서울남부지방법원 | 2024-05-24 | 2022가합104748
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공식 원문 미확인
- 회사는 시설관리 일반직이 60세 미만, 촉탁계약직이 60세 이상이므로 비교대상 근로자로 선정할 수 없다고 주장하나, 기간제법은 업무의 동종·유사성을 판단 기준으로 삼을 뿐 연령차나 법적 지위를 기준으로 하지 않음.
- 특히 기간제근로자로 계약을 체결할 수밖에 없는 이유가 연령인 해당 사안에서, 두 집단 사이에 연령이 다르다는 이유만으로 비교대상 근로자에 해당하지 않는다고 보는 것은 기간제근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 처우 비교 자체를 불허하는 것이 되어 부당함.
- 따라서 촉탁계약직인 원고들과 시설관리 일반직은 동종 또는 유사한 업무에 종사하였으므로, 시설관리 일반직들은 원고들의 비교대상 근로자에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항: 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.
- 대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결: 비교대상근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가
- 가족수당: 2019년, 2020년 일반직에게만 지급, 2021년부터는 촉탁계약직에게도 지급.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
1. 피고 일반직 근로자들이 원고들의 비교대상 근로자에 해당하는지 여부
- 법리: 기간제법 제8조 제1항은 비교대상 근로자를 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 규정함. 업무의 동종·유사성은 실제 수행 업무를 기준으로 판단하며, 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 함.
- 대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 등 참조.
- 법원의 판단:
- 촉탁계약직 근로자들은 정년퇴직 이전에 수행하던 경비, 주차, 청소 업무를 그대로 수행하며, 업무 범위, 수행 방법, 작업 조건, 난이도, 책임감 등에서 피고의 시설관리 일반직들과 차이가 없음. 피고 또한 업무 내용이 사실상 동일하다는 점을 다투지 않음.
- 피고는 시설관리 일반직이 60세 미만, 촉탁계약직이 60세 이상이므로 비교대상 근로자로 선정할 수 없다고 주장하나, 기간제법은 업무의 동종·유사성을 판단 기준으로 삼을 뿐 연령차나 법적 지위를 기준으로 하지 않음.
- 특히 기간제근로자로 계약을 체결할 수밖에 없는 이유가 연령인 이 사건에서, 두 집단 사이에 연령이 다르다는 이유만으로 비교대상 근로자에 해당하지 않는다고 보는 것은 기간제근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 처우 비교 자체를 불허하는 것이 되어 부당함.
- 따라서 촉탁계약직인 원고들과 시설관리 일반직은 동종 또는 유사한 업무에 종사하였으므로, 시설관리 일반직들은 원고들의 비교대상 근로자에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항: 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.
- 대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결: 비교대상근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.
2. 원고들에 대한 차별적 처우가 존재하는지 여부
- 법리: 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의함. 불리한 처우는 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미함. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 불리한 처우의 내용과 사유, 급부의 목적, 고용형태의 속성, 업무 내용, 노동 강도, 임금 결정 요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
- 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조.
- 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 취지 참조.
- 법원의 판단:
- 성과급: 비교대상 근로자들은 '보수월액 × 지급률(수: 317%, 우: 297%, 양: 287%, 가: 267%)'로 산정된 반면, 원고들은 '보수월액(기본급 + 급식비 + 명절휴가비) × 12 × 지급률[S(탁월): 5%, A(우수, 보통): 3%, B(미흡, 불량): 1%]'로 산정되어 현저히 적게 지급받았으므로 불리한 처우가 존재함. (단, 2019년 시설관리 일반직으로 근무했던 원고들은 제외)
- 효도휴가비: 2019년, 2020년 비교대상 근로자들은 설 및 추석 명절에 각 기본급 50%에 해당하는 금액을 받았으나, 원고들은 각 200,000원을 지급받아 현저히 적게 지급받았으므로 불리한 처우가 존재함. 피고의 처우개선수당 지급 주장은 받아들이지 않음.
- 가족수당: 비교대상 근로자는 가족수당 지급조건 충족 시 지급받았으나, 부양가족이 있는 원고들은 가족수당을 아예 지급받지 못했으므로 불리한 처우가 존재함.
- 피고는 고령자고용법 제21조 제2항에 따라 임금을 달리 정한 것이므로 차별이 아니라고 주장하나, 촉탁계약직은 기간제근로자에 해당하며, 불리한 처우가 존재한다면 이는 기간제근로자임을 이유로 한 차별적 처우에 해당함. 고령자고용법 조항은 합리적 이유 유무 판단의 고려 사유일 뿐, 불리한 처우 자체가 없다고 볼 수는 없음.
관련 판례 및 법령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호: "차별적 처우"란 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
- 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결: 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다.
- 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결: 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
3. 원고들에 대한 차별적 처우에 합리적 이유가 인정되는지 여부
- 법리: 고령자고용법 제21조 제2항은 정년 도과 근로자와 임금 결정을 달리할 수 있는 길을 열어주지만, 그 결정이 정년 도과 근로자들의 노동 가치에 비하여 방법이나 불이익 정도가 적정하지 않은 수준이라면 합리적인 이유 없이 연령 및 기간제근로자임을 이유로 불리하게 처우하는 것에 해당함.
- 법원의 판단:
- 촉탁계약직인 원고들과 비교대상 근로자들의 업무 수행 내용은 사실상 동일함.
- 성과급은 전년도 업적 및 성과에 대한 평가 결과에 따라 지급되고, 효도휴가비는 명절상여로서 실질적 업무수행의 대가 성격을 포함함. 촉탁계약직 근로자들이 상대적으로 고령이라 하더라도 성과에 유의미한 차이가 있었을 것으로 보이지 않으므로, 성과급이나 효도휴가비 역시 비슷한 수준에서 결정되는 것이 타당함.
- 가족수당 역시 일정한 요건 하에 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면 임금의 속성을 가지므로, 동일한 근로를 제공하는 촉탁계약직들에게도 동일가치의 근로에 대한 대가적 성격의 가족수당을 지급함이 상당함.
- 비교대상 근로자들도 2019. 4. 일반직으로 전환되면서 처우개선을 위해 성과급, 효도휴가비 지급 산정 방식을 변경하고 가족수당을 지급받게 된 점에 비추어, 원고들에게도 동일한 기준이 적용되어야 함. 피고도 2021년부터 효도휴가비와 가족수당에 동일 기준을 적용하고 있음.
- 2019년 원고들에게 지급된 성과급은 비교대상 근로자의 최고액에 현저히 미달하고, 효도휴가비는 약 1/5 수준에 불과하며, 가족수당은 아예 지급되지 않았음. 고령자고용법 제21조 제2항에 따라 임금을 다시 결정했더라도 이러한 차이는 합리적인 수준으로 인정하기 어려움.
- 원고들이 촉탁계약직으로 재고용되는 과정에서 기존 호봉을 배제하고 8급 1호봉으로 임금을 산정하여 고령자고용법의 입법 취지는 반영되고 있으나, 효도휴가비와 성과상여금 또한 일반직과 같은 방식으로 지급하더라도 호봉에 연동되어 차이가 인정될 수 있음에도 불구하고 위와 같은 현저한 차이는 통상적인 허용 범위를 벗어났다고 봄이 상당함.
- 피고는 임금총액 비교 시 차이가 없다고 주장하나, 이는 범주화 항목에 국한되고 개별 항목별로 명백히 불리한 처우가 존재하므로 받아들이기 어려움.
- 피고는 원고들에 대한 우대 조치로 임금피크제를 실시하지 않았고 사실상 정년이 연장되었다고 주장하나, 원고들이 촉탁계약직으로 재고용될 것을 전제로 임금피크제 적용 대상에서 제외되었다고 인정할 근거가 없고, 만 65세까지 재고용을 보장한 것이 아니므로 정년이 연장된 것과 동일하다고 볼 수도 없음.
- 따라서 피고가 성과급, 효도휴가비, 가족수당 지급에 대하여 시설관리 일반직과 촉탁계약직을 달리 처우할 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없음.
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