서울서부지방법원 | 2020-02-13 | 2019가합33173
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 근로자는 문자 메시지에서 '고정적으로 설거지를 해야 하는 줄 알았다면 애초에 해당 사안 식당에 가지 않았다', '나는 젊고 경력 많고 한국인이라 오라는 데 많다'는 등의 표현을 사용함.
- 회사가 보낸 '들어온 지 하루 된 사람이 이런 문자 보내니 해고는 아주 잘한 듯하고'라는 문자는 근로자의 반복된 확인 및 전화 회피에 대한 대응 과정에서 나온 것으로, 이 문자만으로 회사가 일방적으로 근로관계를 단절시켰다고 보기 어려움.
- 근로자는 과거 다른 매장에서도 단기간 근무 후 자발적으로 사직한 경험이 있으며, 그 경위가 해당 사안과 유사함.
- 결론: 회사가 근로자를 해고하였다고 볼 수 없음.
해고의 정당성 여부 (설령 해고라 하더라도)
- 법리:
- 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지)은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되며, 상시 4명 이하 사업장에는 적용되지 않음.
- 상시 4명 이하 사업장의 경우 민법 제661조에 따라 부득이한 사유가 있는 경우에 한하여 계약을 해지할 수 있음.
- 민법 제661조의 '부득이한 사유'는 고용계약을 계속 존속시키는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하며, 고용관계 유지에 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실, 고용계약상 의무의 중대한 위반도 포함됨.
관련 판례 및 법령
- 민법 제661조: "고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해배상의 책임이 있다."
- 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결: 민법 제661조 소정의 '부득이한 사유'에 대한 법리
- 따라서 해고무효 확인 청구는 확인의 이익이 없어 부적법함.
피고의 해고 여부
- 법리: 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 근로계약관계의 종료를 의미하며, 사용자가 사직 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직하도록 한 경우 실질적으로 해고에 해당함.
- 법원의 판단:
- 원고는 출근 첫날부터 주방 업무(설거지, 식재료 준비 등)가 과중하다며 불만을 제기하고 거부함.
- 피고는 원고에게 '위 업무를 하기 싫다면 더 이상 나오지 않아도 된다'는 취지로 말했을 뿐, 근로의사를 단정적으로 거절하거나 근무복을 회수하지 않음.
- 원고는 퇴근 직후부터 피고에게 업무 불만을 반복적으로 문자 메시지로 보내며 해고 여부를 확인했고, 피고의 전화도 받지 않음.
- 원고는 문자 메시지에서 '고정적으로 설거지를 해야 하는 줄 알았다면 애초에 이 사건 식당에 가지 않았다', '나는 젊고 경력 많고 한국인이라 오라는 데 많다'는 등의 표현을 사용함.
- 피고가 보낸 '들어온 지 하루 된 사람이 이런 문자 보내니 해고는 아주 잘한 듯하고'라는 문자는 원고의 반복된 확인 및 전화 회피에 대한 대응 과정에서 나온 것으로, 이 문자만으로 피고가 일방적으로 근로관계를 단절시켰다고 보기 어려움.
- 원고는 과거 다른 매장에서도 단기간 근무 후 자발적으로 사직한 경험이 있으며, 그 경위가 이 사건과 유사함.
- 결론: 피고가 원고를 해고하였다고 볼 수 없음.
해고의 정당성 여부 (설령 해고라 하더라도)
- 법리:
- 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지)은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되며, 상시 4명 이하 사업장에는 적용되지 않음.
- 상시 4명 이하 사업장의 경우 민법 제661조에 따라 부득이한 사유가 있는 경우에 한하여 계약을 해지할 수 있음.
- 민법 제661조의 '부득이한 사유'는 고용계약을 계속 존속시키는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하며, 고용관계 유지에 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실, 고용계약상 의무의 중대한 위반도 포함됨.
관련 판례 및 법령
- 민법 제661조: "고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해배상의 책임이 있다."
- 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결: 민법 제661조 소정의 '부득이한 사유'에 대한 법리.
- 법원의 판단:
- 피고의 이 사건 식당은 상시 3명의 근로자를 사용하는 사업장으로, 근로기준법 제23조 제1항은 적용되지 않음.
- 피고는 '주방에서의 모든 일'을 담당할 주방보조원 채용을 위해 구인광고를 했고, 면접 과정에서도 '설거지를 포함한 주방 관련 모든 업무'를 해야 한다고 설명했으며 원고가 이를 승낙하여 채용됨.
- 원고는 출근 첫날부터 설거지 등 주방 업무를 거부하고, 기존 중국인 주방 직원의 근무 내용을 문제 삼으며 고성을 지르는 등 영업시간 중 지속적인 갈등과 분란을 야기함.
- 원고는 주방보조원으로 채용되었고 설거지 등 주방 관련 모든 업무가 원고의 업무 범위에 포함되며, 피고는 사용자로서 구체적인 업무 내용을 결정할 수 있으므로 원고의 업무 불이행에 정당한 사유가 없음.
- 원고는 과거 요리 업무와 무관한 사무보조 업무 경력이 대부분이며, 단기간의 음식 서비스 훈련 이력만으로는 죽 조리에 충분한 경력이 있다고 단정하기 어려움.
- 원고는 퇴근 시간까지 불만을 제기하고 업무를 거부하며 개선 의지를 보이지 않아 원고와 피고의 신뢰관계가 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 훼손됨.
- 피고는 주방보조원의 장기간 공백을 막아야 할 영업상 필요가 컸음.
- 결론: 피고에게는 원고와의 근로계약을 해지할 부득이한 사유가 있었으므로, 설령 해고라 하더라도 이는 정당함.
임금 등 청구에 관한 판단
- 법원의 판단: 피고가 원고를 해고하였다고 볼 수 없고, 설령 해고가 있었다 하더라도 이는 정당하므로, 원고의 임금 등 청구는 이유 없음.
검토
- 본 판결은 단기 근로계약 관계에서 해고의 개념과 그 정당성 판단 기준을 명확히 제시함.
- 특히, 근로자의 자발적 사직 의사 표현과 사용자의 사직 권유 사이의 경계를 명확히 하고, 사용자의 일방적 의사에 의한 해고가 아님을 판단하는 데 있어 근로자의 태도, 과거 경력, 업무 거부 행위 등을 종합적으로 고려한 점이 주목됨.
- 또한, 상시 근로자 수 4인 이하 사업장에 대한 근로기준법 적용 배제 및 민법상 '부득이한 사유'에 의한 계약 해지 법리를 적용하여, 소규모 사업장의 특수성을 고려한 판단을 내림.
- 근로계약상 신뢰관계의 중요성과 근로자의 업무 불이행이 신뢰관계 훼손에 미치는 영향을 강조한 판결임.