서울행정법원 2023. 12. 21. 선고 2023구합52994 판결 부당징계구제재심판정취소

B의 구제신청을 모두 기각함. - B는 2022. 9. 14. 초심판정서를 송달받고, 2022. 9. 21. 중앙노동위원회에 재심을 신청함. - 중앙노동위원회는 2022. 12. 12. 이 사건 인사명령은 구제신청 대상이 아니고, 이 사건 각 징계사유 중 제1-1징계사유를 제외한 나머지 징계사유는 모두 인정되지 않으며, 이 사건 징계처분의 징계양정은 인정되는 징계사유에 비해 과도하다는 이유로 초심판정 중 이 사건 징계처분에 관한 부분을 취소하고, 이 사건 징계처분에 관한 B의 구제신청을 인용함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 인정 여부 - 제1-2징계사유 (법인 명의 휴대전화 반납 거부 및 포맷) - 법리: 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 그와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의 사실이 동일하여야 함. - 법원의 판단: 원고는 제1-2징계사유를 이유로 B로부터 시말서를 징구하였고, 이는 이 사건 규정 제9조 제1항 제5호의 견책 징계처분에 해당하므로, 원고가 제1-2징계사유를 이유로 B에 대하여 한 이 사건 징계처분은 이중징계에 해당하여 무효임. 따라서 제1-2징계사유는 인정되지 않음. #### 관련 판례 및 법령 - 대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 - 이 사건 규정 제9조 제1항 제5호: 견책 징계처분에 대하여 '시말서를 제출케 하고 향후 동일한 비행을 반복할 경우 보다 중한 징계를 처할 것을 서면 경고 한다.' - 제2징계사유 (직장 상사 및 동료에게 공포심을 불러일으킬 수 있는 언행) - 법리: 협박죄에서 '협박'은 일반적으로 보아 사람으로 하여금 공포심을 일으킬 수 있는 정도의 해악을 고지하는 것을 의미하고, 주관적 구성요건으로서의 고의는 행위자가 그러한 정도의 해악을 고지한다는 것을 인식·용인하는 것을 내용으로 하는바, 협박죄가 성립되려면 고지된 해악의 내용이 행위자와 상대방의 성향, 고지 당시의 주변 상황, 행위자와 상대방 사이의 친숙의 정도 및 지위 등의 상호관계 등 행위 전후의 여러 사정을 종합하여 볼 때에 일반적으로 사람으로 하여금 공포심을 일으키기에 충분한 것이어야 함. 권리행사의 일환으로 상대방에게 일정한 해악을 고지한 경우에도, 그러한 해악의 고지가 사회의 관습이나 윤리관념 등에 비추어 사회통념상 용인할 수 있는 정도이거나 정당한 목적을 위한 상당한 수단에 해당하는 등 사회상규에 반하지 아니하는 때에는 협박죄가 성립하지 아니함. - 법원의 판단: B의 '가스라이팅', '억지, 직책을 이용한 탑다운'과 같은 발언은 자신에 대한 원고 측의 업무지시가 부당하다고 주장하는 과정에서 이를 표현하기 위해 사용한 단어에 불과할 뿐 상대방에게 어떠한 해악을 고지하는 내용이 전혀 포함되어 있지 않으므로 일반적으로 사람으로 하여금 공포심을 일으키기에 충분한 것이라고 할 수 없음. B의 '부당전보 신고 정식으로 추가 접수하겠다.'는 발언 또한 법률에 의해 보장되는 자신의 권리를 행사하겠다는 취지일 뿐이므로 사회통념상 용인할 수 있는 정도에 해당한다고 봄이 타당함. 따라서 제2징계사유는 인정되지 않음. #### 관련 판례 및 법령 - 대법원 2022. 12. 15. 선고 2022도9187 판결 - 이 사건 규정 제8조 제28호: '타 직원에게 협박 기타 이와 유사한 행위를 한 자' - 제3징계사유 (보안프로그램 설치 거부) - 법원의 판단: B는 자신이 사용하는 업무용 컴퓨터에 이 사건 프로그램을 설치하는 것을 무조건적으로 거부한 것이 아니라, 자신의 개인정보가 유출되었던 사건 때문에 불안감을 느껴 이 사건 프로그램의 개인정보 취급 범위를 확인하고자 원고 측에 이 사건 프로그램 매뉴얼의 교부를 요구한 것으로 보임. 달리 B가 자신에게 제공된 업무용 컴퓨터에 이 사건 프로그램을 즉각 설치하지 않음으로 인해 원고의 회사 운영에 지장 또는 방해가 실제로 초래되었다고 볼 만한 사정 또한 발견할 수 없음. 따라서 제3징계사유는 인정되지 않음. #### 관련 판례 및 법령 - 이 사건 규정 제8조 제13호: '회사 운영상 지장 혹은 방해되는 언동을 한 경우' 징계양정의 적정 여부 - 법리: 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 함. 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 함. - 법원의 판단: 이 사건 각 징계사유 중 제1-1징계사유를 제외한 나머지 징계사유는 모두 인정되지 않음. 인정되는 제1-1징계사유는 B가 업무지시가 부당하다고 생각하고 자신의 의견을 개진하는 과정에서 한 언행으로, 그 경위에 다소 참작할 만한 사정이 있음. 이 사건 징계처분은 B에 대해 직장 내 괴롭힘이나 성희롱을 한 원고 소속 다른 직원들에 대한 징계와 형평에 맞지 않는 측면이 있음. 원고가 B에게 직장 내 괴롭힘을 한 본부장 J와 성희롱을 한 전략기획팀 차장 K에게 각 견책 징계처분을 한 점에 비추어 보면, 제1-1징계사유를 이유로 B에게 그보다 무거운 감봉 2개월의 징계처분을 하는 것은 과하다고 판단됨. 이 사건 징계처분으로 인한 B의 경제적 불이익이 합계 76,080원에 불과하다는 사정만으로 그 징계양정이 적정하다고 보기도 어려움. B가 2021. 3. 25., 2021. 4. 26. 및 2021. 5. 6. 3회에 걸쳐 시말서를 작성한 것은 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 사실을 신고한 이후에 발생한 일이고, 그 내용 또한 업무상 과실과 관련된 것이므로 그 경위를 어느 정도 참작할 필요가 있음. 따라서 B가 이 사건 이전에 원고로부터 3회 견책 징계처분을 받은 사실이 있다는 이유만으로 이 사건 징계처분의 징계양정이 적정하다고 단정할 수는 없음. 결론적으로 이 사건 징계처분은 인정되는 징계사유에 비해 B에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 봄이 타당함. #### 관련 판례 및 법령 - 대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 - 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 - 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참고사실 - B는 '시상식에 참석 예정인 임원에게 시상식 일정·장소 변경 사실을 알리지 않았다.', '박람회 불참 사실에 대해 부사장에게만 전달하고, 별도로 팀장에게 보고하지 않았다.', '업무시간 중에 팀장에게 보고하지 않은 채 병원 진료를 위해 40분간 자리를 비웠다.'는 이유로 2021. 3. 25., 2021. 4. 26. 및 2021. 5. 6. 3회에 걸쳐 시말서를 각 작성한 사실이 있음. - B는 이 사건 징계처분으로 인해 합계 76,080원(= 38,040원 × 2개월)의 임금을 지급받지 못하게 됨. - 원고는 B에게 직장 내 괴롭힘을 한 본부장 J와 성희롱을 한 전략기획팀 차장 K에게 각 견책 징계처분을 한 사실이 있음. 검토 - 본 판결은 징계사유의 인정 여부와 징계양정의 적정성을 판단함에 있어 이중징계 금지 원칙, 협박의 개념, 그리고 징계 재량권 남용 여부에 대한 구체적인 법리 적용을 보여줌. - 특히, 시말서 징구가 견책 징계처분에