서울고등법원 | 2021-07-09 | 2020나2032099
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공식 원문 미확인
- 근로기준법 제27조
- 지방공무원 징계 및 소청 규정 제6조 제2항
- 대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결
징계 사유 부존재 주장에 대한 판단
- 쟁점: 해당 사안 2018년 발언이 실제 발언 내용과 다르거나 질문 내용이 누락되어 징계 사유가 부존재하는지 여부.
- 법원의 판단:
- 보도 화면의 발언 내용과 녹취록에 기재된 발언 내용 사이에 다소 차이가 있으나, 그 의미에 있어 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없음. 특히 'F계 계보적인 그런 것' 발언은 C의 성추행에 대한 문제 제기를 'F계 전체의 계보'와 관련된 것으로 보이게 하여 피해자들이 문제를 제기하게 된 동기를 왜곡할 여지가 더 큼.
- 근로자의 2018년 발언은 C의 성추행 범행과 근로자의 인지 여부에 대한 기자의 질문에 대하여 C의 행위는 '보기 나름'이며, 피해자들이 F계 계보 간의 알력에 따라 문제를 제기한 것이고, C의 행위가 특이하게 불거질 정도의 중한 것이 아니라는 취지로 이해됨. 이는 C의 성추행의 동기 및 의미와 그 심각성을 은폐·축소하고 피해자들의 문제 제기 동기를 폄하 내지 왜곡하려는 의사가
- 이 사건 징계의결서에 '증거의 판단' 항목이 따로 분류되어 있지 않으나, 징계의결요구서 및 원고의 진술을 종합하여 징계 사유가 인정된다는 취지와 성희롱 고충심의위원회에서 2차 가해가 확인되었다는 내용이 기재됨.
- 원고는 성희롱 고충심의위원회의 심의 결과 설명서를 통해 징계 사유를 인정한 증거(녹취록 포함)를 알고 있었고, 징계위원회에 출석하여 소명 기회를 부여받았으며, 이 사건 녹취록의 존재 및 그것이 징계 사유를 인정하는 증거가 되었음을 알고 있었음.
- 원고는 징계위원회 개최 전 징계의결 요구서를 송부받았고, 해고 처분 직후 징계 처분 사유 설명서에도 구체적인 징계 사유 및 근거 규정이 자세하게 기재되어 있었음.
- 따라서 원고는 자신에 대한 징계 절차에서 방어권을 행사하는 데 충분할 정도로 징계 원인이 된 사실의 인정 근거가 된 증거가 무엇인지 알고 있었고 이에 대하여 충분히 대응할 수 있었으므로, 징계의결서에 증거 판단이 구체적으로 기재되지 않았다는 점만으로는 해고 처분을 무효로 할 정도의 중대한 절차상 하자가 있었다고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조
- 지방공무원 징계 및 소청 규정 제6조 제2항
- 대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결
징계 사유 부존재 주장에 대한 판단
- 쟁점: 이 사건 2018년 발언이 실제 발언 내용과 다르거나 질문 내용이 누락되어 징계 사유가 부존재하는지 여부.
- 법원의 판단:
- 보도 화면의 발언 내용과 녹취록에 기재된 발언 내용 사이에 다소 차이가 있으나, 그 의미에 있어 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없음. 특히 'F계 계보적인 그런 것' 발언은 C의 성추행에 대한 문제 제기를 'F계 전체의 계보'와 관련된 것으로 보이게 하여 피해자들이 문제를 제기하게 된 동기를 왜곡할 여지가 더 큼.
- 원고의 2018년 발언은 C의 성추행 범행과 원고의 인지 여부에 대한 기자의 질문에 대하여 C의 행위는 '보기 나름'이며, 피해자들이 F계 계보 간의 알력에 따라 문제를 제기한 것이고, C의 행위가 특이하게 불거질 정도의 중한 것이 아니라는 취지로 이해됨. 이는 C의 성추행의 동기 및 의미와 그 심각성을 은폐·축소하고 피해자들의 문제 제기 동기를 폄하 내지 왜곡하려는 의사가 담긴 것으로 보임.
- 따라서 원고의 실제 발언과 본질적으로 차이가 없거나 오히려 더 가벼운 발언 내용을 징계 사유로 삼은 이 사건 해고 처분에 실체적 하자가 있다고 볼 수 없음.
징계 재량권 일탈·남용 여부
- 쟁점: 이 사건 해고 처분이 징계 재량권을 일탈·남용하여 위법한지 여부.
- 법원의 판단:
- 원고는 언론사 기자로부터 명함을 받고 취재 요청을 받아 발언하였으므로, 자신의 발언 내용이 언론에 보도될 수 있다는 사정을 인식하고 있었던 것으로 보임.
- 직장 내 성추행·성희롱 행위는 피해 근로자의 존엄성과 인격권을 침해하고 고용 환경을 악화시키며 직장 내 근무 질서를 어지럽히는 행위임.
- 피해 근로자의 신고 등에 대하여 1차 가해 행위를 은폐·축소하고 피해 근로자들의 문제 제기 동기를 왜곡하거나 진정성을 폄훼하는 언동은 '2차 가해' 행위에 해당하며, 그 피해 정도 및 직장 내 근무 질서 악화의 정도는 1차 가해 행위보다 결코 가볍다고 볼 수 없음.
- C는 형사 재판에서 다수의 피해자들에게 지속적, 반복적으로 성추행 행위를 한 사실이 인정되었고, 악장인 원고가 이러한 사실을 인지하지 못하였다고 보기 어려움.
- 원고는 악장으로서 피해자들이 용기를 내어 성추행 사실을 드러냈을 때 사실 관계를 확인하고 필요한 조치를 하거나 최소한 중립을 지켜야 했음에도, 2015년 발언과 형사 재판 증언 등을 통해 C의 성추행 사실을 부인하고 피해자들의 문제 제기를 계보 간의 알력으로 치부하는 등 그 진정성을 왜곡하여 피해자들에게 극심한 정신적 고통을 안기고 감내하기 어려운 고용 환경을 조성함.
- 원고는 징계 과정에서도 피해자들의 고충을 이해하고 자신의 발언에 대하여 반성하는 태도를 보이지 않았으며, 피고로서는 '해촉' 외에 원고와 피해자들의 근무 공간을 분리할 방법이 없었음.
- 이러한 사정을 종합할 때, 이 사건 해고 처분이 징계 재량권을 일탈하였다거나 그 내용이 객관적으로 명백히 부당한 것이라고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결
참고사실
- 피고는 2019년경 직장 내 성희롱·성추행 행위를 한 근로자들에 대하여 정직 1월에서 3월 정도의 징계 처분을 한 사실이 있으나, 원고와 같이 2차 가해를 이유로 징계를 받은 사례는 발견되지 않음.
- 이 사건 B과 같이 한번 입단할 경우 전직이나 인사 교류 없이 장기간 근무하게 되는 폐쇄적인 조직 내에서는 인사나 평정의 권한을 가진 예술 감독 등이 그 지위를 이용하여 장기간 성추행, 성희롱 행위를 지속하더라도, B을 퇴직하거나 F계를 떠날 각오를 하지 않는 이상 피해자들이 문제 제기를 하기는 지극히 어려운 구조임.
검토
- 본 판결은 징계 해고의 절차적, 실체적 정당성을 판단함에 있어 징계 대상자의 방어권 보장 여부와 징계 사유의 실질적 의미, 그리고 징계 재량권의 한계를 종합적으로 고려하였음을 보여줌.
- 특히, 성희롱 사건에서 '2차 가해' 행위의 심각성을 강조하고, 그로 인한 피해 근로자의 고통과 직장 내 근무 질서 악화의 정도가 1차 가해 행위보다 가볍지 않으며, 경우에 따라서는 더 무거울 수 있음을 명확히 함으로써 2차 가해에 대한 엄중한 인식을 드러냄.
- 폐쇄적인 조직 문화에서 피해자들이 문제 제기하기 어려운 현실을 인지하고, 가해 행위자의 지위와 영향력을 고려하여 징계 양정의 정당성을 인정한 점은 향후 유사 사건에서 2차 가해 행위에 대한 징계 기준을 제시하는 중요한 선례가 될 수 있음.
- 징계 절차상 하자와 관련하여, 징계의결서에 증거 판단이 상세히 기재되지 않았더라도 징계 대상자가 충분히 방어권을 행사할 수 있었다면 절차적 하자로 보지 않는다는 법리를 재확인함. 이는 징계 절차의 형식적 요건보다는 실질적 방어권 보장 여부를 중시하는 태도를 보여줌.