부산고등법원 | 2019-07-10 | 2019나51195
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 경력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 동일한 법리가 적용되며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 고용 당시의 사정, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간 등 기타 여러 사정을 종합적으로 판단하여야 함.
- 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서 등을 요구하는 이유는 근로능력 평가뿐 아니라, 노사간 신뢰형성 및 기업질서 유지를 위해 근로자의 전인격적인 판단 자료를 확보하고 안정적인 경영환경 유지를 도모하고자 하는 데에도 목적이 있음.
- 취업규칙에 허위경력기재 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우, 이를 이유로 해고하는 것은 고용 당시 및 이후 제반 사정에 비추어 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정됨.
- 근로자의 채용 시 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항 기재가 작성자의 착오이거나 내용이 극히 사소하여 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당함.
- 피징계자에게 여러 징계해고사유가 있을 때 그 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 떼어서 또는 그 중 일부 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체 사유에 비추어 판단하여야 함.
- 회사의
- 피고는 이 사건 채용취소를 통해 원고의 기망으로 근로계약이 체결되었으므로 이를 취소한다는 '근로계약 취소의 의사표시'와 채용취소 원인이 된 각 사유가 취업규칙상 징계(해고) 사유에 해당하므로 해고한다는 '해고의 의사표시'를 동시에 한 것으로 봄이 상당하며, 양자는 병존 가능함.
- 원고가 이 사건 채용취소가 '해고'에 해당함을 전제로 그 무효 확인만을 구하고 있으므로, 이 사건 채용취소가 해고로서 정당한지 여부만을 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194, 25200 판결: 근로계약 취소의 소급효 제한에 관한 법리.
이 사건 채용취소의 정당성
- 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 위법하다고 인정됨.
- 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유 없이 해고하지 못하며, 징계사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 정당성이 인정됨.
- 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 경력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 동일한 법리가 적용되며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 고용 당시의 사정, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간 등 기타 여러 사정을 종합적으로 판단하여야 함.
- 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서 등을 요구하는 이유는 근로능력 평가뿐 아니라, 노사간 신뢰형성 및 기업질서 유지를 위해 근로자의 전인격적인 판단 자료를 확보하고 안정적인 경영환경 유지를 도모하고자 하는 데에도 목적이 있음.
- 취업규칙에 허위경력기재 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우, 이를 이유로 해고하는 것은 고용 당시 및 이후 제반 사정에 비추어 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정됨.
- 근로자의 채용 시 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항 기재가 작성자의 착오이거나 내용이 극히 사소하여 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당함.
- 피징계자에게 여러 징계해고사유가 있을 때 그 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 떼어서 또는 그 중 일부 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체 사유에 비추어 판단하여야 함.
- 피고의 취업규칙 제64조는 '정당한 이유 없이 상사의 직무상 명령에 불복한 경우' 또는 '기타 회사의 경영질서 유지를 위한 경우' 징계할 수 있고, '부정한 방법으로 채용된 경우'이거나 '상사의 정당한 업무명령에 불복종한 경우' 해고할 수 있다고 규정함. 이는 노사간 신뢰관계 구축 및 안정적인 경영·근로 환경 조성을 위한 목적성이 인정되어 정당한 것으로 볼 수 있음.
- 원고는 피고 입사 전 C 주식회사에서 근무하였으나 이력서에 해당 경력을 누락함. C 주식회사에서의 근무 내용은 피고가 원고의 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성을 파악하고 고용 여부를 결정하는 데 영향을 미치는 중요한 정보에 해당하며, 피고가 해당 정보를 사전에 알았다면 원고를 채용하지 않았을 가능성이 매우 높아 보임.
- 원고는 피고의 취업규칙 제13조에 명시된 인감증명서, 보증보험증권 등 채용 서류를 제출하지 않았고, 제출 요구에도 응하지 않음.
- 이 사건 채용취소는 '부정한 방법으로 채용된 경우' 및 '상사의 정당한 업무명령에 불복종한 경우'를 징계해고 사유로 규정하는 피고 취업규칙 제64조에 근거함.
- 원고가 피고에 실질적으로 근무한 기간은 3개월 남짓에 불과하며, 2014. 11. 7. 고용되었다가 서류 제출 의무 불이행 및 직원들과의 불화로 2015. 2. 16. 해고되었고, 부당해고 구제신청 후 2015. 7. 9. 복직되었으나 2주 만인 2015. 7. 23. 경력 은폐 등을 이유로 이 사건 채용취소가 이루어짐.
- 위와 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 피고의 취업규칙이 사회통념상 현저히 부당하다고 보이지 않으며, 그 취업규칙에 근거하여 원고의 경력 은폐를 주된 이유로 한 이 사건 채용취소도 원고의 채용 시점이나 그 이후 근무 당시의 제반 사정에 비추어 현저히 부당하다고 보이지 않으므로, 이 사건 채용취소는 정당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결: 징계권자의 재량권 남용 판단 기준.
- 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결: 해고의 정당성 판단 기준 및 허위경력기재 징계해고의 정당성 판단 기준.
- 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결: 허위경력기재 징계해고의 정당성 판단 기준.
- 대법원 1991. 11. 22. 선고 91다6740 판결: 여러 징계해고사유가 있을 때 징계해고처분 적정성 판단 기준.
- 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못함.
검토
- 본 판결은 근로계약 취소와 해고의 법적 성격을 명확히 구분하면서도, 특정 사안에서 양자가 병존할 수 있음을 인정하고, 원고가 해고의 무효만을 주장함에 따라 해고의 정당성 여부만을 판단한 점이 특징적임.
- 특히, 허위 경력 기재나 경력 은폐가 해고의 정당한 사유가 될 수 있음을 강조하며, 이는 단순히 근로자의 능력 평가를 넘어 노사 간 신뢰 형성 및 기업 질서 유지에 중요한 요소임을 명확히 함.
- 취업규칙에 명시된 징계 사유와 실제 발생한 원고의 행위(경력 누락, 서류 미제출, 과거 불화로 인한 해고 및 복직 후 재차 갈등)를 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정한 것은, 기업의 인사권과 근로자의 권리 보호 사이의 균형점을 제시한 것으로 평가할 수 있음.
- 근로자의 짧은 근무 기간과 과거의 해고 및 복직 이력 또한 해고의 정당성을 판단하는 중요한 요소로 작용한 점은, 근로자의 직장 적응성 및 신뢰 관계 형성 능력이 채용 및 고용 유지에 미치는 영향을 보여줌.