대구지방법원 2024. 5. 23. 선고 2023가합200431 판결 해고무효확인

- 따라서 해당 사안 면직처분 및 채용취소처분은 아무런 근거규정 없이 이루어진 것으로 위법하여 무효임.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결

- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

- 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결

- 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결

- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다.

2. 징계면직처분의 효력

- 법리: 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 정당성이 인정됨. 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 징계사유는 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부에 따라 결정되며, 취업규칙상 징계사유 규정의 객관적 의미를 합리적으로 해석하여 판단해야 함. 해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장 입증책임은 사용자가 부담함.

- 법원의 판단:

- 해당 징계면직처분은 회사의 구

1. 면직처분 및 채용취소처분의 효력

- 법리: 취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있고 면직처분에 관한 절차 규정이 없으며 면직사유가 징계사유와 동일하지 않은 경우, 일반 징계절차를 거칠 필요는 없음. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약관계 종료를 의미함. 면직처분 사유의 유무는 근로자에게 불이익한 처분이므로 면직처분 사유 발생 시 시행되던 구 취업규칙에 따라 판단해야 함.

- 법원의 판단:

- 이 사건 면직처분과 채용취소처분은 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 것으로, 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고에 해당함.

- 피고가 면직처분 및 채용취소처분의 근거로 삼은 규정들은 원고의 채용 당시(2015. 5. 22. 또는 2015. 5. 26.)에는 존재하지 않았던 규정임.

- 면직처분 및 채용취소처분은 근로자에게 불이익한 처분이므로, 면직처분 사유 발생 시 시행되던 규정을 적용해야 하며, 행위시법주의가 적용됨.

- 따라서 이 사건 면직처분 및 채용취소처분은 아무런 근거규정 없이 이루어진 것으로 위법하여 무효임.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결

- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

- 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결

- 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결

- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다.

2. 징계면직처분의 효력

- 법리: 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 정당성이 인정됨. 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 징계사유는 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부에 따라 결정되며, 취업규칙상 징계사유 규정의 객관적 의미를 합리적으로 해석하여 판단해야 함. 해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장 입증책임은 사용자가 부담함.

- 법원의 판단:

- 이 사건 징계면직처분은 피고의 구 인사규정을 근거로 한 징계해고로서, 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고에 해당함.

- 징계사유는 '복무규정 제9조의3 및 임직원윤리강령실천지침 제6조 제1항 위반' 및 '부정 입행 사실로 당행의 채용 질서를 현저히 문란하게 한 사실'로, 이는 원고가 주체가 되어 직접 채용청탁을 하거나 이에 준하여 원고에게 채용청탁에 대한 책임이 인정되어야 위 규정을 위반한 것으로 볼 수 있음.

- 원고의 아버지 H이 피고의 은행장 D에게 원고의 채용을 청탁하였고, D는 이를 받아들여 원고를 영업지원직으로 채용하도록 지시한 사실이 인정됨. (원고가 공채에서 탈락했음에도 별다른 채용절차 없이 채용된 점, D와 H의 친분, D의 휴대전화에 H의 연락처와 원고 정보가 저장되어 있던 점, D의 경찰 진술, 임직원명부 파일에 '특채(은행장님 요청-친구자녀)'라고 기재된 점 등)

- 원고의 아버지가 한 채용청탁은 원고가 주체가 되어 채용청탁을 하는 것에 준하여 원고에게 그 책임이 인정됨.

- 따라서 원고에게 채용청탁에 대한 책임이 인정되므로, 이를 사유로 한 이 사건 징계면직처분은 유효함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결

- 대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결

- 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결

- 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결

- 대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결

- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다.

검토

- 본 판결은 채용비리와 관련된 해고 처분의 정당성을 판단함에 있어, 해고의 종류(통상해고 vs 징계해고)에 따라 적용되는 법리가 달라질 수 있음을 명확히 보여줌.

- 특히, 면직처분 및 채용취소처분과 같은 통상해고의 경우, 해고 사유 발생 시점에 존재하지 않던 사후 신설 규정을 적용하여 해고하는 것은 위법하다는 '행위시법주의' 원칙을 강조하여 근로자의 신뢰보호 원칙을 확인한 점이 중요함.

- 반면, 징계면직처분과 같은 징계해고의 경우, 근로자 본인이 직접 비위행위를 하지 않았더라도, 친족의 채용청탁으로 인해 이익을 얻은 경우 그 책임이 근로자에게 귀속될 수 있음을 인정하여 징계의 정당성을 인정한 점은 채용비리에 대한 사회적 경각심을 반영한 것으로 보임.

- 이는 채용비리 근절을 위한 기업의 노력과 동시에 근로자의 예측 가능성 및 신뢰 보호라는 두 가지 가치를 조화롭게 고려한 판결로 평가할 수 있음.