서울고등법원 2016. 9. 28. 선고 2015나2056664 판결 해고무효확인

2015나2056664 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 해고 무효 확인 및 미지급 임금 청구 사건 결과 요약 원고에 대한 피고의 2014. 3. 31.자 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 미지급 임금 및 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급 함. 사실관계 피고는 임대관리업 등을 하는 회사이며, F은 피고 회사의 지분 62%를 보유하고 회장 겸 대표이사로 근무하였 음. 원고는 1994년경 F의 부친이 경영하던 회사에 입사하여 F의 개인 재산 및 F이 운영하는 여러 회사의 업무를 관리하다가 2000. 1.경 사직하였 음. 2010. 3. 1. F의 부탁으로 피고 회사에 입사하여 같은 달 31. 등기이사로 선임되어 사장으로 근무하였 음. 원고는 2012. 9. 30. 중간정산 퇴직금을 지급받고 사임등기가 경료되었으나, 그 후로도 계속 피고 회사의 사장으로 근무하였 음. 원고는 2012. 3.까지 연봉 1억 5천만 원을, 2012. 4. 1.부터 2014. 2. 28.까지 연봉 2억 원을 지급받았으며, 피고는 원고의 급여에서 고용보험료, 산업보험료를 공제하였 음. 2014. 3. 24. F이 원고의 연봉을 8천만 원으로 삭감하고자 하였으나, 원고는 이를 거부하였 음. 피고는 2014. 3. 31. 원고를 해고하면서 '연봉협상 결렬로 인한 출근 불이행'을 사유로 들고, 해고예고수당, 미지급 3월분 상여금, 퇴직금을 지급하겠다고 통지하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 원고가 피고 회사의 근로자인지 여부 법리 : 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 경우 근로기준법상 근로자에 해당 함. 법원의 판단 : 피고 회사의 최종 의사결정권자인 F의 원고에 대한 채용 결정과 업무 지정이 있었고, 원고가 실제 피고 회사의 업무를 수행해 온 점을 인정 함. 피고가 주장하는 '원고가 F 개인의 근로자이거나 위임관계'라는 주장은, 원고가 피고 회사의 근로자라는 판단에 영향을 미치지 않 음. 원고와 피고 사이의 근로계약이 F의 배임행위를 목적으로 한 무효인 계약이라는 피고의 주장도 이유 없 음. 원고가 연봉 삭감 제안에 불만을 표하며 "회사를 그만두겠다"고 말한 사실은 인정되나, 이후에도 피고 회사 업무를 수행하였고, 정식 사직서를 제출하지 않았으며, 피고 역시 원고의 사직 의사를 수리한 것이 아니라 '해고'한 점에 비추어 상호 합의에 의한 근로관계 종료로 볼 수 없 판정 요지 해고 무효 확인 및 미지급 임금 청구 사건 결과 요약 근로자에 대한 회사의 2014. 3. 31.자 해고는 무효임을 확인하고, 회사는 근로자에게 미지급 임금 및 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급 함. 사실관계 회사는 임대관리업 등을 하는 회사이며, F은 피고 회사의 지분 62%를 보유하고 회장 겸 대표이사로 근무하였 음. 근로자는 1994년경 F의 부친이 경영하던 회사에 입사하여 F의 개인 재산 및 F이 운영하는 여러 회사의 업무를 관리하다가 2000. 1.경 사직하였 음. 2010. 3. 1. F의 부탁으로 피고 회사에 입사하여 같은 달 31. 등기이사로 선임되어 사장으로 근무하였 음. 근로자는 2012. 9. 30. 중간정산 퇴직금을 지급받고 사임등기가 경료되었으나, 그 후로도 계속 피고 회사의 사장으로 근무하였 음. 근로자는 2012. 3.까지 연봉 1억 5천만 원을, 2012. 4. 1.부터 2014. 2. 28.까지 연봉 2억 원을 지급받았으며, 회사는 근로자의 급여에서 고용보험료, 산업보험료를 공제하였 음. 2014. 3. 24. F이 근로자의 연봉을 8천만 원으로 삭감하고자 하였으나, 근로자는 이를 거부하였 음. 회사는 2014. 3. 31. 근로자를 해고하면서 '연봉협상 결렬로 인한 출근 불이행'을 사유로 들고, 해고예고수당, 미지급 3월분 상여금, 퇴직금을 지급하겠다고 통지하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자가 피고 회사의 근로자인지 여부 법리: 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 경우 근로기준법상 근로자에 해당 함. 법원의 판단: 피고 회사의 최종 의사결정권자인 F의 근로자에 대한 채용 결정과 업무 지정이 있었고, 근로자가 실제 피고 회사의 업무를 수행해 온 점을 인정 함. 회사가 주장하는 '근로자가 F 개인의 근로자이거나 위임관계'라는 주장은, 근로자가 피고 회사의 근로자라는 판단에 영향을 미치지 않 음. 근로자와 피고 사이의 근로계약이 F의 배임행위를 목적으로 한 무효인 계약이라는 회사의 주장도 이유 없 음. 근로자가 연봉 삭감 제안에 불만을 표하며 "회사를 그만두겠다"고 말한 사실은 인정되나, 이후에도 피고 회사 업무를 수행하였고, 정식 사직서를 제출하지 않았으며, 피고 역시 근로자의 사직 의사를 수리한 것이 아니라 '해고'한 점에 비추어 상호 합의에 의한 근로관계 종료로 볼 수 없 음. 결론: 근로자는 피고 회사의 근로자에 해당 함. 2. 해당 해고 당시 적용되는 취업규칙 법리: 사용자가 취업규칙의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우, 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 노동조합의, 없는 경우 근로자 회의방식에 의한 자주적인 의견 집약에 의한 과반수 동의)를 얻어야 하며, 이러한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없 음. (대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결) 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2015나2056664 판정일 2016.09.28 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 결론 : 원고는 피고 회사의 근로자에 해당 함. 2. 이 사건 해고 당시 적용되는 취업규칙 법리 : 사용자가 취업규칙의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우, 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 노동조합의, 없는 경우 근로자 회의방식에 의한 자주적인 의견 집약에 의한 과반수 동의)를 얻어야 하며, 이러한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없 음. (대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결) 법원의 판단 : 피고 회사의 취업규칙은 2011. 1. 1.자 개정에 따라 근로자에게 불이익하게 변경되었 음. 피고가 제출한 '이 사건 동의서'는 작성일이 기재되어 있지 않아 증명력에 의심이 있고, 일부 근로자들은 동의서 서명 시점이나 경위에 대해 불분명하게 진술하거나 피고의 지시로 서명했다고 진술 함. 피고가 적법한 동의 절차를 거쳤다면 고용노동부에 신고했을 것이나, 고용노동부에는 여전히 '개정 전 취업규칙'이 신고되어 있 음. 피고 전무가 근로자들을 개별적으로 불러 서명을 요구한 것을 '근로자들의 회의방식에 의한 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의'로 평가할 수 없 음. 결론 : 이 사건 해고 당시 적용되는 피고 회사의 취업규칙은 '개정 전 취업규칙' 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 3. 이 사건 해고의 정당성 여부 법리 : 근로자를 해고하기 위해서는 취업규칙 등에서 정한 절차를 준수하고, 정당한 해고 사유가 존재해야 함. 법원의 판단 : 절차상 하자 : 개정 전 취업규칙 제68조 및 제73조에 따라 근로자 해고 시 인사위원회의 의결을 거쳐야 하나, 피고가 인사위원회를 구성하거나 의결을 거쳤다는 증거가 없으므로 절차상 하자가 존재 함. 해고사유 부존재 : 피고는 원고의 무단결근을 해고 사유로 주장하나, 원고는 2014. 3. 25.부터 2014. 3. 28.까지 4일간 출근하지 않았 음. 그러나 개정 전 취업규칙 제68조 제5호는 "연속 5일, 월간 7일 이상 무단결근한 경우"를 해고사유로 규정하고 있으므로, 4일 연속 무단결근은 해고사유에 해당하지 않 음. 결론 : 이 사건 해고는 적법한 절차를 거치지 않았을 뿐 아니라 정당한 사유 없이 이루어진 것으로 무효 임. 4. 미지급 임금 등 청구에 관한 판단 법원의 판단 : 해고 전 미지급 임금 : 3.분 상여금 12,500,000원과 2014. 1. 1.부터 2014. 3. 31.까지의 급여에 대한 연말정산 환급금 8,338,100원은 지급해야 함. 피고의 '무단결근 기간 일할 계산 공제' 주장은 취업규칙에 결근 시 급여 삭감 규정이 없고, 원고가 3월분 기본급 전액을 지급받은 점에 비추어 이유 없 음. 2014. 3.분 성과급 5,000만 원과 업무상 경비 1,740,500원은 지급할 증거가 부족하여 인정하지 않 음. 결론 : 피고는 원고에게 20,838,100원(= 12,500,000원 + 8,338,100원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 함. 해고 기간 동안의 임금 : 이 사건 해고가 무효이므로 근로관계는 유효하게 존속하고, 원고가 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 귀책사유이므로 피고는 원고에게 임금 상당액을 지급할 의무가 있 음. 원고의 연봉은 2억 원으로 인정되므로, 피고는 원고에게 2014. 4. 1.부터 복직시키는 날까지 월 16,666,666원의 비율로 계산한 임금을 지급해야 함. 원고의 '연봉 2억 5천만 원' 주장은 2013년 3월 지급된 5,000만 원이 성과급으로 기재되어 있는 점 등에 비추어 인정하기 부족 함. 결론 : 피고는 원고에게 2014. 4. 1.부터 원고를 복직시키는 날까지 월 16,666,666원의 비율에 의한 금원을 지급해야 함. 관련 판례 및 법령 상법 소송촉진 등에 관한 특례법 검토 본 판결은 근로기준법상 근로자성 판단, 취업규칙 불이익 변경 시 동의 요건, 해고의 절차적·실체적 정당성 요건에 대한 중요성을 재확인 함. 특히 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수의 동의는 '집단적 의사결정방법에 의한 자주적인 의견의 집약'을 의미하며, 개별적인 서명이나 형식적인 동의는 유효한 동의로 인정되지 않음을 명확히 함. 해고 사유의 정당성 판단에 있어 취업규칙에 명시된 요건을 엄격하게 적용하여, 4일 무단결근이 '연속 5일 이상 무단결근'에 해당하지 않는다고 판단한 점은 사용자에게 해고 사유의 명확성과 입증 책임을 강조하는 것으로 보 임. 해고 무효 시 사용자의 귀책사유로 인한 임금 상당액 지급 의무를 인정하여 근로자의 권리 보호를 강화함. 법원의 판단: 피고 회사의 취업규칙은 2011. 1. 1.자 개정에 따라 근로자에게 불이익하게 변경되었 음. 회사가 제출한 '해당 사안 동의서'는 작성일이 기재되어 있지 않아 증명력에 의심이 있고, 일부 근로자들은 동의서 서명 시점이나 경위에 대해 불분명하게 진술하거나 회사의 지시로 서명했다고 진술 함. 회사가 적법한 동의 절차를 거쳤다면 고용노동부에 신고했을 것이나, 고용노동부에는 여전히 '개정 전 취업규칙'이 신고되어 있 음. 피고 전무가 근로자들을 개별적으로 불러 서명을 요구한 것을 '근로자들의 회의방식에 의한 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의'로 평가할 수 없 음. 결론: 해당 해고 당시 적용되는 피고 회사의 취업규칙은 '개정 전 취업규칙' 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 해당 사안 해 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27