서울행정법원 2016. 4. 28. 선고 2015구합9520 판결 부당해고구제재심판정취소

- 이러한 결근은 근로계약상 본질적인 의무인 근로 제공을 거부하는 행위로서 중대성이 크다고 보아야 함.

- 설령 근로자의 결근으로 인해 참가인에게 직접적인 업무적·금전적 손해가 발생하지 않았더라도, 그러한 사정만으로 해고가 비위에 비해 지나치게 무거워 징계재량권을 일탈·남용한 경우에 해당한다고 보기 어려움.

- 따라서 해당 해고는 징계 양정이 적정함.

징계 절차의 적법성

- 쟁점: 해고 예고, 해고 사유 서면 통지, 징계위원회 구성, 징계위원회 참석 기회 부여 등 징계 절차상 하자가 있는지 여부.

- 법리:

- 해고 예고: 근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고할 경우 적어도 30일 전에 예고해야 하나, 해고 예고를 하지 않았다고 하더라도 해고가 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 그 해고의 효력에는 영향이 없음.

- 해고 사유 서면 통지: 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 근로자를 해고할 경우 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 함.

- 징계위원회 참석 기회: 징계규정에서 징계대상자에게 구술 또는 서면으로 진술할 수 있는 기회를 부여해야 한다고 규정하고 있음.

- 판단:

- 해고 예고: 해고 예고를 하지 않았더라도 징계 사유가 인정되고 징계 양정이 적정하므로, 해고의 효력에 영향을 미치지 않음.

- 해고 사유 서면 통지: 참가인이 근로자에게 해고 사유(장기 무단결근)와 해고 시기(2014. 11. 18.)가 명시된 "징계처분장"을 교부하였으므로, 근로기준법 제27조를 위반한 하자가 없음.

- 징계위원회 구성*

- 단지 사납금 인상 사실만으로는 원고의 결근에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵고, 참가인이 근로자의 임금을 착취하거나 근로계약 및 근로조건을 위반하였다고 볼 증거도 없음.

- 따라서 원고에게는 결근을 할 정당한 이유가 없으며, 위 결근은 징계 사유에 해당함.

징계 양정의 적정성

- 쟁점: 원고의 장기 무단결근에 대한 해고 처분이 징계 양정상 과도한지 여부.

- 법리: 근로계약에 따른 근로자의 본질적인 의무인 근로 제공을 거부하는 행위의 중대성.

- 판단:

- 원고의 단체협약과 취업규칙은 정당한 이유 없는 일정 횟수 이상의 무단결근을 해고 사유로 규정하고 있으며, 원고는 해고 기준 횟수의 몇 배에 달하는 두 달이 넘는 기간 동안 계속 결근함.

- 이러한 결근은 근로계약상 본질적인 의무인 근로 제공을 거부하는 행위로서 중대성이 크다고 보아야 함.

- 설령 원고의 결근으로 인해 참가인에게 직접적인 업무적·금전적 손해가 발생하지 않았더라도, 그러한 사정만으로 해고가 비위에 비해 지나치게 무거워 징계재량권을 일탈·남용한 경우에 해당한다고 보기 어려움.

- 따라서 이 사건 해고는 징계 양정이 적정함.

징계 절차의 적법성

- 쟁점: 해고 예고, 해고 사유 서면 통지, 징계위원회 구성, 징계위원회 참석 기회 부여 등 징계 절차상 하자가 있는지 여부.

- 법리:

- 해고 예고: 근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고할 경우 적어도 30일 전에 예고해야 하나, 해고 예고를 하지 않았다고 하더라도 해고가 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 그 해고의 효력에는 영향이 없음.

- 해고 사유 서면 통지: 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 근로자를 해고할 경우 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 함.

- 징계위원회 참석 기회: 징계규정에서 징계대상자에게 구술 또는 서면으로 진술할 수 있는 기회를 부여해야 한다고 규정하고 있음.

- 판단:

- 해고 예고: 해고 예고를 하지 않았더라도 징계 사유가 인정되고 징계 양정이 적정하므로, 해고의 효력에 영향을 미치지 않음.

- 해고 사유 서면 통지: 참가인이 원고에게 해고 사유(장기 무단결근)와 해고 시기(2014. 11. 18.)가 명시된 "징계처분장"을 교부하였으므로, 근로기준법 제27조를 위반한 하자가 없음.

- 징계위원회 구성: 징계위원회에 참여한 노조 위원 3명이 어용 노조 위원이라는 사실을 인정할 증거가 없음.

- 징계위원회 참석 기회: 참가인은 3차례 징계위원회를 개최하였고, 원고는 1차 징계위원회에 참석하여 진술할 기회를 부여받았으므로, 징계규정 제7조 제3호를 위반한 하자가 없음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제26조: "사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다."

- 근로기준법 제27조: "사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다."

- 대법원 1994. 6. 14. 선고 93누20115 판결: 해고의 예고를 하지 않았다고 하더라도 해고가 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 그 해고의 효력에는 영향이 없음.

- 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결: 해고의 예고를 하지 않았다고 하더라도 해고가 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 그 해고의 효력에는 영향이 없음.

검토

- 본 판결은 근로자의 장기 무단결근이 근로계약상 본질적 의무 위반으로서 중대한 징계 사유가 됨을 명확히 함.

- 해고 예고 의무 위반이 해고의 정당성을 부정하는 직접적인 사유가 되지 않는다는 기존 판례의 입장을 재확인함.

- 징계 절차상 하자가 없음을 판단함에 있어, 징계위원회 참석 기회 부여 여부를 실질적으로 판단하여 원고가 1차 징계위원회에 참석한 사실을 근거로 절차상 하자가 없다고 판단한 점은 주목할 만함.

- 근로자가 주장하는 임금 착취 등 부당한 근로조건이 결근의 정당한 사유가 되기 위해서는 객관적이고 구체적인 증거가 필요함을 시사함.