서울행정법원 2023. 3. 31. 선고 2021구합85327 판결 부당징계구제재심판정취소

- 원고는 2021. 3. 4. 오히려 자신이 직장 내 괴롭힘 피해자라고 주장하며 고충민원을 제기하였으나, 고충처리지원단은 원고의 주장이 신빙성이 없다고 판단하여 조사를 종결함.

- 참가인 준법지원부문은 원고의 직장 내 괴롭힘 및 임직원 윤리강령 위반 행위가 인정된다고 판단하여 감봉 3월의 중징계를 요구함.

- 인사위원회는 2021. 5. 12. 원고에게 의견 진술 기회를 부여한 후, 징계사유 중 일부는 직장 내 괴롭힘, 나머지는 임직원 윤리강령 위반에 해당한다고 보고 감봉 1월로 징계를 감경함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계 절차상 하자의 존부

- 법리: 헌법상 변호인의 조력을 받을 권리는 형사절차에 관한 것이므로, 사경제주체 사이의 징계절차에 곧바로 적용되기 어려움. 취업규칙이나 징계규정에 별도 규정이 없는 한, 징계대상자가 변호사를 대동하여 출석할 권리가 당연히 보장되는 것은 아님.

- 법원의 판단: 참가인 인사관리규정은 징계혐의자에게 충분한 진술 기회와 증거 제시 기회를 부여하도록 정하고 있을 뿐, 변호사 대동 권리를 보장하는 규정은 없음. 원고가 인사위원회에 출석하여 의견을 진술하고 자료를 제출하는 등 방어권 행사에 실질적인 지장이 초래되었다고 보기 어려움. 따라서 참가인이 원고의 변호사 동행 요청을 불허한 것만으로는 징계 절차상 하자가 있다고 볼 수 없음.

징계 사유의 존부

- 법리: 직장 내 괴롭힘은 사용자가 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미함(근로기준법 제76조의2). 임직원 윤리강령은 임직원 상호 간의 기본 예의 준수 및 불손한 언행·비방 금지 의무 등을 규정함.

- 법원의 판단:

- 피해자 진술의 신빙성: 피해자들의 진술은 구체적이고 비합리적이거나 모순되는 부분이 없으며, 상급자인 원고를 상대로 신고하기 어려웠을 점, 제3자 진술, 녹취록, 메신저 대화 등 객관적 증거에 의해 뒷받침됨. 피해자들이 허위 진술을 할 만한 동기나 이유를 발견할 수 없음.

- 녹취록의 증거능력: 피해자 A가 원고와의 대화를 직접 녹음한 것은 통신비밀보호법상 '타인 간의 대화'에 해당하지 않으므로 증거능력이 인정됨(대법원 2009. 9. 10. 선고 2009다37138, 37145 판결 참조).

- 전문진술의 신빙성: 다른 직원들의 전문진술은 피해자들의 진술과 일치하고, 허위 진술을 할 이유가 없으므로 증거가치가 낮다고 볼 수 없음.

- 직장 내 괴롭힘 인정: 제1-2, 1-3, 2-1 징계사유(하급자 질책, 모욕)는 원고가 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘는 행위로 피해자들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 직장 내 괴롭힘 행위(근로기준법 제76조의2, 인사관리규정 제102조의2) 및 품위유지의무 위반(복무규정 제9조)에 해당함.

- 임직원 윤리강령 위반 인정: 제1-1, 2-2, 2-3, 3-1, 3-2 징계사유(외모, 가족관계, 인사이력 등 불필요한 개입 및 불쾌감 유발 발언)는 업무 관련성은 부족하나, 일반적인 사회생활상의 건전한 가치에 반하는 언행으로 임직원 윤리강령상 상호존중 의무 및 복무규정상 품위유지의무 위반에 해당함.

징계 양정의 적정 여부

- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 속하나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에 한하여 위법함. 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단해야 함(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

- 법원의 판단:

- 비위의 정도: 원고의 비위행위는 하급자 또는 후배 직원에게 직장 내 괴롭힘 및 윤리강령 위반에 해당하는 언행을 한 것으로, 그 정도가 가볍지 않음. 피해자들 외 다수의 직원들도 유사한 피해를 진술함.

- 참가인의 특성 및 원고의 태도: 참가인은 비영리법인으로서 높은 수준의 도덕성 및 품위유지의무가 요구되며, 원고는 자신의 잘못을 인정하지 않고 피해자들을 탓하는 태도를 보임.

- 징계양정 기준: 인사관리규정상 직장 내 괴롭힘 및 품위유지의무 위반에 대한 징계양정 기준에 비추어 볼 때, 참가인이 '정직'보다 경한 '감봉'을 선택하고 당초 요구된 '감봉 3월'에서 '감봉 1월'로 감경한 것은 과중하다고 보기 어려움.

- 포상 이력 등: 원고의 포상 이력은 인정되나, 인사관리규정상 감경은 재량사항이며, 참가인은 감경 과정에서 원고의 포상 이력 및 징계 전력 없음 등 유리한 사정을 이미 고려한 것으로 보임.

- 결론: 이 사건 감봉은 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 경우에 해당한다고 보기 어려움.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2009. 9. 10. 선고 2009다37138, 37145 판결: 상대방 부지 중 비밀리에 상대방과의 대화를 녹음하였다는 이유만으로 그 녹음파일이나 녹취록의 증거능력을 부정할 수는 없음.

- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함.

- 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지): 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

- 통신비밀보호법 제3조 제1항: 누구든지 이 법과 형사소송법 또는 군사법원법의 규정에 의하지 아니하고는 우편물의 검열, 전기통신의 감청 또는 통신사실확인자료의 제공을 하거나 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음 또는 청취하지 못한다.

- 통신비밀보호법 제4조: 제3조의 규정에 위반하여 수집된 증거는 재판 또는 징계절차에서 증거로 사용할 수 없다.

참고사실

- 원고는 2007년 연구논문(가작)으로 2차례 참가인 회장상을, 2019년 참가인 회장상인 표창을 각 받은 이력이 있음.

- 원고는 이 사건 감봉 이전 징계 전력이 없음.

- 인사관리규정 제83조는 공적이 있는 경우 징계양정 감경기준에 따라 감경할 수 있다고 규정함.

검토

- 본 판결은 직장 내 괴롭힘 및 품위유지의무 위반에 대한 징계의 정당성을 판단함에 있어, 피해자 진술의 신빙성, 녹취록 등 증거의 증거능력, 징계 양정의 적정성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단하였음.

- 특히, 변호사 동행권이 징계 절차의 필수적 요소가 아님을 명확히 하고, 직장 내 괴롭힘 판단 시 업무 관련성뿐만 아니라 일반적인 사회생활상의 건전한 가치 위반 여부도 고려될 수 있음을 시사함.

- 징계 양정의 경우, 비위의 정도, 회사의 특성, 징계 대상자의 태도, 내부 징계 기준 및 감경 사유 등을 종합적으로 판단하여 재량권 일탈·남용 여부를 결정한다는 점을 확인함.

- 본 판결은 직장 내 괴롭힘 사안에서 징계의 정당성을 다투는 경우, 구체적인 증거 확보와 함께 징계 대상자의 태도 또한 징계 양정에 영향을 미칠 수 있음을 보여주는 사례임.