서울고등법원 | 2021-03-31 | 2020누58214
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공식 원문 미확인
- 복직명령서가 반송된 점 등을 고려할 때, 참가인은 2019. 1. 23. 이후 증빙자료 제출 없이 무단결근하고 연락이 두절된 때에 해당하며 귀책사유가 인정됨.
- 따라서 해당 사안 면직 통보는 원고 취업규칙 제13조 제1항 제8호가 정하는 면직사유에 해당함.
3. 해당 사안 면직 통보에 징계절차 적용 여부 및 절차적 위법성
- 법리:
- 특정 사유가 징계해고사유와 통상해고사유 양쪽에 모두 해당하는 경우, 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 하며, 징계절차를 생략할 수 없음 (대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조).
- 취업규칙이 징계대상자에게 소명 기회를 부여하는 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 중요한 의미를 가지므로, 이에 위반한 해고는 절차적 정의에 반하여 효력이 없음.
- 판단:
- 원고 취업규칙 제13조 제1항 제8호(면직사유: '증빙서류 제출 없이 3일 이상 무단결근을 계속하고 연락이 두절된 때')와 제71조 제3호(징계해고 사유: '무단결근이 계속 3일 이상 또는 월 무단결근 누계가 5일 이상인 때')는 실질적으로 동일한 내용의 징계사유로 보아야 함.
- '무단결근'의 의미에는 '증빙서류 제출 없이', '연락이 두절된 때'의 의미가 포함되므로, 두 규정 사이에 합리적인 차이가 인정되지 않음.
- 따라서 해당 사안 면직 통보는 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 하는 사안에 해당함.
- 판단:
- 참가인이 원고의 복직통지에 대해 미근로기간 임금 및 전무의 사과를 요구한 것을 사직 의사나 동의로 볼 수 없음.
- 원고의 취업규칙상 '증빙서류 제출 없이 3일 이상 무단결근을 계속하고 연락이 두절된 때'를 면직사유로 정하고 있으나, 이는 근로관계가 자동 소멸되는 사유가 아니므로 근로기준법상 제한을 받는 해고에 해당함.
- 따라서 이 사건 면직 통보는 해고에 해당하며, 구제이익이 인정됨.
2. 면직사유(해고사유)의 정당성 여부
- 법리: 근로자가 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법으로 사용자의 사전 또는 사후 승인을 받아야 하며, 일방적 통지에 의해 불이행이 정당화될 수 없음.
- 판단:
- 참가인은 원고의 복직통지(2019. 1. 23.까지 복직)에도 불구하고 미근로기간 임금 지급과 전무의 사과를 요구하며 복직하지 않았고, 결근에 대한 사전·사후 승인 절차를 거치지 않음.
- 복직명령서가 반송된 점 등을 고려할 때, 참가인은 2019. 1. 23. 이후 증빙자료 제출 없이 무단결근하고 연락이 두절된 때에 해당하며 귀책사유가 인정됨.
- 따라서 이 사건 면직 통보는 원고 취업규칙 제13조 제1항 제8호가 정하는 면직사유에 해당함.
3. 이 사건 면직 통보에 징계절차 적용 여부 및 절차적 위법성
- 법리:
- 특정 사유가 징계해고사유와 통상해고사유 양쪽에 모두 해당하는 경우, 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 하며, 징계절차를 생략할 수 없음 (대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조).
- 취업규칙이 징계대상자에게 소명 기회를 부여하는 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 중요한 의미를 가지므로, 이에 위반한 해고는 절차적 정의에 반하여 효력이 없음.
- 판단:
- 원고 취업규칙 제13조 제1항 제8호(면직사유: '증빙서류 제출 없이 3일 이상 무단결근을 계속하고 연락이 두절된 때')와 제71조 제3호(징계해고 사유: '무단결근이 계속 3일 이상 또는 월 무단결근 누계가 5일 이상인 때')는 실질적으로 동일한 내용의 징계사유로 보아야 함.
- '무단결근'의 의미에는 '증빙서류 제출 없이', '연락이 두절된 때'의 의미가 포함되므로, 두 규정 사이에 합리적인 차이가 인정되지 않음.
- 따라서 이 사건 면직 통보는 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 하는 사안에 해당함.
- 원고는 이 사건 면직 통보 과정에서 징계절차(소명 기회 부여 등)를 전혀 거치지 않았음이 인정됨.
- 결론적으로, 이 사건 면직 통보는 실체적 정당성 여부와 무관하게 절차적 위법을 이유로 효력이 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1997. 2. 14. 선고 96다43904 판결: 해고의 의미 및 당연퇴직 처분의 해고 해당 여부.
- 대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결: 근로제공의무 불이행의 정당화 요건.
- 대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결: 통상해고와 징계해고의 절차적 구분.
- 대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결: 징계사유가 통상해고사유와 중복될 경우 징계절차 준수 의무.
- 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결: 취업규칙 해석의 원칙.
- 대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결: 취업규칙 해석의 원칙.
참고사실
- 원고 회사는 버스운송 종사자를 1년 단위 기간제 계약 후 2년간 계약 체결, 이후 재계약 적격심사를 거쳐 무기계약직으로 전환하는 방식을 운영함.
- 참가인은 2017. 1. 6. E에 입사하여 버스 운전기사로 근무하다가 원고 설립 후 원고 소속으로 근무함.
- 원고는 2018. 12. 10. 참가인에게 근로계약 만료 통보를 하였으나, 이후 복직을 구두로 요청하고 복직통지서도 발송함.
- 참가인은 복직의 전제조건으로 '원고 회사 전무의 사과, 공식 사과문 게시, 해고로 인한 임금 지급'을 요구하며 복직하지 않음.
- 원고는 참가인이 복직하지 않자 2019. 2. 8. 이 사건 면직 통보를 함.
검토
- 본 판결은 무단결근을 이유로 한 면직 처분이라 할지라도, 해당 사유가 징계사유와 실질적으로 동일한 경우 징계절차를 반드시 거쳐야 한다는 점을 명확히 함.
- 이는 사용자가 징계절차를 회피하기 위해 징계사유를 통상해고 또는 면직 사유로 포장하는 것을 방지하고, 근로자의 절차적 방어권을 보장하려는 취지로 해석됨.
- 특히, 취업규칙상 '무단결근'의 의미를 문언적 차이에도 불구하고 실질적으로 동일하게 해석하여, 징계절차 회피 시도를 차단한 점이 중요함.
- 기업은 취업규칙을 제정하거나 개정할 때, 면직 또는 통상해고 사유와 징계해고 사유 간의 중복 여부를 신중하게 검토하고, 중복될 경우 반드시 징계절차를 준수해야 함을 시사함.
- 근로자는 부당해고 구제신청 시 실체적 사유뿐만 아니라 절차적 위법성 여부도 중요한 쟁점으로 삼을 수 있음을 보여줌.