서울고등법원 2016. 4. 20. 선고 2015나2026076 판결 임금

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서울고등법원 제2민사부 판결 [사건] 2015나2026076 임금 [원고,항소인] 1. A 2.B 3. C [피고,피항소인] 주식회사 D [제1심판결] 서울중앙지방법원 2015. 4. 24. 선고 2013가합562438 판결 [변론종결] 2016. 3. 11. [판결선고] 2016. 4. 20. [주 문] 1. 원고들의 항소를 모두 기각한다. 2. 항소비용은 원고들이 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한다. 피고가 원고들에게 한 2011. 10. 31.자 교육명령과 2012. 2. 1.자 대기발령처분은 모두 무효임을 확인한다. 피고는 원고 A에게 15,341,780원, 원고 B에게 8,028,200원, 원고 C에게 6,235,660원과 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. [이 유] 1. 기초 사실 가. 당사자들의 관계 피고는 1986. 12. 20. 설립된 이래 현재 약 3,000여 명의 근로자를 사용하여 교육서비스업 등을 영위하는 회사이다. 원고들은 피고 소속 직원교사들로서, 피고의 각 지역본부에 소속되어(원고 A은 서울강북본부, 원고 B는 호남본부, 원고 C은 부경동본부) 영· 유아, 초등학생 등을 대상으로 한 학습지도.회원관리 등을 담당하였다. 나. 'E'의 실시 (1) 피고는 2007. 10. 1. '직무능력 향상이 필요한 인력을 대상으로 일정 기간 현업에서 벗어나게 함과 동시에 충분한 자기개발시간 및 다양한 학습기회 제공을 통한 개인의 직무능력 향상 및 조직의 성과 향상 도모'라는 목표를 내세우고 최근 3개년 업적평가 하위 20% 해당자 중 인사심의회에서 최종 선정된 자들을 대상으로 'E'라는 교육 프로그램(이하 '이 사건 교육'이라 한다)을 도입한 이래, 매년 정기적으로 실시하였다. (2) 이에 따라 피고는 2011년에도 원고들을 포함한 15명의 직원 교사들에 대해 2011. 10. 31. E 교육대상자로 선정하여 2011. 11. 8.부터 2012. 1. 30.까지 약 3개월의 기간 동안 아래와 같은 항목에 관하여 이 사건 교육을 시행하였다. 다만 그 대상자를 선정하면서 최근 3년간 업적평가 하위 30% 해당자 중 조직장의 면담을 거쳐 생산성 향상이 우선 필요하다고 판단된 자를 대상자로 선정하는 것을 원칙으로 하였다(피고는 하위 30% 해당자의 평가 기준으로 소속 지역본부 내 동일 직책 및 직무등급별 '관리회 원총수', '회원순증수', '휴회율' 등을 평가한 업무실적점수(KPI)를 활용하였는데, 2009년부터 2011년까지의 업무실적점수가 원고 A, B의 경우 각 43점, 원고 C의 경우 40점으로 모두 하위 30%에 해당하였다}. (3) 이 사건 교육에 대한 평가 결과 애초 교육대상자 15명 중 중도에 퇴사한 2명을 제외한 나머지 13명 교육실시자들의 개별 점수는 아래와 같이 집계되었다[아래의 '평가 1'은 위 (2)항의 평가항목 중 '원격학습에 대한 지필평가'에, '평가 2'는 '직무학습에 대한 지필평가'에 각각 대응한다]. 피고는 이에 따라 2012. 2. 1. 1,000점 만점 중 700 점(100점 만점으로 환산하면 70점) 이상을 득점한 F에 대해서는 경인사업본부 소속 직 원교사로 현업에 복귀시킨 반면, 원고들을 포함한 나머지 12명에 대해서는 2012. 2. 1. 자택 대기발령처분을 하였다(그 기간은, 원고 A, B의 경우 6개월, 원고 C의 경우 9개월이었으며, 한편 G, H의 경우 각 12개월이었는데, 이는 피고가 2012. 1.30. 인사심의 회를 통해 대기발령 기간을 평가점수 600점 이상은 6개월, 600점 미만은 9개월, 200점 미만은 12개월로 할 것을 결의한 데 따른 것이었다). 다. 이의제기의 결과 (1) 원고 A은 2012. 2. 2. '이 사건 교육에 대한 평가가 객관적이고 공정하게 이루어지지 않았다.'라며 피고 측에 이의를 제기하였다. 이에 위 원고가 출석한 가운데 2차에 걸쳐 고충처리위원회(위원장과 피고의 근로자·사용자위원이 각각 참석하였다)가 개최되어 고충사항을 심사한 결과, 2012. 2. 22. 이 사건 교육의 운영이나 평가결과에 특별한 문제가 있거나 공정성이 결여되었다고 보기 어렵다.'라는 결론에 이르렀으나, 다만 고충처리위원회는 원고 A의 고충을 최대한 객관적이고 공정하게 심의하기 위해 외부 업체에게 '지필평가' 항목의 재검수를 위탁할 것을 권고하였다. (2) 피고는 고충처리위원회의 위 권고에 따라 주식회사 애니에듀에게 위탁하여 지필 평가에 대한 재검수를 실시한 결과 일부 문항(4문항)에 중복정답이 인정됨에 따라, 2012. 3.경 원고 A에게 위 4문항에 대한 추가 점수 11.5점을 이 사건 교육에 대한 평가결과에 반영하면서도, 총 점수가 여전히 700점에 미달한다는 이유로 위 원고에 대한 대기발령 조치를 유지하였다. 이후 원고 B, C도 피고 측에 고충을 제기하여 동일한 방식으로 지필평가 항목에 대한 재검수를 실시한 결과, 원고 B의 경우 총 2.5점, 원고 C의 경우 총 7.5점이 상향조 정되는 것으로 확인되었다. 원고 A에 대해서와 마찬가지로 피고는 2012. 4.경 위 각 점수를 추가로 인정하면서도 이들에 대한 대기발령이 정당한 인사명령임을 통보하였다. 다만 피고는 2012. 5. 25. 재검수 결과 추가 인상 점수를 반영하여 총 평가점수가 600점을 초과(596.9점 + 7.5점)한 원고 C에 대해 대기발령 기간을 기존의 9개월에서 6개월로 조정하였고, 한편으로 2012. 6. 8. H, G에 대해서도 그 기간을 12개월에서 각각 6개월로 단축하였다. (3) 피고는 위와 같이 대기발령을 받은 직원들에 대해 I 등에 관한 추가 교육을 실시하였고, 해당 교육에 대한 평가 결과 원고들은 모두 70점 이상을 받아 대기발령 기간이 만료한 2012. 8. 1.자로 현업에 복귀하였다. (4) 한편 2007년부터 2011년까지 매년 실시된 이 사건 교육의 대상인원 및 평가결과 기준 점수를 충족하지 못하여 대기발령 조치를 받은 인원수는 아래 표 기재와 같다. 라. 관련 규정 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11, 20, 33, 35, 38 내지 40, 42호증, 을 제4 내지 6, 9, 12, 13, 15, 20, 24호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 원고들을 포함한 15명의 직원들을 대상으로 한 피고의 2011. 10. 31.자 교육명령(이 하 '이 사건 교육명령'이라 한다) 및 이 사건 교육의 실시 결과 총점 700점에 미달한 자들을 대상으로 한 대기발령처분(이하 '이 사건 대기발령처분'이라 한다)은 다음과 같은 심각한 문제를 포함하고 있다. 즉, 1 이 사건 교육의 경우, 7 교육명령의 근거가 되는 피고 인사규정 시행세칙 조항은 2009년에 신설되고 2010년에 개정되었으며 이는 취업규칙이 불이익하게 변경된 경우에 해당하는데, 피고가 근로자 과반수의 동의를 얻는 적법한 절차를 거치지 않았으므로 효력이 없고, L 교육대상자 선정이 객관적 기준에 따라 이루어지지 않았으며, 드 교육내용 중 상당 부분은 교육대상자가 담당하는 업무와 별다른 관련성이 없고, 교육분량은 개인이 부담하기에 지나치게 과중하였을 뿐만 아니라, 평가기준 역시 지나치게 자의적이거나 엄격하였다. 2 이로써 전체 교육대상자들 중 단 1명을 제외하고는 모두 대기발령처분을 면할 수 없었으며, 해당 처분을 전후하여 상당수가 부득이하게 퇴사를 선택할 수밖에 없었다. 결국, 이 사건 교육은 피고가 내세우는 명목과는 달리 실제로는 근로기준법상의 정리해고 규정을 잠탈하여 원고들과 같은 장기근속자들을 퇴출하기 위한 수단으로 활용되었다. 그리고 2 이 사건 대기발령처분의 경우, 7이사건 교육명령과 마찬가지로 그 근거가 되는 인사규정 시행세칙 조항이 근로자 과반수의 동의를 얻는 적법한 절차를 거치지 아니하고 불이익하게 변경되어 효력이 없고, 1 위에서 본 것과 같은 위법한 교육명령에 터 잡아 이루어진 것으로 정당한 근거나 업무상 필요성을 찾기 어려울 뿐만 아니라, 드 임금 삭감 등 경제적 불이익도 상당하였는데, 예컨대 원고들은 이 사건 교육 기간 중 성과급 및 제수당 일체를 받지 못한 것은 물론, 기본급여 중 Base-Salary 2(격월 지급분)를 제외한 Base-Salary 1(매월 지급분)만을 받았으며, 이 사건 대기발령 기간에는 Base-Salary 1조차 순차 삭감당하였다(총 150% 삭감). 2 특히 피고는 일부 인원들에 대해서는 납득할 만한 사유도 없이 대기발령 기간을 임의로 조정하는 등 교육 대상자들 간 형평을 상실한 처분을 하였다. 이러한 점에 비추어, 이 사건 교육명령 및 대기발령처분은 사용자의 인사권 행사에서 재량권을 일탈한 것으로 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 교육 및 대기발령 기간 위와 같이 삭감한 임금의 합계액인 청구취지 기재 각 금원을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 이 사건소중이 사건 교육명령과 대기발령처분의 무효확인청구 부분의 경우, 이미 업무에 복귀한 원고들로서는 새삼 위 각 처분의 무효확인을 구할 법률상 이익이 없다. 나아가 위 각 처분은 피고의 인사규정 등 관련 규정에 바탕하여 합리적인 범위 내에서 이루어진 인사권 행사의 일환으로서, 이를 위법·무효라고 볼 아무런 근거가 없다. 3. 본안전항변에 관한 판단 가. 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이지만, 과거의 법률관계라 할지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이라고 인정될 때에는 확인의 이익이 있다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다36407 판결 등 참조). 나. 그런데 이 사건 교육은 2012. 1.30. 그 과정이 모두 종료되었고, 또한 이 사건 대 기발령처분이 이루어진 이후 추가적인 평가절차를 거쳐 원고들이 2012. 8.경 직원교사로서 현업에 복귀하였던 이상, 원고들이 피고를 상대로 이 사건 교육명령 및 대기발령 처분의 무효를 구하는 것은 과거 법률관계의 확인을 구하는 것에 불과하다. 나아가 원고들은 이 사건 소송에서 이 사건 교육명령 등의 무효확인청구와는 별도로 임금 또는 임금 상당의 손해배상청구를 병합하여 제기하고 있는데, 위와 같이 교육명령 등으로 인해 임금이 삭감되는 외에 그 주장과 같이 원고들이 승진이나 승급 등 기타의 인사상 불이익을 받았다는 점은 확인되지 않는다(피고의 인사규정 시행세칙 제16조는 대기발령 기간이 승급이나 승격의 소요 연한에 포함되지 않는 것으로 정하고 있음은 앞서 본 것과 같으나, 직무등급별 표준체류년수를 정한 시행세칙 제20조의 규정 내용에다가, 을 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 모두 1990년대 초· 중반에 피고에 입사한 장기근속자들로서 이 사건 대기발령처분 이전에 승 급· 승격에 필요한 소요 연한을 이미 충족한 상태였던 것으로 보인다). 한편 원고들은 '이 사건 교육을 받은 자들은 피고 인사규정 제34조 제13호에 의하여 해고의 위험성이 증대되고, 이 사건 교육 등을 받은 사실이 공개될 경우 퇴출 대상자로 낙인 찍히는 신분상 불이익을 입게 된다.'라고도 주장하나, 피고 인사규정 제34조 제13호에 의하더라도 대기발령 기간이 지나 복귀한 후에 성과가 부진하고 이에 따라 추가적으로 시행한 교육에서 미수료하지 않는 한 해고의 대상이 된다고 볼 수 없으므로 이 사건 교육을 받은 사실만으로 해고의 위험성이 증대된다고 볼 수 없으며, 설령 이 사건 교육 등으로 인해 원고들이 그 주장과 같은 신분상 불이익을 입게 된다고 할지라도, 이를 법률상 보호되는 이익으로 평가하기는 어렵다. 그 결과 이 사건 교육명령 등의 효력이 원고들의 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미친다거나 이에 관한 확인판결을 받는 것이 현재의 권리 등에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 유효적절한 수단이라고 볼 수 없다. 다. 따라서 이 사건 소 중 이 사건 교육명령 및 대기발령처분의 무효확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다. 4. 본안에 관한 판단 가. 이 사건 교육명령의 정당성 앞서 본 사실과 갑 제13 내지 19, 21 내지 32. 34. 37, 41, 42. 47 내지 50호증, 을 제1 내지 3. 10, 11호증을 포함한 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 교육은 교육 대상자 선정이나 평가방식 등에서 일응 합리성을 유지하고 있는 것으로 평가되고, 달리 교육 제도의 설계 ·운영 과정에서 현저히 합리성과 공정성을 결여하는 등 그 효력을 부정할 만큼 피고가 인사 권자로서의 재량을 일탈·남용하였다고 보기는 어렵다. (1) 이 사건 교육명령의 근거 규정이 유효한지 여부 을 제4, 14, 21호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2004년경 인사규정 제20조 제4호에서 생산성향상교육을 시행하는 경우 대기발령을 명할 수 있다고 규정한 사실, 2009. 5.경 인사규정과 인사규정 시행세칙 개정절차(이하 '교육 관련 1차 개정'이라 한다)를 거쳐 인사규정 시행세칙에 생산성 향상 교육에 관하여 제5조부터 제8조를 신설하고 2009. 6. 1.부터 개정된 위 인사규정 시행세칙(이하 '교육 관련 1차 개정 규정'이라 한다)을 시행한 사실, 2010. 12.경 인사규정 시행세칙과 급여규정 개정절차(이하 '교육 관련 2차 개정'이라 한다)를 거쳐 급여규정 제16조에서 교육 기간 동안 고정급을 연봉의 1/12 기준으로 지급하던 것을 연봉의 1/18 기준으로 지급하는 것으로 개정하여 2011. 1. 1.부터 개정된 위 급여규정(이하 '교육 관련 2차 개정 규정'이라 한다)을 시행한 사실이 인정된다. 위 교육 관련 1, 2차 개정 규정이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 살펴보면, 1 직원의 인사교육에 대하여는 인사권자인 사용자의 재량권이 넓게 인정되는 점, 2 이 사건 교육은 위 1차 개정에 따른 시행세칙 제5조 내지 제8조의 신설 이전인 2007년부터 피고 인사규정 제20조 제4호에 따라 시행되었으며, 위 1차 시행세칙 개정은 위 인사규정을 구체화한 것에 불과한 점, 3 위 2차 개정에 따라 교육 기간에 받는 급여액이 감액되기는 하였으나, 해당 기간에 대상자들은 현업에 전혀 근무하지 않고 교육 이수에 전념하는 것을 고려할 때 합리적인 범위 내의 감액이라고 보이는 점, 4 을 제2호증의 기재에 의하면, 피고는 2011년 당시 이 사건 교육을 운영하는 과정에서 교육대상자 1인당 약 200만 원의 비용을 투입하였고, 2013년에는 1인당 약 420만 원의 비용을 투입하는 등 학습지 시장의 축소로 인한 경영위기 상황에서 교육이 실질적으로 업무능력 개선에 도움이 될 수 있도록 지원한 점 등을 고려할 때, 위 1, 2차 개정 규정이 원고들에게 불이익하게 변경되었다고 보기 어렵고, 이를 전제로 한 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. (2) 교육 대상자 선정의 합리성 유무 (가) 원고들은 이와 관련하여, '이 사건 교육 대상자가 모두 40세 이상의 장기근속자 들로 구성된 점에 비추어 볼 때, 피고가 마련한 교육 대상자 선정 기준은 공정성을 결여하였다고 보아야 한다. 즉, 업적평가 하위 30% 해당자들의 선정 자체가 객관적으로 이루어지지 않은 것은 물론이고, 나아가 소속 부서장의 개인적인 감정이나 노동조합에 대한 반감 등에 따라 자의적으로 교육 대상자를 선정한 후 이들에 대한 면담을 빌미로 사직을 강요하였을 뿐, 피고는 성실한 면담을 거쳐 합리적 기준에 따라 교육 대상자들을 선정한 바 없다.'라고 주장한다. (나) 앞서 본 것과 같이, 원고들을 포함하여 애초 이 사건 교육 대상자로 선정된 15명의 근로자들은 해당 지역본부 내에서 업무실적점수(KPI)가 모두 하위 30%에 속하였는데, 이 사건의 경우 위 업무실적점수의 부여기준으로 삼은 '관리회원총수', '회원순증 수', '휴회율' 등의 요소가 소속 근로자들의 업적을 평가하기에 적절하지 않다거나, 원고 A이 주장하는 '관리회원총수'의 경우를 포함하여, 피고가 위 평가요소들을 자의적으로 설정하거나 적용함으로써 평가 대상자들 간 점수가 불합리하게 부여되었다는 등 업적평가의 객관성· 공정성을 의심할 만한 정황은 찾아볼 수 없다(이는 원고들이 '강제적 연장근로를 종용하는 행위'라며 그 합리성을 부정한 '연장근로 거부 조합원들의 상대적 관리회원총수 감소 문제'의 경우에도 마찬가지로서, 연장근로의 여부나 장단이 개별 근로자의 관리회원총수에 반영되어서는 안된다는 취지의 원고들의 위 주장은, 오히려 연장근로 등을 감수하며 관리회원수 증대에 진력한 근로자들을 그렇지 않은 근로자들에 비해 상대적으로 불리하게 처우하는 결과를 초래하는 등, 쉽게 동의하기 어렵다). (다) 나아가 피고는 업적평가를 통해 일차적으로 선정된 인원들을 대상으로 소속 관리자 등이 면담하여 교육 대상자를 최종적으로 확정하였던 것으로 보인다. 다만 이처럼 관리자 등에게 교육 대상자를 최종적으로 선정할 수 있는 재량을 부여한 결과, 특정 관리자의 성향과 자질 등에 따라서는 대상자 선발의 권한이 자의적으로 행사될 여지를 전혀 배제할 수 없는 것은 사실이다(다만 원고들이 주장하는 것과 같이 면담 과정에서 원고들에 대한 사직 종용이 이루어졌다는 사정은 발견되지 않는다). 그러나 1 해당 근로자의 업무수행 능력이나 태도 등에 대한 관심과 이해도가 높은 부서 상급자 등을 위와 같이 평가의 주체로 삼는 것은, 이른바 정성적 요소의 평가를 강화함으로써 정량적 평가 방식을 보완할 목적하에 일반적으로 널리 활용되고 있는 점, 2이 사건의 경우, 특히 업적평가점수라는 정량평가를 통해 면담 대상자를 일정 범위(하위 30% 해당자)로 한정함으로써 관리자의 주관이 일정 부분 개입되기 마련인 면담방식의 대상자 선정 과정에서 예견 가능한 부작용은 상당 부분 억제될 수 있는 점, 3 이에 더하여 피고는 직전 연도에 교육 대상자로 선발된 근로자 또는 신입사원 등 근속연수가 짧은 근로자들을 교육 대상자 선정에서 제외하는 등으로 선발의 합리성을 강화하기 위한 부가적 조치를 아울러 마련하였던 점(근속연수가 짧은 근로자들을 이 사건 교육 대상에서 제외한 것은 채용 과정에서 이들이 이미 직무관련 교육을 받은 바 있는 점 등을 고려한 것으로서, 원고들의 주장처럼 장기근속자들과의 차별적 측면보다는 그 취지나 목적의 합리성이 부각될 필요가 있다) 등을 고려하면, 면담을 통한 대상자 선발이라는 평가방식에 내재한 추상적인 위험성만을 근거로 곧바로 이를 불합리하거나 불공정한 것으로 단정하기 어렵다. (라) 결국, 업적평가를 통해 하위 30%의 저성과자를 확정하거나 관리자와의 면담을 통해 교육 대상자를 선정하는 과정에서 피고가 재량을 일탈하였다는 등의 사정이 구체적으로 확인되지 않는 이상, 설령 이 사건 교육 대상자로 선정된 근로자들이 원고들을 포함하여 모두 40대 이상의 장기근속자들로 이루어졌다고 할지라도, 이 같은 결과에 주목하여 섣불리 교육 대상자 선정의 합리성· 공정성을 부정하여서는 안된다(이러한 관점에서 보면, '연령을 이유로 한' 교육·훈련 등 분야에서의 차별을 금지하고 있는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 위반 또한 문제 될 여지가 없다). (3) 교육평가의 목적 및 평가방식의 합리성 유무 (가) 평가목적 1) 애초 이 사건 교육대상자로 선정되었다가 중도에 퇴사한 2명을 제외한 13명의 근로자들 중 F를 제외한 나머지 12명 모두가 평가결과 700점(100점 만점으로 환산하면 70점) 미만을 기록하여 이 사건 대기발령처분을 받았음은 앞서 보았던바, 이를 두고 원고들은 이 사건 교육이 특정 근로자의 퇴출을 위해 마련된 제도로서 그 목적이 정당화될 수 없다고 주장한다. 2) 이와 관련하여 이 사건 교육이 이른바 '절대평가' 방식으로 이루어졌는바, 원고들의 위 주장이 절대평가를 통해 교육 이수자와 대기발령 대상자를 결정하는 방식이 그 자체로 부당하다는 점에 착안한 것이라면, 이에 대해서는 쉽사리 수긍하기 어렵다. 즉, '절대평가' 방식의 경우, 교육 대상자들의 수준이나 역량과는 무관하게 평가의 난이도 등에 따라 교육 미이수자(대기발령자)의 수가 매년 달라질 수 있어, 이 사건의 경우와 같이 특히 선발인원수 및 선발된 인원들의 평균적 업무능력이나 자질이 안정적으로 담보되기 곤란한 측면이 있는 것은 사실이다. 그런데 이와 달리 '상대평가' 방식의 경우, 이를 통해 매년 일정한 비율의 인원을 안정적으로 선정할 수 있지만, 선정 기준의 충족 여부가 해당 기업이 요구하는 최소 수준의 업무능력 등을 구비하였는지 여부에 달려있기보다는 오직 교육 대상자들 상호 간 업무능력 등의 비교를 통해서만 결정되는 탓에, 이와 같은 과정을 거쳐 선정된 대상자들의 평균적 업무능력이나 자질은 평가의 난이도 등과는 무관하게 당해 연도 교육 대상자의 전체적인 역량 수준 등 우연적 요소에 좌우될 수밖에 없어 마찬가지로 안정성을 담보하기 어려운 측면이 있다. 따라서 교육 대상자들의 업무능력 분포도 및 해당 업체의 사업적 성격 등을 반영하여 적절한 평가기준 및 난이도를 설정하는 등 평가제도의 실시 과정에서 운용의 묘가 발휘될 수 있다면, 오히려 절대평가 방식이 상대평가 방식에 내재한 위와 같은 문제를 보완 · 완화할 수 있는 제도로 평가될 여지도 충분하다(2007년 교육 대상자들 중 하위 20% 인원을 이수 대상에서 제외하는 상대평가 방식을 활용하였던 피고가 다음 해부터 현재와 같은 절대평가 방식을 채택하게 된 배경도 이와 무관하지 않았을 것으로 보인다). 결국, 절대평가 방식의 인원선발에서는 평가의 난이도 등에 따른 선발인원의 증감 현상을 피하기 어려운바, 이 사건의 경우와 같이 특정 헤에 실시된 평가 결과 상대적으로 많은 비율의 인원이 대기발령자로 선발되었다고 하여 곧바로 해당 평가방식을 활용한 인사명령 자체의 효력을 부정하기에 이른다면, 조직 내 인력의 적절한 배치 · 활용을 통해 기업의 원활한 운영을 담보하고자 마련된 대기발령제도의 안정적 운영은 기대할 수 없게 된다(선발인원의 증감 현상이, 주로 평가의 난이도가 아니라 피평가자들의 역량에 기인한 것이라면 더욱 그러하다). 3) 특정 대상자의 선발에서 절대평가 방식이 갖는 위와 같은 성격에 더하여 이 사건에 특수한 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 출산율 감소에 따른 교육서비스 시장의 축소 및 경쟁업체의 난립 등에 따른 시장점유율 하락 현상에 직면하여, 담당 직원들의 업무능력 및 성과 향상을 통해 업체의 경쟁력을 제고할 필요성을 절감한 가운데 2007. 10.경 이 사건 교육 프로그램을 개설한 것으로 보이는바, 교육 대상자 중 이수자의 비율이 상대적으로 낮다는 점을 제외하고는, 피고가 다른 해와는 달리 유독 2011년 실시된 이 사건 교육만을 애초의 제도 도입 취지와는 달리 근로자 퇴출 프로그램으로 악용할 특별한 동기나 이유를 발견하기 어려운 점(원고들 또한 '이 사건 교육이 애초 개별 근로자의 역량강화 및 자기혁신 기회의 제공 등을 위한 목적으로 도입되긴 하였으나, 2011년에 들어 그 취지가 변질되었다.'라고 주장하였다), 2 원고들이 이 사건 교육명령의 효력을 문제 삼는 가장 큰 이유로 들고 있는 2011년도 교육 대상자 중 이수자의 비율과 관련하여서는, 그 비율이 다른 해에 비해 상대적으로 낮은 것은 사실이나, 위와 같이 교육을 이수하지 못하여 대기발령처분을 받은 근로자들의 수(12명) 자체로는 예년과 비교하여 큰 차이가 없고[2011년도의 경우 그 수가 오히려 2008년(18명), 2010년(13명)보다 적었으며, 2012년부터 교육 이수자들의 비율은 다시 증가세로 돌아 섰다], 피고의 전체 근로자 또는 직원교사들 중에서 차지하는 비율은 미미한 데다가 원고들을 포함한 대기발령자 대부분이 소정의 자택대기 기간을 거친 후 결국 현업에 복귀하였음을 감안할 때, 그것만으로 이 사건 교육의 취지가 변질된 것으로 단정할 수 없는 점, 3 나아가 이 사건 교육 또는 대기발령 기간을 전후하여 원고들의 주장과 같이 적지 않은 수의 근로자들이 사직서를 제출하였다고 하여, 이로써 해당 근로자들이 교육 또는 대기발령 자체를 직접적인 이유로 퇴사를 선택하였다거나 이 사건 교육 목적의 불합리성이나 불공정성이 추단된다고 할 수는 없으며, 그보다는 업무실적평가 (KPI) 결과 하위 그룹에 속하게 된 것을 계기로 직원교사로서의 자질 및 조직 내 발전가능성에 대한 스스로의 평가나 학습지 시장의 전망 등 다양한 사정을 고려해 이직을 선택하였을 여지도 충분한 점, 4 한편 인사규정 제20조에서는 이 사건 교육의 성적미 달자(제5호)에 해당하는 경우는 물론, 해당 직무를 수행할 능력이나 태도가 현저히 부적합하다고 인정되거나(제3호) 업무실적이나 생산성이 미비한 당사자에게 타 직무를 부여하고자 하는 경우(제4호), 기타 인사부서장이 필요하다고 인정하는 사유가 발생한 경우(제7호) 등에도 대기발령을 명할 수 있도록 하고 있는바, 만일 업무실적이나 생산성이 미비하다는 이유 등으로 이 사건 교육 대상자들 중 일부에 대해 곧바로 인사규정이 정한 대기발령처분을 하는 것도 가능한 상황이라면, 적어도 이들 대상자들에게 이 사건 교육은 업무능력 향상이라는 그 자체의 교육적 효과는 물론이고, 교육 이수를 통해 대기발령처분을 면하기 위한 기회로서의 측면도 동시에 가진다고 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 교육의 목적이 반드시 특정 근로자들의 퇴출에 있다고는 단정하기 어렵다(원고들이 이 사건 교육과 함께 근로자 퇴출 프로그램의 예로 들고 있는 임금피크제, 직급정년제의 경우 해당 제도의 내용이나 도입 취지가 이 사건 교육명령 등의 효력과 직접 관계가 있다고는 보이지 않고, 특히 특판사업본부로의 직무전환 등의 경우, 원고들이 이 사건 대기발령처분을 받고 현업에 복귀한 이후인 2012. 10.경 인사위원회를 통해 관련 방침이 논의되었다가 2012. 12.경에 이르러서야 본격적으로 시행되었던 점에서 더욱 그러하다). (나) 평가방식 등 1) 원고들은 이 사건 교육의 내용이나 평가방식 등에서도 다음과 같은 다양한 문제점이 있다고 주장한다. 즉, 업무와 직접 관련이 없는 경제학 등에는 높은 배점을 부여하면서도 정작 제품 관련 교육에는 낮은 배점만을 부여하였으며, 주 40시간 내에는 도저히 진도를 따라갈 수 없을 정도로 프로그램을 배치하는 등 교육의 내용 및 분량이 지나치게 불합리하거나 과도하다. 또한, 평가방식에서도 상당한 비중(30%)을 차지하는 프로젝트 수행 평가가 객관적 기준도 없이 평가자의 자의에 따라 주관적으로 이루어졌으며, 한편으로 불필요한 암기를 강요하고 교육 초창기에 이루어진 교육내용을 종합평가라는 명목으로 교육 종료 시점에서야 평가하여 교육 대상자들에게 사실상 고득점을 취득하기 곤란하게 만들었을 뿐만 아니라 종합평가 평가시간도 지나치게 짧은 등 평가의 객관성과 공정성을 담보할 수 없다. 2) 그러나 1 프로젝트 수행 평가의 경우, 정성적 측면을 반영하고자 한 평가 취지를 고려하여 실무에 정통한 부서장 등이 직접 평가를 실시하도록 하면서도, 평가 대상별로 '결과물 충실도(40점)', '현업적용도(20점)', '창의성(40점)'('주요 학원정보 분석') 내지 '활용도(40점)', '내용 충실도(40점)', '창의성(20점)'('국어 영어 강의안 * · Report') 등의 평가 기준을 마련하여 평가 주체에게 이에 따라 객관적이고 공정한 평가를 하여 줄 것을 주문한 점, 2 기타 직무학습 평가 등의 경우에는 외부의 전문업체(애니에듀)에 실시를 의뢰함으로써 평가 과정에 피고의 자의가 개입할 여지를 가급적 억제한 점, 3 평가를 담당한 강사는 위 업체(애니에듀)와 정식강사계약을 체결한 점, 4 또한 앞서 본 것과 같이 이 사건 교육을 종료한 후에도 원고들의 이의제기에 따라 외부 업체를 통해 지필평가 등의 재검수를 거쳐 일부 점수의 조정이 이루어진 점, 5교육분량 이나 시간, 암기도의 측정 등 이 사건 교육의 문제로 지적된 기타 부분들의 경우에도, 원고들의 주장 내용이나 제출된 증거들만으로는 이것이 여타의 교육· 평가방식과 비교하여 불공정성이나 불합리성이 두드러질 정도로 이례적이었다고는 보이지 않고, 달리 이러한 사정을 확인할 자료가 없는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 교육의 내용이나 평가방식 등에서도 교육 자체의 효력을 부정할 만한 요소는 특별히 발견되지 않는다. 나. 이 사건 대기발령의 정당성 (1) 이 사건 대기발령의 근거 규정이 유효한지 여부 을 제4, 5, 16, 22, 23호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2004년경 인사규정 제20조 제4호에서 생산성향상교육을 시행하는 경우 대기발령을 명할 수 있다고 규정한 사실, 2009. 5.경 인사규정과 인사규정 시행세칙 개정절차(이하 '대기발령 관련 1차 개정'이라 한다)를 거쳐 '생산성 향상 교육과 연계된 대기발령 후 복직 기준에 미달하여 추가교육을 위해 휴직 처분된 자가 휴직 기간의 평가에서도 최종 복직 기준에 미달할 경우는 추가 대기발령 할 수 있다.'라고 규정한 인사규정 제20조 제6호를 신설하고, 인사규정 시행세칙 제14조에 규정된 대기발령 기간의 한도를 6개월에서 12개월로 연장한 사실, 2009. 6. 1.부터 개정된 위 인사규정 시행세칙(이하 '대기발령 관련 1차 개정 규정'이라 한다)을 시행한 사실, 2010. 12.경 인사규정 시행세칙 개정절차(이하 '대기발령 관련 2차 개정'이라 한다)를 거쳐 인사규정 시행세칙 제14조에서 대기발령 기간 고정급을 연봉의 1/12 기준으로 지급하던 것을 연봉의 1/18 기준으로 지급하는 것으로 개정하여 2011. 1. 1.부터 개정된 위 인사규정 시행세칙(이하 '대기발령 관련 2차 개정 규정'이라 한다)을 시행한 사실이 인정된다. 위 대기발령 관련 1, 2차 개정 규정이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 살펴보면, 앞서 살펴본 것과 같이, 1 직원의 인사에 대하여는 인사권자인 사용자의 재량권이 넓게 인정되는 점, 2 위 1차 개정에 따른 인사규정 제20조 제6호는 원고들에게 적용되지 않아 위 규정에 의해 불이익한 영향을 받은 사실도 없는 점, 3 원고들에 대한 대기발령 기간은 6개월이어서 위 1차 개정 규정 중 시행세칙 제14조가 적용되지 않는 점, 3 위 2차 개정에 따라 대기발령 기간에 받는 급여액 중 Base-Salary 2를 지급하지 않아 급여액이 감액되었으나 Base-Salary 2는 기본급여액인 Base-Salary 1과 달리 정기상여금의 성격을 가지며, 해당 기간에는 대상자들은 현업에 전혀 근무하지 않고 교육 이수에만 전념하는 것을 고려할 때 합리적인 범위 내의 감액이라고 보이는 점, 4 을 제2호증의 각 기재에 의하면 피고는 2011년 당시 이 사건 교육을 운영하는 과정에서 교육 대상자 1인당 약 200만 원의 비용을 투입하였고, 2013년에는 1인당 약 420만 원의 비용을 투입하는 등, 학습지 시장의 축소로 인한 경영위기 상황에서 교육이 실질적으로 업무능력 개선에 도움이 될 수 있도록 지원한 점 등을 고려할 때, 위 1, 2차 개정 규정이 원고들에게 불이익하게 변경되었다고 보기 어렵고, 이를 전제로 한 원고들의 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. (2) 대기발령의 정당성 유무의 판단 기준 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대해서는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없으면 위법하다고 할 수 없다. 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 대기발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 등에 의하여 결정되어야 한다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조). (3) 특별한 사유의 존재 여부 (가) 원고들은 '이 사건 교육은 그 목적이나 평가방식 등이 위법하므로, 이를 전제로 한 이 사건 대기발령처분의 업무상 필요성 또한 부정될 수밖에 없다.'라는 입장이나, 앞서 본 것과 같이 이 사건 교육이 일응 피고가 가진 정당한 인사권의 범위 내에서 실시된 것으로 평가되는 이상, 인사규정 제20조, 인사규정 시행세칙 제8조 등이 정한 바에 따라 이 사건 교육 결과에 터 잡아 이루어진 이 사건 대기발령처분의 업무상 필요성 또한 부정하기 어렵고, 달리 위 대기발령처분의 목적이나 의도를 의심할 만한 정황은 발견되지 않는다. 한편 피고가 애초 설정한 대기발령 기간에 관한 방침을 변경하여, 이 사건 교육에서 평가총점 200점 미만을 취득한 G, H에 대한 대기발령 기간을 애초의 12개월에서 6개월로 단축하였음은 앞서 본 것과 같다. 그러나 피고의 이와 같은 조치는, 절대평가 방식으로 진행된 이 사건 교육의 결과 이수자의 비율이 기존 연도보다 줄어들게 되자 교육 대상자들의 불만을 완화하기 위한 목적 등으로 인사규정 시행세칙 제18조에 따른 대기발령 기간의 단축 절차를 거쳐 이루어진 것으로 보일 뿐, 일부 대상자들에 대한 사후적 구제조치로 인해 이 사건 대기발령처분이 곧바로 형평성을 상실하여 위법하게 된다고 할 수 없다. (나) 앞서 본 사실과 갑 제12호증, 을 제14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 이 사건 교육 기간 동안 격월로 지급되는 Base-Salary 2를 받지 못하였으며, 이 사건 대기발령 기간에는 매월의 Base-Salary 1 또한 순차 삭감됨으로써 총 삭감액이 해당 급여의 150%에 이른 사실을 인정할 수 있다. 그러나 이 사건 대기발령처분 등에 따른 위와 같은 급여삭감은 인사규정 시행세칙이 정한 바에 따른 것으로서, 위 인사규정 시행세칙이 유효함은 앞서 본 것과 같고, 나아가 원고들이 해당 처분들로 인해 퇴직금 산정을 위한 근속기간 내지 4대보험의 적용 등에서 추가적인 인사상 불이익을 당한 것으로는 보이지 않는 점(다만 대기발령 기간은 승급, 승격을 위한 소요 연한에서 제외되나, 원고들의 경우 이 사건 대기발령처분 당시 이미 승급 등의 소요 연한을 충족한 상태였음은 앞서 살펴본 것과 같다), 한편으로 피고는 교육 대상자와 대기발령자들이 직원교사로서의 업무를 수행하지 않은 채 교육에만 전념하고 있는 동안에도, 위와 같이 일정 비율의 급여를 지급하는 것과는 별도로 교육장소 임대 및 강사 섭외료 등으로 교육 대상자 1인당 수백만 원의 비용을 들여 교육하였던 점(을 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다)까지를 고려하면, 이 사건 대기발령처분으로 인한 원고들의 생활상 불이익이 근로자들이 통상 감수해야 할 정도를 현저히 초과한다고는 보기 어렵다. (다) 따라서 이 사건 대기발령처분이 재량을 일탈하였다는 취지의 원고들 주장 또한 이유 없다. 다. 소결 이상과 같이 이 사건 교육명령 및 대기발령처분이 무효라고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고들의 임금청구 등은 그 액수 등에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이유 없다(이와 같은 결론은, 원고들이 예비적으로 주장한 금전 청구 부분, 즉 '위법한 교육 명령 및 대기발령처분으로 임금이 삭감당하는 손해를 입었다.'라는 취지의 주장에 대해서도 마찬가지로 유지될 수 있다. 한편 원고들은 '설령 이 사건 교육을 무효로 할 만한 사유가 없더라도, 피고로서는 위 교육을 통해 원고들이 제공할 근로의 내용을 일방적으로 변경한 셈이므로 이를 이유로 임금을 삭감할 수 없다.'라는 취지로도 주장하나, 이 사건 교육이 위와 같이 사용자의 정당한 인사권의 범위 내에서 이루어진 것으로 평가되는 이상, 그에 따른 급여삭감 등의 결과는 교육 대상자인 원고들이 감수할 수밖에 없다). 5. 결론 그렇다면 원고들의 이 사건 소 중 확인청구 부분은 모두 부적법하여 각하하고, 나머지 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 이에 대한 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.