 자료에 기초한 것이며, 원고 스스로도 위반 사실을 인정함.
- C의 근태관리가 최소한으로 이루어졌으며, 상근직 전환 이후 원고가 변경된 근로계약 내용에 따르지 않고 자신의 편의대로 근무한 것은 부당함.
- C이나 상급부대가 원고의 복무규율 위반 행위를 묵시적으로 허용하거나 양해했다고 볼 수 없음.
- 부대 후문에도 출입태그시스템이 설치되어 있어 출입기록의 신뢰성이 인정되며, 징계사유 판단을 위한 기초 자료나 기준에 잘못이 없음.
- 근무장소 무단 이탈은 그 자체로 훈련 및 업무에 차질을 초래한 것이며, C이 훈련 및 업무 차질 여부를 명시적으로 판단하지 않았더라도 해고사유가 부당하다고 볼 수 없음.
- 원고가 훈련 일정이 없을 때 수행할 과업이 없었다거나 사무 처리 장비나 공간이 없었다는 주장은 받아들이기 어려움.
- 다만, 원고가 사전에 제출했으나 처리가 누락된 휴가(외출)계에 해당하는 무단결근 2회(8시간), 무단퇴근 7회(23시간) 등 총 31시간은 정당한 징계사유로 인정할 수 없음.
관련 판례 및 법령
- C 민간고용인력운영예규 제23조 제2항 제3호: "무단결근, 퇴근 등 근무지이탈 누적자로 훈련 및 업무에 차질을 준 경우"
- 공무직 근로자 등 인사관리 훈령 제55조 제1호: 공무직근로자 등이 "제29조에서 정한 복무의무를 위반한 경우"
- 공무직근로자 등 운영 예규 제26조 제1호: "법령과 규정을 준수하며 성실히 그 근무를 수행하여야 한다."
- 공무직근로자 등 인사관리 훈령 제29조 제1호: "법령과 규정을 준수하며 성실히 그 근무를 수행하여야 한다."
징계양정의 적정성
- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있음. 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함(대법원 2018. 11. 9. 선고 2015두56366 판결 등 참조).
- 법원의 판단:
- 원고는 20년 이상 복무한 영관급 장교 출신으로 공공적인 성격의 군부대에서 엄격한 복무관리가 요구됨에도, 4개월간 총 24회에 이르는 직장이탈 금지 위반 행위를 저질러 비난가능성이 작지 않음.
- 원고의 비위행위로 참가인 및 C과의 신뢰관계가 크게 훼손되었으며, 훈련 이외 시간에 자율성이 보장되었다거나 업무에 영향을 미치지 않았다는 주장은 받아들이기 어려움.
- C이 마련한 '공공근로자 징계양정기준 적용'은 공무직 근로자 등 인사관리 훈령에서 정한 징계기준의 일부를 구체화한 것으로 합리성과 타당성이 인정되어 위법하다고 볼 수 없음.
- 국방부 자체감사 운영에 관한 훈령 제29조의 2 제5항 및 육군본부 징계규정 제46조의 2 제5항에 따라 여러 개의 비위가 경합하는 경우 가중 처분할 수 있으며, 원고의 직장이탈 금지 위반은 개별 행위들 간 연관성이 없는 독립적인 비위행위로 가중된 징계양정기준 적용이 부당하다고 볼 수 없음.
- 휴가계가 반영된 후에도 무단 퇴근 누적시간이 총 71시간에 이르러 '정직' 사유에 해당하며, 수 개의 비위가 경합하여 가중 처분하는 것이 가능하므로 해고가 징계양정 기준에 위반된다고 볼 수 없음.
- 당초 교육사령부 지시에 따른 '주의' 조치는 징계의 종류에 포함되지 않아 이중징계에 해당하지 않음.
- 해고된 근로자들이 모두 예비역 BCTP 전문관이라는 결과만으로 특별점검 및 해고 조치가 부당하다고 단정할 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2018. 11. 9. 선고 2015두56366 판결: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다.
- 공무직 근로자 등 인사관리 훈령 제59조 제1항: 인사위원회는 징계안건을 심의할 때에는 입증자료의 적부 및 징계심의 대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등의 정상참작과 각급 기관 및 부대의 장의 의견을 종합적으로 검토하여 별표 3의 징계기준, 별표 4의 청렴의무 위반 징계기준에 따라 합리적으로 심의하여야 한다.
- 국방부 공무직 근로자 등 인사관리 훈령 제56조: 징계의 종류로 해고, 정직, 감봉, 견책을 명시하면서, 해고를 '근로계약관계 해지'로 정하고 있다.
- 국방부 자체감사 운영에 관한 훈령 제29조의 2 제3항: '처분대상자의 고의·과실·비위 정도를 참작하되, 위법·부당한 사항이 국방분야에 미치는 영향 및 사회적 파장 등을 종합적으로 검토하여 처분 수위를 가중 감경할 수 있다.'
- 국방부 자체감사 운영에 관한 훈령 제29조의 2 제5항: '두 가지 이상의 비위가 경합할 경우 그 중 책임이 중한 비위에 해당하는 기준보다 높게 가중 처분(요구)한다.'
- 육군본부 징계규정 제46조의 2 제5항: '징계등 심의대상자에게 서로 관련이 없는 여러 개의 비행사실이 경합되는 경우에는 불리한 정상으로 참작하여 그 중 책임이 무거운 비위에 해당하는 징계양정 기준 상의 징계 종류보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다.'
징계절차의 적법성
- 법리: 징계절차상 하자가 있더라도 피징계자가 인사위원회에 출석하여 이의 제기 없이 충분히 소명했다면 하자는 치유될 수 있음(대법원 1995. 10. 13. 선고 95누6434 판결 등 참조). 징계혐의 사실을 고지하고 진술 기회를 부여하면 충분하며, 혐의 사실 개개의 사항에 대해 구체적으로 발문할 필요는 없음(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조).
- 법원의 판단:
- 참가인 및 C의 규정에는 징계혐의 사실의 사전통지의무를 명시적으로 정한 규정이 없으며, 원고는 '근무태만'으로 통지받았더라도 이미 위병소 입·퇴영기록 등을 전달받아 징계혐의 사실을 구체적으로 알고 있었고 충분히 소명할 기회를 부여받았으므로 절차상 하자가 없음.
- '훈련 및 업무에 차질을 준 경우'는 징계사유 요건으로 이미 공개된 내용이므로, 징계사유 통보 시 명시하지 않았더라도 소명 기회를 박탈했다고 볼 수 없음.
- 징계혐의 사실 고지를 넘어 가치판단이나 평가까지 알려야 징계사유가 특정된다는 주장은 받아들이기 어려움.
- 인사위원회는 위병소 기록, 원고 제출 자료, 소명 내용 등을 종합하여 징계사유를 인정하고 징계양정을 결정하였으므로, 징계사유나 징계기준을 특정하지 않거나 소명 기회를 박탈한 중대한 절차상 하자가 없음.
- '공공근로자 징계양정기준 적용'은 기존 징계기준을 구체화한 것이며, 인사위원회는 이 기준에 따라 심의하였으므로 다른 판단 기준을 적용했다고 볼 근거가 없음.
- 징계양정기준을 미리 고지하지 않았더라도 원고가 충분히 소명 기회를 보장받았으므로 징계처분을 무효로 할 만큼 객관성과 공정성이 침해되었다고 보이지 않음.
- 회의록은 심사 대상, 논의 요지, 결론 등을 간결하게 기재할 수 있으므로, 녹취록 형태로 작성할 필요는 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1995. 10. 13. 선고 95누6434 판결: 징계절차상의 하자가 있음에도 피징계자가