서울행정법원 2018. 11. 22. 선고 2017구합56094 판결 부당해고구제재심판정취소

- 제6 징계사유 (목적 불명의 금전수수): 참가인이 N의 동의를 얻어 차명계좌를 사용하였으나, 연구과제 수행에 따른 연구비 수령 및 관련 비용 지출 용도로 사용된 것으로 보이며, 불법적이거나 부정한 용도의 금전수수라고 인정할 만한 객관적인 자료가 부족함. 따라서 정당한 징계사유에 해당하지 않음.

- 제7 징계사유 (독단적인 부서 운영): 참가인이 업무를 불성실하게 수행하고 과도하거나 비정상적인 방법으로 업무를 지시한 사실은 인정되나, 진단검사의학과 책임자로서 최종결정권한을 가진 점, 과비 통장 및 카드 독단 사용 자료가 없는 점 등을 고려할 때 독단적인 부서 운영이라고 단정하기 어려움. 따라서 정당한 징계사유에 해당하지 않음.

- 제8 징계사유 (직원에 대한 폭언): 직원들의 고충처리 신청서 및 진술서에 참가인의 폭언 내용이 구체적으로 기재되어 있고 진술 내용이 일치하는 점이 인정됨. 이는 불

- 제2 징계사유 (AMH 검사대장 폐기): 참가인이 AMH 검사대장을 F에게서 수령한 후 반환하지 않아 망실에 대한 책임이 인정됨. 이는 기록 보관 규정 위반 및 병원에 손해를 입힌 행위로 취업규칙 제65조 제5호, 제6호, 제88조 제4호의 징계사유에 해당함.

- 제3 징계사유 (연구절차 미준수 및 병원 물품 사적 이용): 참가인이 G대학교·H 연구과제 및 이 사건 특허 관련 연구를 수행하면서 IRB 심의·승인을 받지 않고, 병원의 승인 없이 개인적인 연구를 진행하며 병원 기자재를 사용한 사실이 인정됨. 이는 취업규칙 제65조 제3호, 제5호, 제8호, 제70조, 제88조 제3호의 징계사유에 해당함.

- 제4 징계사유 (근무지 무단이탈): 참가인의 6회에 걸친 무단이탈 사실이 객관적인 자료에 의해 확인되며, 참가인 스스로도 근태의 불성실성을 인정한 점이 인정됨. 이는 불성실한 직무수행으로 취업규칙 제65조 제5호, 제7호, 제88조 제3호의 징계사유에 해당함.

- 제5 징계사유 (종합검증처방 결과 입력 업무 전가): 종합검증처방 결과 입력이 의사의 ID와 비밀번호를 통해 이루어지는 점을 고려할 때, 직원이 해당 업무를 수행하게 한 것은 의사로서 수행해야 할 업무를 전가한 것으로 인정됨. 이는 불성실한 직무수행으로 취업규칙 제65조 제5호, 제7호, 제88조 제3호의 징계사유에 해당함.

- 제6 징계사유 (목적 불명의 금전수수): 참가인이 N의 동의를 얻어 차명계좌를 사용하였으나, 연구과제 수행에 따른 연구비 수령 및 관련 비용 지출 용도로 사용된 것으로 보이며, 불법적이거나 부정한 용도의 금전수수라고 인정할 만한 객관적인 자료가 부족함. 따라서 정당한 징계사유에 해당하지 않음.

- 제7 징계사유 (독단적인 부서 운영): 참가인이 업무를 불성실하게 수행하고 과도하거나 비정상적인 방법으로 업무를 지시한 사실은 인정되나, 진단검사의학과 책임자로서 최종결정권한을 가진 점, 과비 통장 및 카드 독단 사용 자료가 없는 점 등을 고려할 때 독단적인 부서 운영이라고 단정하기 어려움. 따라서 정당한 징계사유에 해당하지 않음.

- 제8 징계사유 (직원에 대한 폭언): 직원들의 고충처리 신청서 및 진술서에 참가인의 폭언 내용이 구체적으로 기재되어 있고 진술 내용이 일치하는 점이 인정됨. 이는 불성실한 직무수행 및 인격 무시 행위로 취업규칙 제65조 제5호, 제7호, 제88조 제7호의 징계사유에 해당함.

징계양정의 적정성

- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨지나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법하다고 할 수 있음. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. 여러 징계혐의 사실이 있는 경우, 그 사유 전체를 종합하여 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부를 판단해야 함 (대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조).

- 법원의 판단:

- 원고는 제1 내지 8 징계사유가 모두 인정된다는 전제에서 해고를 의결하였으나, 제6, 7 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않음.

- AMH 검사 결과 조정 행위는 신뢰도를 훼손하는 행위이나, 실제로 진단·처방에 문제가 발생하거나 구체적인 손해가 발생한 것으로 보이지 않음. AMH 검사대장 폐기도 고의성을 입증할 직접적인 자료가 부족함.

- 참가인의 개인 연구 진행, 무단이탈, 업무 전가 행위가 병원 업무 수행에 큰 지장을 초래했다고 보기 어려움. 객관적으로 밝혀진 무단이탈은 6회에 불과함. 폭언의 빈도와 정도가 심각하여 근무 질서에 큰 영향을 미쳤다고 인정할 만한 사정도 부족함.

- 참가인은 2012년 견책 처분 외에 징계 전력이 없고, 재직 기간 동안 5회에 걸쳐 수상 경력이 있음.

- 이러한 사정들을 종합할 때, 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 훼손되었다고 보기 어려우며, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 판단됨.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결

- 구 생명윤리 및 안전에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11250호로 전부개정되기 전의 것) 제9조 제2항, 제26조 제1항

- 생명윤리 및 안전에 관한 법률 제36조 제1항

- 구 전자금융거래법(2015. 1. 20. 법률 제13069호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항 제1호

참고사실

- 참가인은 2011. 1. 3. 이 사건 병원의 의학연구심의위원회(IRB)에 연구계획 심의의뢰서를 제출하였고, 2011. 2. 16.부터 IRB 위원으로 위촉되어 활동함.

- 참가인은 2012. 9. 18. 불임연구실 배양배지 균 검사 관련 사유로 견책 징계처분을 받은 전력이 있음.

- 참가인은 이 사건 병원 재직 기간 동안 AC의학회 우수논문상, 미국 AD학회 젊은 연구자상 등 총 5회의 수상 경력이 있음.

- 참가인은 2016. 7. 29. 서울지방노동위원회에 원직복직에 갈음한 금전보상 신청서를 제출함.

검토

- 본 판결은 징계사유의 개별적 판단과 징계양정의 종합적 판단이라는 두 가지 측면에서 해고의 정당성을 면밀히 검토함. 특히, 징계사유 중 일부가 인정되지 않거나 그 중대성이 해고에 이를 정도가 아니라고 판단한 점은 징계권자의 재량권 행사에 대한 사법적 통제의 중요성을 보여줌.

- 징계사유의 존재 여부를 판단함에 있어 객관적인 증거와 사실관계를 중시하고, 추측에 기반한 주장은 배척하는 태도를 보임. 또한, 징계양정의 적정성을 판단할 때는 근로자의 과거 근무태도, 수상 경력, 비위행위의 실제적 영향 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부를 판단해야 함을 강조함.

- 이 판결은 징계해고의 정당성 판단에 있어 징계사유의 개별적 중대성뿐만 아니라 전체적인 맥락에서 근로관계 지속 여부를 판단해야 한다는 점을 명확히 함으로써, 향후 유사 사건에서 징계권 행사의 신중성을 요구하는 선례가 될 수 있음.