대전지방법원 2018. 9. 5. 선고 2017구합107291 판결 부당해고구제재심판정취소

관련 판례 및 법령

- 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결

- 대법원 1996. 11. 12. 선고 95누15728 판결

- 근로기준법 제27조 제1항: "사용자는 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 한다."

- 장애인고용촉진 및 직업재활법 제5조 제1항: "사업주는 장애인이 가진 능력을 정당하게 평가하여 고용의 기회를 제공함과 동시에 적정한 고용관리를 할 의무를 가진다."

해고절차의 위법 여부

- 법리: 단체협약상 배치전환 및 대기발령 관련 조항은 그 문언의 취지에 따라 해석되어야 하며, 징계 목적이 아닌 시험근무를 위한 임시 대기발령이나 장애 근로자의 복직을 돕기 위한 배치전환 가능성 확인에는 확대 적용되지 않음.

- 법원의 판단:

- 단체협약 제43조 제1항(배치전환 시 의견 청취 및 협의)은 근로자의 의사에 반하는 배치전환을 방지하기 위한 규정으로, 장애 근로자의 복직을 돕기 위한 시험근무에는 적용되지 않음. 단체협약에 통상해고 전 협의 규정이 없음.

- 단체협약 제20조 제2항(징계 목적 대기발령 시 협의)은 징계의 일환으로 한 대기발령에 대한 규정으로, 징계가 아닌 시험근무를 위한 임시 대기발령에는 적용되지 않음. 원고 또한 시험근무를 수용하고 이의를 제기하지 않았음.

- 원고의 진단서 및 소견서에 따르면, 뇌손상으로 인한 좌측 상하지 근력 저하 및 강직으로 우측 상지 기능을 이용한 단순 노동만 가능하며, 기존 업무 복귀 시 추가 건강 문제 및 안전사고 위험이 있음.

- 원고의 시동공정업무 수행에 대한 업무일지 및 시험근무 관찰표상, 원고는 대부분의 업무 수행이 불가능하거나 어려움이 있었으며, 안전사고 발생 가능성이 높게 평가됨.

- 참가인은 취업규칙 및 단체협약상 배치전환 의무가 없으나, 배려 차원에서 원고의 잔존 노동능력 확인 및 배치전환 가능성 검토를 위해 시험근무를 제안하고 시행함. 시험근무는 원고가 수행 가능하다고 주장한 업무와 노조가 제시한 업무를 포함하여 진행되었으며, 해고를 위한 형식적인 절차가 아니었음.

- 장애인고용촉진 및 직업재활법 제5조 제1항은 장애인 고용 기회 제공 및 적정 고용관리 의무를 규정하나, 업무 외 질병으로 해당 업무를 정상적으로 수행하기 어려운 근로자를 계속 고용할 의무까지 포함한다고 해석할 수 없음.

- 결론: 원고는 신체 장해로 인해 정상적인 업무수행이 불가능하다고 판단되므로, 참가인의 해고는 정당함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결

- 대법원 1996. 11. 12. 선고 95누15728 판결

- 근로기준법 제27조 제1항: "사용자는 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 한다."

- 장애인고용촉진 및 직업재활법 제5조 제1항: "사업주는 장애인이 가진 능력을 정당하게 평가하여 고용의 기회를 제공함과 동시에 적정한 고용관리를 할 의무를 가진다."

해고절차의 위법 여부

- 법리: 단체협약상 배치전환 및 대기발령 관련 조항은 그 문언의 취지에 따라 해석되어야 하며, 징계 목적이 아닌 시험근무를 위한 임시 대기발령이나 장애 근로자의 복직을 돕기 위한 배치전환 가능성 확인에는 확대 적용되지 않음.

- 법원의 판단:

- 단체협약 제43조 제1항(배치전환 시 의견 청취 및 협의)은 근로자의 의사에 반하는 배치전환을 방지하기 위한 규정으로, 장애 근로자의 복직을 돕기 위한 시험근무에는 적용되지 않음. 단체협약에 통상해고 전 협의 규정이 없음.

- 단체협약 제20조 제2항(징계 목적 대기발령 시 협의)은 징계의 일환으로 한 대기발령에 대한 규정으로, 징계가 아닌 시험근무를 위한 임시 대기발령에는 적용되지 않음. 원고 또한 시험근무를 수용하고 이의를 제기하지 않았음.

- 결론: 해고 절차는 위법하지 않음.

검토

- 본 판결은 업무 외 질병으로 인한 근로자의 신체 장해가 영구적이고, 기존 업무 및 대체 가능한 업무 수행이 현저히 어렵다고 판단될 경우, 사용자의 해고가 정당하다는 점을 명확히 함.

- 특히, 사용자가 근로자의 복직을 돕기 위한 배려 차원에서 시험근무를 실시하고, 그 결과 근로능력 회복이 어렵다고 판단된 경우, 해고의 정당성을 인정하는 중요한 근거가 됨을 보여줌.

- 또한, 단체협약상 배치전환 및 대기발령 관련 조항이 징계 목적이 아닌 근로능력 확인을 위한 절차에는 확대 적용되지 않는다는 점을 확인하여, 기업의 인사 운영에 있어 불필요한 절차적 제약을 완화하는 선례가 될 수 있음.

- 다만, 장애인고용법상 사업주의 의무는 장애인 고용 기회 제공 및 적정 고용관리에 한정되며, 업무 외 질병으로 인한 근로능력 상실 근로자를 계속 고용할 의무까지는 아니라는 점을 명시하여, 기업의 부담을 고려한 판단으로 볼 수 있음.