서울동부지방법원 2016. 8. 26. 선고 2015가합106163 판결 해고무효확인

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서울동부지방법원 제11민사부 판결 [사건] 2015가합106163 해고무효확인 [원고] A [피고] 주식회사 현대에이치앤에스 [변론종결] 2016. 7. 15. [판결선고] 2016. 8. 26. [주 문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고의 원고에 대한 2012. 2. 21.자 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 2012 2. 21.부터 복직하는 날까지 월 4,160,554원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 2009. 4. 1. 금강개발산업 주식회사(2006. 3. 24. '주식회사 현대에이치앤 에스'로 상호가 변경되었다. 이하 상호변경 전후를 통틀어 '금강개발산업'이라 한다)로부터 분할되어 설립된 회사(설립 당시 상호는 '주식회사 현대비앤피'였다가 2010. 10. 1. 현재의 상호로 변경되었고, 분할 후 존속된 회사의 상호는 2010. 5. 28. '주식회사 현대그린푸드'로 변경되었다)이다. 원고는 1988. 6. 16. 금강개발산업에 입사하여 B 담당으로 근무하던 중 2009. 4. 1. 위 회사분할로 인해 피고로 전적되었다(이하 '이 사건 전적'이라 한다). 나. 원고는 '이 사건 전적이 일방적으로 이루어져 부당하다'는 이유로 그 효력을 다 두었고, 2009. 10. 14. 중앙노동위원회로부터 '부당전적에 해당하여 무효'라는 재심판정이 내려졌다. 다. 이에 대하여 피고가 위 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기한 결과, 2010. 6. 17. 서울행정법원이 피고의 청구를 기각하였고, 2011. 1. 19. 서울고등법원이 피고의 항소를 기각하였다. 그러나 대법원은 2013. 12. 12. '원고의 동의 없이도 회사분할로 피고에게 근로관계가 승계될 수 있다'는 이유로 항소심판결을 파기환송하였고, 파기환송심에서 위 재심판정을 취소하는 판결이 선고되어 결국 2015. 3. 12. 확정되었다. 라. 피고는 원고에 대하여, 위 행정소송 항소심이 계속 중이던 2010. 10. 2. '매출실 적 저조 및 근태불량 등'을 징계사유로 하여 정직 2개월의 징계처분을, 위 행정소송 상고심이 계속 중이던 2011. 10. 5. '업무태만과 매출실적 저조'를 징계사유로 하여 정직 1개월의 징계처분을 각 내렸다(이하 각 '1차 정직처분', '2차 정직처분'이라 한다). 마. 또한, 피고는 대법원의 파기환송판결이 내려지기 전인 2012. 2. 21. 원고에 대하여 '인사고과 최하위, 매우 불량한 매출실적, 고의적인 업무기피, '근태불량(2011년도 지각 5회)'을 징계사유(이하 '이 사건 각 해고사유'라 한다)로 하여 징계해고처분(이하'이 사건 해고'라 한다)을 내렸다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 4, 을 1. 2, 4, 40호증(가지번호가 있는 것은 이를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 이 사건 해고는 다음과 같은 이유로 무효이므로, 피고를 상대로 그 무효확인 및 이 사건 해고가 있은 2012. 2. 21.부터 복직일까지 월 4,160,554원의 비율로 계산한 임금상당액의 지급을 구한다. 가. 원고가 이 사건 해고에 불복하여 2012. 2. 27. 이의신청을 하였음에도, 피고는 취업규칙에 규정된 재심절차를 진행하지 않았다. 나. 이 사건 각 해고사유는 1, 2차 정직처분의 각 징계사유와 동일한 사실을 문제삼은 것이므로 이중징계에 해당한다. 다. 이 사건 각 해고사유가 존재하지 않거나 적어도 과장되어 있어 징계재량권을 일탈·남용한 것이다. 3. 해고무효확인청구에 관한 판단 가. 재심절차를 진행하지 않은 절차적 하자의 존부 1) 아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 2,5,11호증, 을 39, 40호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정된다. 가) 피고는 원고에게 이 사건 해고를 통보하면서 '이의가 있을 경우 취업규칙 등에 정한 바에 따라 재심청구가 가능함'을 적시하였다. 나) 피고의 징계규정 제8조는 다음과 같이 규정하고 있다. 다) 원고는 2012. 2. 23. 이 사건 해고를 통보받은 다음, 같은 달 27.경 피고에게 '이 사건 전적이 무효라는 취지의 중앙노동위원회 재심판정이 내려지고 같은 취지의 항소심판결까지 내려진 이상, 원· 피고 사이에는 아무런 법률관계가 없어 피고가 원고에 대하여 해고처분을 할 권한이 없으므로 이의를 제기한다'는 내용의 이의신청서를 제출하였다. 라) 피고는 2012. 3. 2. 징계인사위원회를 열어 ①원고가 재심신청을 하지 않았고, 오히려 이의신청서를 통해 피고와의 법률관계 자체를 부정하는 등 개전의 정이 없는 점, ②이 사건 해고를 위해 2012. 2. 20. 열린 징계인사위원회에도 원고가 불참한 점, ③그밖에 징계를 특별히 감경할 만한 사정도 없는 점 등을 들어 재심절차 없이 바로 이 사건 해고를 확정하였다. 마) 원고는 2012. 3. 27. 피고에게 '이 사건 해고에 대하여 이의신청을 하였음에도 피고가 당일까지 재심절차를 준수하지 않은 절차적 하자가 있어 계속 출근을 하는 것'이라는 내용의 통지를 하였다. 2) 근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 않다면, 그와 같은 절차를 밟지 않고 해고하였다고 하여 그 징계를 무효라고 할 수는 없고(대법원 1986. 7.8. 선고 85다카375 판결, 1991. 4. 9. 선고 90다가27402 판결 등 참조), 이러한 법리는 재심절차가 임의적인 절차로 규정되어 있는 경우에도 참고할 수 있을 것이다. 3) 위 1)항에서 인정한 사실들에 의하면, 원고가 이의신청서를 제출함으로써 재심신청을 한 것으로 볼 수도 있기는 하나, 이를 적법한 재심신청으로 볼 수 있을지 의문일 뿐만 아니라, 위 징계규정 제8조는 일정한 사유가 있는 경우 재심절차를 배제할 수 있도록 하고 있고, 위 재심불회부결정 역시 같은 조 제2항에서 정한 사유를 들어 이루어졌음을 알 수 있다. 따라서 피고가 재심절차를 진행하지 않았음을 이유로 이 사건 해고가 무효라는 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 나. 이중징계에 해당하는 여부 1) 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 하는 경우, 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 99두10902 판결 등 참조). 2) 아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 2. 4호증, 을 1, 2, 8, 9, 14, 15. 18, 25, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정된다. 가) 2010. 10. 2. 이루어진 1차 정직처분은 2010. 10.경까지의 매출실적 저조, 2009년까지 수년간 인사고과 최하위, 신규업무 거부, 2008년부터 2010년 상반기까지 총 24회 지각'을, 2011. 10. 5. 이루어진 2차 정직처분은 '미수채권 처리와 관련한 업무태만, 지속적인 매출실적 저조'를 각 구체적인 징계사유로 한 것이다. 나) 그런데 '2차 정직처분 이후 원고가 새로이 거래선을 배정받거나 업무를 담당하게 되었고 그 업무를 명시적으로 거부하였다'는 점에 관한 자료는 제출된 바 없고, 오히려 피고가 '원고의 고의적 업무 기피'에 관한 근거로 제출한 자료들은 모두 1차 정직처분이 내려진 2010. 10. 2. 전에 이루어진 행위들(주로 2010. 5.경 KCC를 거래처로 담당할 것을 권유하였으나 이를 거부하였다는 내용이다)에 관한 것이다. 다) 또한, 이 사건 각 해고사유 중 '매출실적 불량'의 점은 '2차 정직처분 후에도 여전히 매출실적이 다른 근로자 평균치의 8.5%에 불과(1억 7,900만 원)하다'는 내용을 징계사유로 하고 있다. 그런데 이와 관련하여 피고가 제출한 자료들은 모두 2011년까지의 매출실적에 관한 것이고, 2차 정직처분이 있은 후 이 사건 해고가 이루어지기까지 4개월 정도의 매출실적이 실제 고려되었다는 점을 인정할 만한 자료는 전혀 제출된 바 없다. 3) 위 인정사실들을 종합해 보면, 이 사건 각 해고사유 중 '고의적 업무기피'의 점은 1차 정직처분이 이미 징계사유로 삼았던 징계혐의사실을 다시 해고사유로 삼은 것이고, '불량한 매출실적'의 점도 2차 정직처분에서 문제 삼았던 '저조한 매출실적'과 실질적으로 동일한 사실관계를 징계사유로 한 것이며, 나머지 해고사유들만이 1, 2차 정직처분이 문제 삼은 징계혐의사실이 있은 후의 행위에 관한 것임이 분명하다. 4) 따라서 이 사건 해고에서 '고의적인 업무기피'와 '매출실적 불량'을 해고사유로 삼은 것은 이중징계에 해당하므로, 이를 제외한 나머지 해고사유만을 기초로 이 사건 해고의 적법성을 판단해야 한다. 다. 나머지 해고사유의 존부 1) '최근 2년간 인사고과 최하위'라는 해고사유에 관하여 가) 아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 3, 4, 6, 27 내지 30호증의 각 기재와 증인 C의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정된다. (1) 피고의 취업규칙 제18조 제23호는 '최근 2년간 인사고과 성적이 최하위인 경우 및 근무성적이나 능률이 현저히 불량하여 인사위원회의 해고결의를 받은 경우'를 해고사유로 규정하고 있다. (2) 원고는 2010년도 및 2011년도 인사평가에서 '능력'과 '업적' 부분 모두 최 하위에 해당하는 '하(T)'로 평가되었다. (3) 피고는 담당급 이상 직원들에 대한 인사평가를 시행할 때에는 피평가자 스스로 자신을 평가한 자료(MBO평가표)를 제출하여 참고하도록 하고 있는데, 원고는 2009년도 인사평가 당시에는 위 평가표를 작성하면서 '인사총무파트 지시에 따라 본인의 의사와 무관하게 제출하는 것이며, 본인은 피고 소속이 아니다'라는 내용과 함께 모든 평가항목에 대하여 만점을 부여하여 제출하였다. (4) 피고의 인사총무파트에서는 2010년도 및 2011년도 각 인사평가를 위해 2010. 10.경 및 2011. 10.경 해당 직원들에게 'MBO평가표를 입력하여 상급자와 협의할 것'을 통보하였으나, 원고는 아예 위 평가표를 제출하지 않았다. 나) 위 인정사실들을 종합하면, 원고에게는 취업규칙 제18조 제23호에서 규정한 '최근 2년간의 인사고과 최하위'에 해당하는 해고사유가 있음이 인정되고, 이와 관련하여 원고 주장과 같이 원고가 각 인사평가 당시 MBO평가표를 작성할 기회를 가지지못하여 부당한 인사평가가 이루어졌음을 인정할 만한 자료는 없다. 2) '2011년 내 지각 5회로 근태 불량'이라는 해고사유에 관하여 가) 아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 3, 17, 36 내지 38호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정된다. (1) 피고의 취업규칙 제18조 제18호는 '지각, 조퇴가 빈번하여 근태가 불량하거나 또는 근무 장소를 무단이탈하는 등 업무에 열의가 없다고 인정되는 경우'를 해고사유로 규정하고 있다. 또한 출근과 관련하여 다음과 같은 규정을 두고 있다. (2) 피고의 근태 확인자료에 의하면 원고는 2011. 2.경, 2011. 5.경, 2011. 12. 경각 1회, 2011. 9.경 2회의 지각을 한 것으로 나타나 있다. 원고가 피고에게 그 사유를 해명하기 위한 지각계 내지 근태원을 제출하지는 않았다. (3) 피고는 2011. 2. 17., 2011. 3. 27., 2011. 9. 7. 2011. 10. 6., 2011. 11. 30., 2011. 12. 21. 각 아침에 직원들을 상대로 '아침광장'이라는 명칭의 외부강연을 각 실시한 적이 있다. 나) 일반적으로 직원의 입장에서 회사의 공식행사로 인해 출근 표시를 늦게 한 경우까지 지각계를 별도로 제출해야 된다고 생각하기는 어렵고 회사가 이를 요구하는 것이 적절하지도 않다는 점을 고려하면, 위 인정사실들에 비추어 볼 때 최소한 2011. 2.경 1회, 2011. 9.경 2회 중 1회, 2011. 12.경 1회의 각 지각은 원고의 개인적 사유로 인한 것이라는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다(피고는을 17호증의 기재를 들어 원고의 지각일자를 특정하고 있으나, 이는 수기로 작성된 것이어서 믿기 어렵다). 다) 결국 2011년도 원고의 지각 사실은 2011. 5.경 및 2011. 9.경 각 1회만이 인정될 뿐인데, 이를 두고 위 취업규칙 제18조 제18호에서 말하는 '지각, 조퇴가 빈번한 경우'에 해당하다고 볼 수는 없으므로, 이 부분 해고사유는 인정되지 않는다. 3) 소결론 결국 이 사건 각 해고사유 중 '최근 2년간 인사고과 최하위'만이 정당한 해고사유로 인정되므로, 아래에서는 이를 기초로 징계재량권이 적정하게 행사된 것인지 여부를 살핀다. 라. 징계재량권의 일탈·남용 여부 1) 관련 법리 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면, 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에, 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다 60890, 60906 판결 등 참조). 특히, 징계처분이 해임이나 해고인 경우, 이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조). 한편, 징계처분에서 징계사유로 삼지 않은 비위행위라고 하더라도, 징계종류선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96누4244 판결, 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결, 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 등 참조). 2) 판단 가) 앞서 인정한 사실들에 의하면, 원고가 이 사건 전적의 효력을 다투어 왔고, 중앙노동위원회로부터 항소심법원에 이르기까지 위 전적이 무효임이 인정되어 왔던 만큼, 피고에 소속되어 근무를 하는 것에 전념하지 못한 데에 이해할 만한 사정이 있고, 이 사건 해고는 2차 정직처분이 있은 날로부터 불과 약 4개월 후에 이루어졌으므로, 원고에게 개전의 정을 보일 만한 충분한 시간이 부여되었다고 보기도 어렵기는 하다. 나) 그러나 갑 5, 11호증, 을 2, 4, 9 내지 11, 13 내지 15, 17, 18, 22. 26, 28 내지 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래 사실들에 비추어 보면, 위와 같은 사정만으로는 이 사건 해고가 징계재량권의 범위를 일탈·남용하여 무효라고까지 보기는 어렵다. (1) 원고는 이 사건 전적이 있기 전인 2006. 2.경 현대백화점 의류패션사업부 로 전보된 이래, 피고의 법인영업팀에 전적되었다가 2012. 2. 21. 이 사건 해고에 이르기까지 6년간 매년 최하위의 인사평가를 받아 왔고, 의류패션관련 부서에 근무하던 1998년도부터 2000년도까지의 기간에도 '중하' 내지 '중'의 인사평가를 받았다. (2) 원고는 이 사건 전적 후 그 당부에 관하여 다투더라도 그 결과가 확정될때까지는 자신의 업무를 수행함이 타당함에도, 자신은 피고 소속이 아니라고 주장하면서 인사평가에 전혀 협조하지 않고 상당수의 업무지시도 같은 이유에서 거부해 왔다. 과장의 직위에 있던 피고의 이러한 업무태도는 피고 내부의 분위기에 좋지 않은 영향을 끼쳤을 것이다. (3) 원고는 법인영업팀 내 다른 담당급 직원들과 비교할 때, 직위가 가장 높음에도 2010년도, 2011년도에 현저히 적은 매출실적만을 기록하였다. (4) 원고는 2010년도에 무단결근 3회, 지각 6회, 2009년도에 지각 9회를 한 것으로 나타나는 등 근태상황이 좋았다고 보기도 어렵다. 4. 임금지급청구에 관한 판단 이 사건 해고가 무효라고 볼 수 없는 이상, 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다. 5. 결론 원고의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각한다.