창원지방법원 밀양지원 | 2023-01-12 | 2022가합10322
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공식 원문 미확인
- 피고는 불문경고가 징계 종류에 포함되지 않고 불이익이 없어 확인의 이익이 없다고 주장함.
- 그러나 피고 인사규정 시행내규에 따르면 불문경고를 받은 자는 자체 표창 대상에서 제외되고, 감경대상 공적에서 제외되며, 근무 평정시 1점이 감액되는 등 권리·의무에 직접 영향을 받으므로, 무효 확인을 구할 이익이 있다고 판단함.
이 사건 업무배제 조치의 직장 내 괴롭힘 해당 여부
- 원고는 이 사건 업무배제 조치가 팀장의 권한 내의 행위이며, F의 항명에 대한 대응 및 안전조치 이행, 업무 공백 회피를 위한 필요한 조치였고, 과도하지 않으며 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 주장함.
- 법원은 이 사건 업무배제 조치가 원고가 직장에서의 지위 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 F에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로서 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 판단함.
- 판단 근거:
- D하수처리장 소장은 이사장이 직접 임명하는 특수성이 있고, 이 사건 업무배제 조치는 소장의 본질적인 총괄업무를 완전히 배제하여 F에게 큰 인사상 불이익을 가져오며, 인사권자인 이사장의 권한을 사실상 침해하는 것으로 보아 적정한 조정·감독 권한을 벗어난 행위로 봄.
- 원고와 F의 언쟁 후 불과 2일 만에 업무배제 조치를 하였는데, 징계위원회 개최 등 이사장의 적절한 인사조치를 기다릴 수 없을 정도로 긴급하게 이루어져야 할 필요성이 있었다고 인정할 만한 사정이 없음.
- 긴급 안전조치의 필요성이 있었다 하더라도, F이 이를 이행하지 않았다고 볼 객관적 자료가 없고, 원고는 다른 팀원들에게 직접 지시할 수도 있었음에도 업무배제 조치로 바로 나아간 것은 부적절함.
- 원고는 업무배제 조치 전 F에게 경고나 해명 기회를 주지 않았고, 다른 팀원들이 있는 자리에서 공표하여 F이 정신적 충격을 받았을 것임이 예상되며, 실제로 F은 정신과 치료를 받음.
- 비록 일회적인 행위이나, 조치 경위, 긴급성 및 필요성, F이 겪는 불이익과 효과, 예상되는 정신적 충격 등을 고려할 때 F에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당함.
징계양정의 적정성 여부
- 원고는 원고와 F이 동일 사안에 대해 동일 징계가 이루어져야 하며, F의 징계사유가 더 중함에도 원고가 더 높은 수위의 징계를 받은 것은 불합리하고, 남녀고용평등법 위반으로 무효라고 주장함.
- 법원은 징계권자의 재량권을 존중하며, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 판단함.
- 판단 근거:
- 직장 내 괴롭힘은 근로자의 이직 및 업무능력 저하를 유발하고 건전한 직장 문화를 저해하는 행위임.
- 이 사건 처분은 감경기준에 의해 감경이 가능한 피고의 징계양정 중 가장 낮은 수준의 징계임.
- 원고와 F의 징계사유는 서로 달라 반드시 동일한 수위의 징계가 이루어져야 한다고 보기 어려움.
- 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 여성이라는 이유로 원고를 남성인 F과 차별하여 더 무거운 징계처분을 하였음을 인정하기 부족함.
- 따라서 이 사건 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권 범위를 벗어난 위법한 것이라고 볼 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결: 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한함.
검토
- 본 판결은 불문경고와 같이 직접적인 급여나 승진 불이익이 없더라도, 내부 규정에 따라 간접적인 불이익이 발생할 수 있다면 징계처분으로서 무효 확인의 이익이 있음을 명확히 함.
- 직장 내 괴롭힘 판단에 있어 단순히 일회적인 행위라도 그 행위의 경위, 긴급성, 필요성, 피해자가 겪는 불이익 및 정신적 충격 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함을 보여줌.
- 징계양정의 적정성 판단에 있어서는 징계권자의 재량권을 존중하되, 징계사유의 내용과 성질, 징계의 목적, 제반 사정 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 현저히 타당성을 잃었는지 여부를 판단해야 함을 재확인함. 특히, 남녀고용평등법 위반 주장에 대해서는 객관적인 증거가 부족할 경우 인정되기 어렵다는 점을 시사함.