서울행정법원 2024. 10. 11. 선고 2023구합5240 판결 부당해고구제재심판정취소

2023구합5240 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 무단결근으로 인한 해고의 정당성 여부 결과 요약 원고의 무단결근에 정당한 사유가 없으며, 해고 처분은 재량권 일탈·남용에 해당하지 않아 정당 함. 사실관계 원고는 2013. 2. 1. 참가인 공단에 입사하여 주차관리원으로 근무 함. 2020. 7. 27. 출근길 교통사고로 산업재해를 인정받아 요양 함. 2020. 10. 28.부터 2022. 9. 26.까지 질병휴직, 병가, 유계결근을 사용 함. 2022. 4. 11. '적응장애, 상세 불명의 우울증'을 이유로 휴직을 신청했으나, 참가인 공단은 동일 사유 휴직 1년 초과 불가 규정을 들어 반려 함. 2022. 5. 26. 2020. 7. 27.자 산업재해에 대한 재요양을 신청했으나 2022. 7. 4. 불승인 됨. 2022. 8. 24. '기타 관절의 원발성 관절증, 발목 및 발(양측)'을 이유로 휴직 및 유계결근을 신청했으나, 참가인 공단은 동일 사유 병가 조치 이력을 들어 반려 함. 2022. 9. 5.부터 출근하지 않아, 참가인 공단은 2022. 9. 21. 및 27. 업무복귀를 통보했으나 원고는 응하지 않 음. 2022. 10. 26. 참가인 공단은 원고의 2022. 9. 5.부터 2022. 9. 20.까지 및 2022. 9. 28.부터 2022. 10. 25.까지의 무단결근을 이유로 정직 1월 처분을 함. 원고가 정직기간 이후에도 출근하지 않자, 참가인 공단은 2022. 12. 5. 및 20. 두 차례 업무복귀를 통보했으나 원고는 응하지 않 음. 2022. 12. 28. 참가인 공단은 징계위원회를 개최하여 원고의 무단결근을 이유로 2023. 1. 31.자로 해임하기로 의결하고, 2022. 12. 29. 원고에게 통지 함. 원고는 이 사건 해고 이후인 2023. 1. 2. '상세불명의 통풍, 발목 및 발'을 원인으로 휴가원을 제출 함. 인천지방노동위원회는 2023. 5. 8. 이 사건 해고가 부당하다는 원고의 구제신청을 기각했고, 중앙노동위원회도 2023. 10. 18. 원고의 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 정당성 판단 근로자가 질병이나 부상 등으로 근무할 수 없는 경우, 객관적인 소명자료를 제시하여 사용자의 사전 또는 사후 승인을 받아야 근무해태가 정당화 됨. 근로자의 일방적 통지에 의한 근로제공의무 불이행은 정당화될 수 없 음. 판정 요지 무단결근으로 인한 해고의 정당성 여부 결과 요약 근로자의 무단결근에 정당한 사유가 없으며, 해고 처분은 재량권 일탈·남용에 해당하지 않아 정당 함. 사실관계 근로자는 2013. 2. 1. 참가인 공단에 입사하여 주차관리원으로 근무 함. 2020. 7. 27. 출근길 교통사고로 산업재해를 인정받아 요양 함. 2020. 10. 28.부터 2022. 9. 26.까지 질병휴직, 병가, 유계결근을 사용 함. 2022. 4. 11. '적응장애, 상세 불명의 우울증'을 이유로 휴직을 신청했으나, 참가인 공단은 동일 사유 휴직 1년 초과 불가 규정을 들어 반려 함. 2022. 5. 26. 2020. 7. 27.자 산업재해에 대한 재요양을 신청했으나 2022. 7. 4. 불승인 됨. 2022. 8. 24. '기타 관절의 원발성 관절증, 발목 및 발(양측)'을 이유로 휴직 및 유계결근을 신청했으나, 참가인 공단은 동일 사유 병가 조치 이력을 들어 반려 함. 2022. 9. 5.부터 출근하지 않아, 참가인 공단은 2022. 9. 21. 및 27. 업무복귀를 통보했으나 근로자는 응하지 않 음. 2022. 10. 26. 참가인 공단은 근로자의 2022. 9. 5.부터 2022. 9. 20.까지 및 2022. 9. 28.부터 2022. 10. 25.까지의 무단결근을 이유로 정직 1월 처분을 함. 근로자가 정직기간 이후에도 출근하지 않자, 참가인 공단은 2022. 12. 5. 및 20. 두 차례 업무복귀를 통보했으나 근로자는 응하지 않 음. 2022. 12. 28. 참가인 공단은 징계위원회를 개최하여 근로자의 무단결근을 이유로 2023. 1. 31.자로 해임하기로 의결하고, 2022. 12. 29. 근로자에게 통지 함. 근로자는 해당 해고 이후인 2023. 1. 2. '상세불명의 통풍, 발목 및 발'을 원인으로 휴가원을 제출 함. 인천지방노동위원회는 2023. 5. 8. 해당 해고가 부당하다는 근로자의 구제신청을 기각했고, 중앙노동위원회도 2023. 10. 18. 근로자의 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 정당성 판단 근로자가 질병이나 부상 등으로 근무할 수 없는 경우, 객관적인 소명자료를 제시하여 사용자의 사전 또는 사후 승인을 받아야 근무해태가 정당화 됨. 근로자의 일방적 통지에 의한 근로제공의무 불이행은 정당화될 수 없 음. 근로자는 정직기간 만료일 이후인 2022. 11. 28.부터 참가인 공단에 무단결근하였으며, 이는 참가인 공단의 인사규정 제42조 제5호에서 정한 징계사유에 해당 함. 근로자의 휴직 신청 반려 사유는 참가인 공단의 복무규정 및 인사규정에 따른 것으로 정당 함. 근로자가 2021. 11. 3. 복직 시 제출한 정신건강의학과 소견서에는 '치료를 병행하며 근무하는데 유의한 지장이 초래되지 않는 상태'라고 기재되어 있었고, 2022. 4. 11.자 및 2022. 8. 24.자 휴직 신청 시 제출한 진단서들에도 정상적인 근로 제공이 불가능한 상태임을 추단할 만한 내용이 없 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2023구합5240 판정일 2024.10.11 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 원고는 정직기간 만료일 이후인 2022. 11. 28.부터 참가인 공단에 무단결근하였으며, 이는 참가인 공단의 인사규정 제42조 제5호에서 정한 징계사유에 해당 함. 원고의 휴직 신청 반려 사유는 참가인 공단의 복무규정 및 인사규정에 따른 것으로 정당 함. 원고가 2021. 11. 3. 복직 시 제출한 정신건강의학과 소견서에는 '치료를 병행하며 근무하는데 유의한 지장이 초래되지 않는 상태'라고 기재되어 있었고, 2022. 4. 11.자 및 2022. 8. 24.자 휴직 신청 시 제출한 진단서들에도 정상적인 근로 제공이 불가능한 상태임을 추단할 만한 내용이 없 음. 2020. 7. 27.자 산업재해에 대한 재요양 신청이 불승인되었고, 원고의 건강 상태가 정상적인 업무를 감당할 수 없을 정도라고 보기 어려 움. 따라서 원고의 무단결근은 정당화될 수 없으며, 징계사유가 인정됨. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결 대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 참가인 공단 복무규정 제39조 제1항 제1호: '질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때 이사장은 연 60일의 범위에서 병가를 허가할 수 있다' 참가인 공단 인사규정 제33조 제1호, 제34조 제1호: '직원이 신체, 정신상의 장애로 1개월 이상 장기요양을 요할 때 등에 해당할 경우 휴직을 명할 수 있다'고 규정하며 그 기간을 1년 이내로 정 함. 참가인 공단 인사규정 제42조 제5호: '3일 이상'의 무단결근을 징계사유로 규정 함. 징계양정의 적정성 판단 원고는 이미 무단결근으로 정직 1개월 처분을 받았고, 두 차례 업무복귀 통보를 받았음에도 계속 출근하지 않아 근로 제공 의사가 있다고 보기 어려 움. 원고의 반복되는 무단결근으로 참가인 공단과의 신뢰관계가 훼손 됨. 참가인 공단 인사규정 시행내규 제48조 [별표 7] 징계양정기준은 '무단결근'에 대하여 '비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에도 '해임~강등'까지 할 수 있도록 규정 함. 원고의 무단결근 경위, 일수, 징계전력 등을 고려할 때, 원고의 무단결근은 적어도 '비위의 정도가 심하고 중과실이 있는 경우'에 해당하므로, 이 사건 해고는 징계양정기준 범위 내의 처분 임. 원고가 주장하는 질병으로 인한 정상적인 근무 불가능 주장은, 앞서 본 바와 같이 요양이 필요했던 것으로 보기 어렵고, 원고가 업무에 복귀하기 위한 별다른 노력도 하지 않은 것으로 보 임. 따라서 이 사건 해고는 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없음. 검토 본 판결은 근로자의 질병 또는 부상을 이유로 한 결근에 대해 사용자의 승인 절차와 객관적인 소명 자료의 중요성을 강조 함. 근로자가 일방적으로 결근을 통보하는 것만으로는 정당한 사유로 인정받기 어렵다는 점을 명확히 함. 또한, 징계양정의 적정성 판단에 있어서는 근로자의 징계 전력, 무단결근의 반복성, 사용자와의 신뢰관계 훼손 여부, 그리고 사규에 명시된 징계양정기준의 준수 여부가 중요하게 고려됨을 보여 줌. 근로자가 질병을 이유로 휴직이나 병가를 신청할 경우, 관련 규정을 면밀히 검토하고 객관적인 진단서 등 증빙 자료를 충분히 제출하여 정당성을 확보해야 함을 시사 함. 사용자는 근로자의 휴직 신청을 반려할 경우, 관련 규정에 근거하여 명확한 사유를 제시해야 하며, 근로자의 무단결근에 대해서는 충분한 소명 기회를 부여하고 업무 복귀를 독려하는 절차를 거쳐야 함을 알 수 있음. 음. 2020. 7. 27.자 산업재해에 대한 재요양 신청이 불승인되었고, 근로자의 건강 상태가 정상적인 업무를 감당할 수 없을 정도라고 보기 어려 움. 따라서 근로자의 무단결근은 정당화될 수 없으며, 징계사유가 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결 대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 참가인 공단 복무규정 제39조 제1항 제1호: '질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때 이사장은 연 60일의 범위에서 병가를 허가할 수 있다' 참가인 공단 인사규정 제33조 제1호, 제34조 제1호: '직원이 신체, 정신상의 장애로 1개월 이상 장기요양을 요할 때 등에 해당할 경우 휴직을 명할 수 있다'고 규정하며 그 기간을 1년 이내로 정 함. 참가인 공단 인사규정 제42조 제5호: '3일 이상'의 무단결근을 징계사유로 규정 함. 징계양정의 적정성 판단 근로자는 이미 무단결근 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27