서울중앙지방법원 | 2017-11-23 | 2017가합517078
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공식 원문 미확인
- 인사과장직은 회사 전체의 인사제도를 기획·관리하는 중요한 보직으로, 경영진의 최종 결정 절차는 시용계약의 목적과 취지에 부합함.
- 회사의 인사규정상 통상해고 사유(제41조 제7호) 및 수습사원 채용취소 사유(제9조 제2항)를 고려할 때, 시용계약상 해약권 행사는 통상의 해고보다 넓게 인정되어야 함.
- 회사는 2014년부터 경력직 수습사원에 대해 동일한 평가 절차(실무진 평가 후 80점 이상 시 임원회의 최종 결정)를 적용해왔음.
- 인사과장으로 근무한 근로자가 실무진 평가만으로 본계약 체결이 결정될 것이라고 예상하기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결
- 회사의 인사규정 제4조, 제5조, 제9조 제2항, 제41조 제7호
채용거부의 정당한 이유 존재 여부
- 회사가 근로자에게 시용기간 만료 후 본계약 체결을 거부한 것은 사회통념상 합리적인 이유가 존재함.
- 판단 근거:
- 회사의 경력직 수습직원 채용 심사 절차는 실무자 평가(직무/역량 평가) 후 80점 이상 시 인사위원회(임원회의)에서 최종 결정하는 방식으로, 객관성과 합리성이 있음.
- 근로자의 업무 수행 및 대인관계에 관한 부정적인 평가가 다수 존재함.
시용계약상 해약권 행사의 정당성
- 시용계약은 일정 기간 근로자의 업무 적격성을 평가하여 본채용 여부를 결정하는 해약권 유보부 근로계약으로, 시용 기간 중 해고 또는 본계약 체결 거부는 통상의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함.
- 이 사건 인사위원회의 결정은 시용계약의 취지 및 목적에 따라 원고의 본채용 여부를 결정하기 위한 경영진의 업무 적격성 판단으로서, 수습근로계약에 유보된 해약권 행사 사유에 포함됨.
- 판단 근거:
- 이 사건 수습근로계약은 수습성적 불량 시 직권 면직 가능성을 명시하고, 평가계획에서 '평가결과 일정 점수(80점) 이상일 경우 임원회의에서 최종 결정'을 포함하여 구체화함.
- 수습근로계약 제10조 및 피고의 인사규정 제4조, 제5조에 따라 인사위원회가 직원의 인사에 관한 사항을 심의 또는 의결하며, 임원회의는 인사위원회를 의미함.
- 인사과장직은 회사 전체의 인사제도를 기획·관리하는 중요한 보직으로, 경영진의 최종 결정 절차는 시용계약의 목적과 취지에 부합함.
- 피고의 인사규정상 통상해고 사유(제41조 제7호) 및 수습사원 채용취소 사유(제9조 제2항)를 고려할 때, 시용계약상 해약권 행사는 통상의 해고보다 넓게 인정되어야 함.
- 피고는 2014년부터 경력직 수습사원에 대해 동일한 평가 절차(실무진 평가 후 80점 이상 시 임원회의 최종 결정)를 적용해왔음.
- 인사과장으로 근무한 원고가 실무진 평가만으로 본계약 체결이 결정될 것이라고 예상하기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결
- 피고의 인사규정 제4조, 제5조, 제9조 제2항, 제41조 제7호
채용거부의 정당한 이유 존재 여부
- 피고가 원고에게 시용기간 만료 후 본계약 체결을 거부한 것은 사회통념상 합리적인 이유가 존재함.
- 판단 근거:
- 피고의 경력직 수습직원 채용 심사 절차는 실무자 평가(직무/역량 평가) 후 80점 이상 시 인사위원회(임원회의)에서 최종 결정하는 방식으로, 객관성과 합리성이 있음.
- 원고의 업무 수행 및 대인관계에 관한 부정적인 평가가 다수 존재함.
- 노조위원장 I: 원고의 대인관계 문제 지적.
- 경영지원팀장 D: 원고의 인사성 부족, 업무 일방적 처리, 개선 노력 부족 지적.
- 경영지원팀 과장 E: 원고의 근무 시간 중 구직사이트 접속 목격.
- 경영지원팀 소속 J, K: 원고의 패밀리데이 행사 중 업무 태만 지적.
- 용인위성센터 L 팀장 외 다수: 원고의 업무 지시 방식 문제, 업무 떠넘기기 지적.
- 노조사무국장 Q: 원고의 소통 문제, 업무 태도 문제, 구직사이트 접속 등 지적.
- 원고는 인사과장으로서 인적자원관리 분야에서 효율적 인력운영체계를 수립하지 못하고, 인사제도 개선 분야에서 전문성과 참신성이 부족했으며, 일일보고 업무를 해태하는 등 업무 지식과 능력이 미흡하다고 평가됨.
- KPI 설정 및 인력운용계획 수립 업무 미수행.
- 인턴사원 채용 업무 미흡 (면접 현장 사전 방문, 서류 준비, 셔틀버스 준비 등).
- 일일업무보고 내용의 반복 및 성의 부족.
- 2015. 6. 29.자 내부 문서는 임원회의(인사위원회)의 최종 심사를 전제로 한 것이며, 사장이 인사위원회에 참관하고 최종적으로 채용거부 문서에 결재하였으므로, 해당 문서만으로 피고가 원고를 정규직으로 채용하기로 예정했다고 볼 수 없음.
검토
- 본 판결은 시용계약의 본질과 해약권 유보의 의미를 명확히 함. 시용계약은 근로자의 업무 적격성을 관찰하고 판단하는 제도로서, 본채용 거부의 정당성 판단에 있어 통상의 해고보다 넓은 재량권을 사용자에게 인정함을 재확인함.
- 특히, 중요한 보직에 대한 채용의 경우 경영진의 최종 판단이 시용계약의 목적에 부합하며, 실무진의 긍정적 평가가 있더라도 최종 의사결정권자의 판단이 우선할 수 있음을 보여줌.
- 또한, 채용거부의 정당한 이유 판단 시 단순히 수치화된 평가 점수뿐만 아니라, 근로자의 업무 태도, 대인관계, 직무 수행 능력의 미흡함 등 종합적인 사정을 고려함을 명시함. 이는 사용자가 시용 기간 동안 근로자의 다양한 측면을 관찰하고 평가할 수 있음을 시사함.
- 본 판결은 시용계약 관련 분쟁 발생 시, 사용자는 평가 절차의 객관성과 합리성을 확보하고, 근로자의 업무 적격성 부족에 대한 구체적이고 합리적인 근거를 제시하는 것이 중요함을 시사함. 근로자 또한 시용 기간 중 자신의 업무 능력뿐만 아니라 조직 적응력, 대인관계 등 전반적인 측면에서 성실한 태도를 보이는 것이 중요함을 알 수 있음.