서울동부지방법원 2024. 4. 18. 선고 2022가합108211 판결 회사에관한소송

확보한 수집 본문

서울동부지방법원 제15민사부 판결 [사건] 2022가합108211 회사에 관한 소송 [원고] A 소송대리인 법무법인 중앙이평 담당변호사 양지웅 [피고] 1. 주식회사 B 2. C 피고들 소송대리인 법무법인 이제 담당변호사 김현호, 남찬영, 유현근 [변론종결] 2024. 3. 14. [판결선고] 2024. 4. 18. [주 문] 1. 피고 주식회사 B가 원고에 대하여 한 2022. 8. 6.자 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고 주식회사 B는 원고에게, 가. 4,902,914원 및 이에 대하여 2022. 11. 23.부터 2024. 4. 18.까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 나. 159,789,862원을 각 지급하라. 3. 원고의 피고 주식회사 B에 대한 나머지 청구와 피고 C에 대한 청구를 각 기각한다. 4. 소송비용 중 원고와 피고 주식회사 B 사이에 생긴 부분의 10%는 원고가, 나머지 90%는 피고 주식회사 B가, 원고와 피고 C 사이에 생긴 부분은 원고가 각 부담한다.5. 제2항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 주문 제1항 및 제2의 나항과 같은 판결 및 피고 주식회사 B는 원고에게 6,574,632원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 피고들은 공동하여 원고에게 20,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 최종송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 피고 주식회사 B(이하 '피고 회사'라 한다)는 부동산 개발 및 공급업, 시설물유지관리업, 전기공사업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 건축전기설비기술사 자격증을 보유한 자로서 2018. 8. 6. 피고 회사에 전문경력직으로 입사하여 개발사업본부 개발지원담 당 건설사업1팀 소속으로 근무를 시작하였고 2022. 1. 1.부터 2022. 8. 6. 퇴직 전까지는 프로젝트수행본부 건설관리담당 건설관리2팀에서 공사관리(전기)의 직무에 근무하였던 자이며, 피고 C은 2021. 5. 24. 피고 회사에 입사하여 피고 회사의 프로젝트수행 본부 본부장으로서 프로젝트수행본부 총괄업무를 담당하였던 자이다. 나. 근로계약의 체결 등 1) 피고 회사는 2018. 8. 6. 원고와 사이에 계약기간을 2018. 8. 6.부터 2019. 8. 7.까지로 정하여 전문경력직 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다. 2) 피고 회사의 전문경력직관리지침 중 근로계약의 종료 등과 관련된 주요 내용은 다음과 같다. 다. 근로계약의 갱신 및 종료 통보 1) 원고의 이 사건 근로계약은 아래 표 기재와 같이 갱신되었다. 2) 원고는 2022. 6. 23.경 피고 회사의 D 팀장으로부터 계약연장불가 통보를 받았고, 2022. 7. 5. 피고 회사로부터 '2022. 8. 5. 24:00부로 피고 회사와의 전문계약직 근로계약이 종료된다'는 내용의 통보서를 전달받았다(이하 '이 사건 갱신거절'이라 한다). 【인정 근거】다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함,이하 같다)의 각 기재, 을 제2, 3, 5 내지 7호증, 14호증, 28호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고의 주장 1) 해고무효확인 및 임금 청구 가) 원고는 2018. 8. 6. 이 사건 근로계약을 체결한 후 피고 회사에서 근무한 계속근로기간이 2년을 초과하므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 의하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다. 따라서 피고 회사가 근로계약 기간이 만료되었다는 이유만으로 이사건 갱신거절을 한 것은 정당한 사유 없이 원고를 해고한 것으로 무효이다. 설령 원고가 기간제법 제4조 제1항 단서의 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우에 해당하더라도, 원고와 피고 회사가 근로계약을 반복하여 갱신함으로써 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되므로, 피고 회사가 정당한 사유 없이 이 사건 갱신거절을 한 것은 부당해고에 해당하여 무효이다. 나) 피고 회사의 해고는 무효이므로 피고 회사는 원고에게 해고기간 동안의 임금을 지급하여야 한다. 따라서 피고 회사는 원고에게 2022. 8.분 미지급 급여 6,574,632원 및 이에 대한 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 지연손해금, 2022. 9. 1.부터 이 판결 선고 시까지 월 8,152,544원의 비율로 계산한 임금을 각 지급할 의무가 있다. 2) 피고 C의 불법행위 및 피고 회사의 사용자책임 피고 C은 2021. 6.경 피고 회사가 진행하고 있던 송파 복합 빌딩 신축공사(이하 '이 사건 공사'라 한다) 현장에 방문하여 원고 등 담당자들에게 고성과 욕설을 하였고, 특히 2021. 9. 29. 위 빌딩 입구의 조명이 약하다는 이유로 원고에게 심한 욕설을 퍼부었다. 이로 인하여 원고는 정신과 치료를 받는 등 큰 정신적 고통을 입었으므로 피고 C은 민법 제750조에 따른 불법행위책임을, 피고 회사는 민법 제756조에 따른 사용자책임을 각 부담한다. 따라서 피고들은 공동하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 의무가 있다. 나. 피고들의 주장 1) 원고는 2016. 11. 11. 건축전기설비기술사 자격증을 취득한 자여서 기간제법 제4조 제1항 제5호의 "전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우"에 해당하여 기간제법 제4조 제1항 단서가 적용되므로 피고 회사는 원고를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 따라서 원고는 기간제법 제4조 제2항의 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'에 해당하지 않고, 이 사건 갱신거절을 해고로 볼 수 없다. 2) 피고 회사는 내부 지침에서 전문경력직이 일정한 요건을 충족한 경우 정규직으로 전환하도록 하는 규정을 두고 있으나, 원고는 위 요건을 충족하지 못하여 정규직 전환자격이 부여되지 않았다. 또한 피고 회사에 전문경력직의 정규직 전환에 대한 관행이 존재하지 않고, 원고는 매년 자신의 저조한 고과평가를 통지받아 왔기 때문에 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다. 3) 피고 C은 이 사건 공사의 총괄 관리자였기 때문에 원고의 미흡한 업무수행에 대하여 성실한 업무수행을 지시하였을 뿐이고, 이는 업무상 적정범위 내의 지시에 해당한다. 따라서 피고 C의 불법행위는 인정될 수 없고, 피고 C의 불법행위를 전제로 하는 피고 회사의 사용자책임도 인정되지 않는다. 3. 판단 가. 해고무효확인 청구에 관한 판단 1) 기간제법 제4조 제1항 단서 적용 여부에 관한 판단 기간제법 제4조에 의하면, 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있고(제1항 본문), 이를 위반하여 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다(제2항)고 규정하고 있다. 다만, "전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우"(기간제법 제4조 제1항 제5호, 기간제법 시행령 제3조 제1항에서는 이에 해당하는 경우로 " 「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우" 등을 규정하고 있다) 등에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 규정하고 있다. 위 기초사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더해보면, 1 원고가 국가기술자격법 제9조 제1호에 해당하는 건축전기설비기술사 자격을 소지하고 해당 분야에 종사한 사실, 2 피고 회사는 원고를 전문경력직으로 고용한 사실이 각 인정되는바, 이에 의하면, 피고 회사는 전문적 지식· 기술의 활용이 필요하여 그 전문분야에 종사하도록 하기 위하여 기술사인 원고를 고용한 것이어서 원고는 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당한다고 할 것이므로, 원고에 대하여는 기간제근로자의 근로기간이 2년으로 제한되지 않고, 피고 회사가 2년을 초과하여 원고를 사용하였더라도 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 않는다. 따라서 피고 회사의 주장은 이유 있고, 결과적으로 원고의 이 부분 주장은 이유없다. 2) 원고에게 갱신기대권이 인정되는지 여부에 관한 판단 가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59 907 판결 등 참조). 나) 앞서 든 증거 및 갑 제18호증, 을 제8, 9, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고에게는 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 존재한다. 1 피고 회사의 전문경력직관리지침 제8조에서는 전문경력직의 계약기간은 2년 이내로 하며, 인사평가결과에 따라 재계약할 수 있다고 규정하여 피고 회사는 원고와 같은 전문경력직 기간제 근로자의 근로계약이 갱신될 수 있다는 취지의 규정을 두고 있다. 2 피고 회사가 4년 동안 3회에 걸쳐 이 사건 근로계약을 갱신하였음은 앞서 본 바와 같다. 그리고 뒤에서 보듯이 원고에 대하여 낮은 인사평가결과가 일부 있었음에도 위와 같이 재계약이 체결되었을 뿐만 아니라, 원고의 전체적인 인사평가결과가 근로계약의 갱신을 신뢰할 수 없을 정도로 낮았던 것으로 보이지도 않는다. 3 피고 회사는 피고 회사에 전문경력직의 정규직 전환 관행이 없고, 원고의 저조한 고과평가로 인하여 정규직 전환 대상에 해당하지 않았다고 주장하나, 피고 회사의 전문경력직 제도 활성화 세부운영안에 의하면 전문경력직 계약기간은 2년을 초과할 수 없고 계약기간 2년 시점에 정규직 전환 또는 계약종료를 결정하여야 함에도 불구하고 피고 회사는 계약기간이 2년이 되는 시점인 2020년에 원고와의 근로계약을 종료하지 않고 재차 갱신하였는데, 이러한 사정을 보더라도 원고에게는 적어도 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 할 것이다. 3) 이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부 가) 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조). 나) 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음의 사정에 비추어 보면, 피고 회사가 원고에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있다고 보기 어려우므로, 피고 회사의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 피고 회사는 원고의 저조한 고과평가를 이유로 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하였다고 주장하고 있으므로, 이 사건 근로계약 갱신의 거절에 합리적 이유가 있는지 여부에 관하여는, 이 사건 근로계약기간에 이루어진 원고의 근무태도나 업무수행능력 등을 바탕으로 판단하는 것이 합리적이라고 할 것이다. 이 사건 근로계약기간은 앞서 본 바와 같이 3회 갱신되었고, 그에 따라 원고는 4년간 피고 회사에 근무하였는데, 아래와 같은 피고 회사의 평가확인서, 연말 평가 결과에 의하면, 원고의 위 근무기간 중의 근무태도나 업무수행능력 등이 계약의 갱신을 거절할 정도로 낮았다고 보기 어렵다. 7 원고에 대한 평가확인서는 다음과 같다. 2019. 8. 1. 작성된 평가확인서의 경우 1, 2차 평가자(1차 평가자와 2차 평가자가 동일인이었다)가 업적평가 97/100점, 역량평가 39/40점을 부여하였고, 2019. 8. 12. 작성된 평가확인서의 경우 1차 평가자가 업적평가 95/100점, 역량평가 36/40점을 부여하였고 2차 평가자는 업적평가 95/100점, 역량평가 35/40점을 부여하였으며, 최종 확정자는 업적평가 91/100점, 역량평가 35/40점을 부여하였다. 업적평가의 등급 기준에 의하면 90점~95점은 A 등급, 96점~100점은 S 등급에 해당하고, 역량평가의 등급 기준에 의하면 25점~32점은 B 등급, 33점~36점은 A 등급, 37점~40점은 S 등급에 해당한다. 따라서 2019년의 경우 원고의 업적평가와 역량평가는 모두 A 등급에 해당한다. 2020. 7. 29. 작성된 평가확인서의 경우 1차 평가자가 업적평가 94/100 점, 역량평가 94/100점을 부여하였고, 2차 평가자는 업적평가 93/100점, 역량평가 94/1 00점을 부여하였다. 2021. 7. 6. 작성된 평가확인서의 경우 1차 평가자가 업적평가 92/100점, 역 량평가 93/100점을 부여하였고, 2차 평가자는 업적평가 93/100점, 역량평가 92/100점을 부여하였다. 2020년 이후 작성된 평가확인서의 경우 등급 기준이 제시되어 있지는 않으나 '평가항목 별 90점 이상인 경우 계약 연장'이라는 문구가 기재되어 있다. ○ 한편, 2022. 6. 29.자 평가확인서의 경우 평가자들은 업적평가와 역량평가 모두 90점 미만을 부여하였으나, 위 평가확인서는 원고가 계약연장불가 통보를 받은 2022. 6. 23.경 이후 작성된 것이고, 정량적인 평가부분인 매출액과 영업이익 부분은 가중치 10점에 10점이 부여되고, 나머지 정성적인 평가에서는 낮은 점수가 부여되어 있어 위 평가확인서를 갱신 거절의 합리적 이유로 삼기는 어렵다고 보인다. ㉡ 평가확인서에 원고의 강점과 개선점으로 서술된 내용은 아래와 같다. ○ 2019년의 경우 강점으로는 '전문역량 및 어학능력이 뛰어나고, 다른 분 야와의 협업을 통한 성과 창출도 우수하며 진솔됨'이, 개선점으로는 'E등 연관부서와 소통을 더 적극적으로 수행바람'.이 기재되어 있다. ○ 2020년의 경우 강점으로는 '전기분야의 전문적인 기술력을 바탕으로 호텔사업 및 기타 전기분야의 건설사업관리에 우수하며, 해외 설계사와 영어회화 가능함. 직원 상호간에 원만한 관계를 유지하며, 타공정과도 협업하며 업무처리함'이, 개선점으로는 'B 계약규정 및 프로세스에 대한 이해 필요함'.이 기재되어 있다. ○ 2021년의 경우 강점으로는 '전기분야의 전문적인 기술력을 바탕으로 호텔사업 및 기타 전기분야의 건설사업관리에 우수하며, 해외 설계사와 영어회화 가능함'이, 개선점으로는 '업무 추진시 리스크 발생 부분에 대한 사전파악 필요함'이 기재되어있다. ㉢ 피고 회사의 원고에 대한 연말 평가 결과는, 2019년도의 경우 1차평가자의 업적평가가 95/100점이었고, 역량평가는 44/50점이었으며, 2020년도의 경우 1차평가자의 역량평가가 96/100점이었고, 2021년도의 경우 1차평가자의 업적평가가 94/100점, 역량평가는 94/100점이었다. ㉣ 피고 회사의 고과평가 내용 중 역량평가는 각 평가요소가 '고객중심', '주인 정신', '소통' 등 대다수가 정성적인 평가항목으로 구성되어 있는 바, 평가 내용 자체가 일반적이고 추상적인데다가 평가를 위한 세부적이고 구체적인 기준이 마련되어 있지 아니하여 평가자의 선입견이나 주관에 따라 자의적인 평가가 이루어지기 쉬운 점을 감안하더라도 이 사건 갱신거절 즈음 작성된 2022년도 평가확인서 외에는 원고에 대한 평가는 A 등급 이상이었고, 평가확인서에 서술된 강점과 개선점을 살펴보더라도 원고의 역량이 원고와의 근로계약을 종료할 만큼 부족하다거나 원고의 업무수행에 중대한 개선이 필요하다는 내용이 기재되어 있다고 보이지는 않는다. ㉤ 피고 회사가 제출한 원고에 대한 고과내역에서는 원고는 2019년 업적평가와 역량평가에서 모두 C 등급을, 2020년 업적평가와 역량평가에서 모두 B 등급을, 202 1년도 업적평가는 B 등급, 역량평가는 C 등급을 부여받아 저조한 고과평가를 받은 것으로 되어 있으나, 이는 앞서 본 원고에 대한 평가확인서나 연말 평가 결과 내용과 일치하지 않는다. 그리고 피고 회사의 전문경력직 제도 활성화 세부운영안에 의하면 전 문경력직은 B/B 미만의 고과가 있는 경우 또는 2회 평균 고과가 B/B 이하인 경우 재계약이 불가하고, 위와 같이 원고는 B/B 미만의 고과가 있는 경우 및 2회 평균 고과가 B/B 이하인 경우에 모두 해당하여 2019년도와 2020년도에 피고 회사와 재계약이 될수 없었는데도 원고는 피고 회사와 재계약을 하였다. 위 각 사정에 비추어 보면, 피고 회사가 제출한 위 고과내역은 원고의 역량이나 업무수행능력에 대한 정확한 평가라고 보기 어렵고, 위 저조한 고과내역이 이 사건 갱신거절의 합리적 이유가 된다고 보기도 어렵다. 2 피고 회사는 원고에게 이 사건 공사에서 발생한 전기공사 하자에 대한 책임이 있다고 하면서 이를 갱신거절의 주된 사유인 것처럼 주장하고도 있으나, 2022년도에 작성된 원고에 대한 평가확인서에서조차 위 공사에서의 하자나 원고의 위 공사현장 내 업무수행과정에서의 문제점은 기술되어 있지 않다. 오히려 원고가 F 청년주택에 대한 전기 및 통신공사 업무수행은 원활히 수행하였다고 기재되어 있고, 책임감 결여, 동료간 소통 부족 등이 원고의 주된 개선점으로 기재되어 있을 뿐이다. 따라서 피고 회사가 드는 위 사유를 이 사건 근로계약의 갱신을 거절할 만한 합리적 이유라고 평가하기는 어렵다. 4) 소결론 따라서 원고에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되고, 피고 회사가 원고에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있다고 할 수 없으므로, 이 사건 갱신거절에 따른 이 사건 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다. 나. 미지급 임금 청구에 관한 판단 1) 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 이 사건 갱신거절은 무효이므로, 피고 회사는 원고에게 원고가 계속 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다. 2) 나아가 원고가 지급받을 수 있는 임금의 금액에 관하여 보건대, 갑 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고는 2022. 1.부터 2022. 7.까지 피고 회사로부터 57,067,810원을 지급받은 사실이 인정되고, 이에 의하면 원고는 매월 8,152,544원(= 57,067,810원 ÷ 7개월, 원 미만 버림, 이하 같다)의 임금을 지급받을 수 있었다고 봄이 상당하다. 3) 원고는 2022. 8.분 임금 및 그 이후의 임금을 나누어 청구하고 있으므로 이에관하여 살피건대, 피고 회사는 원고에게 1 이 사건 해고일 이후의 임금으로서 2022. 8.분 임금 4,902,914원[= 8,152,544원 - 2022. 8.분 기지급 임금 3,249,630원(갑 제7호 증)]에 관하여는, 위 임금 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장이 피고 회사에 송달된 다음날인 2022. 11. 23.부터 피고 회사가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 4. 18.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2 2022. 9.분 임금부터 원고가 구하는 바에 따라 이 판결 선고일인 2024. 4. 18.까지 월 8,152,544원의 비율로 계산한 돈인 159,789,862원[= 154,898,336원(= 8,152,544원 × 19개월) + 4,891,526원(= 8,152,544원×18일/30일)]을 지급할 의무가 있다. 다. 직장내 괴롭힘에 따른 손해배상청구에 관한 판단 1) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다(근로기준법 제76조의2). 이에 위반하는 행위는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조). 2) 갑 제3, 4, 6호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2022. 7. 12.부터 회사 상사의 인 격모독 등 회사 스트레스를 이유로 정신과 진료를 받아온 사실, 피고 회사에 원고와 함께 근무하였던 G이 "2021년 7월부터 2021년 8월까지 피고 C이 원고에게 수차례 걸쳐 고성과 욕설을 동반하여 질책하는 것을 목격하였다"는 취지의 사실확인서를 제출한 사실, 마찬가지로 피고 회사에 근무하였던 D이 원고와의 통화에서 피고 C이 이 사건 공사 현장에서 원고에게 소리를 지르고 욕하였다고 진술한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 갑 제13, 20호증, 을 제15, 18, 19, 33 내지 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면 원고가 제출한 갑 제3, 4, 6호증의 각 기재만으로는 피고 C이 원고에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하는 등 불법행위를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다. 1 원고가 피고 C의 여러 차례의 욕설과 고성으로 피고 회사의 노동조합에 수차례 민원이 제기되었다고 주장한 것과 달리 피고 회사의 노동조합은 '피고 C에 대하여 공식적인 민원을 접수받은 사실이 존재하지 않고 다만 사석에서 조합임원 중 일부가 다른 조합원으로부터 피고 C이 반말 등을 직원들에게 한다는 이야기를 들은 적이 있다'고 회신하였을 뿐이다. 2 원고에 대한 병원상담일지에는 '상사가 쓸데 없는 일 많이 시키고 인격모독 (욕, 소리지르고)'의 내용이 기재되어 있기는 하나, 원고의 최초 진료일은 2022. 7. 12.로서 원고가 이미 피고 회사로부터 계약연장불가 통보를 받은 2022. 6. 23.경 이후일 뿐 아니라 원고가 주된 직장 내 괴롭힘 사건으로 주장하는 이 사건 공사 현장에서 피고 C으로부터 갖은 욕설을 들었다는 날인 2021. 9. 29.로부터 상당한 시간적 간격이 있는 날이다. 3 이 사건 공사 업무보고가 이루어졌던 카카오톡 대화방의 원고와 피고 C간의 대화 내용을 살펴보더라도 피고 C이 원고에게 업무 수행과 관련된 폭언을 한 내용은 찾기 어려운 점, 피고 C의 총괄 관리자로서의 직위와 업무 범위, 이 사건 공사 현장에서 미진한 사항이 계속 발견되어 피고 회사 CEO 등의 질책이 있었고, 위 공사가 지연됨에 따라 손해배상 TF가 구성되는 등 공사 마무리가 시급하였던 당시 상황 등을 종합하여 보면, 설령 피고 C이 원고를 질책한 사실이 있더라도 피고 C이 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 정도의 행위를 하였다고 보기는 어렵다. 3) 피고 Col 직장 내 괴롭힘을 한 사실이 인정되지 않는 이상 이를 전제로 하는원고의 주장은 나아갈 살필 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 그렇다면, 원고의 피고 회사에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 피고 회사에 대한 나머지 청구 및 피고 C에 대한 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.