수원지방법원 2024. 7. 3. 선고 2021가합13397 판결 해고무효확인및임금등청구의소

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

피고 회사의 불법행위책임 성립 여부 (이 사건 인사발령의 부당성)

- 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효함.

- 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않음.

- 법원은 피고 회사의 취업규칙, I부서의 물량 감소 및 인력 재배치 필요성, 원고의 중국 파견근무 거부, 원고의 의사를 반영한 사무실 근무 배치 등을 고려할 때, 이 사건 인사발령이 업무상 필요성에 의한 것이며 원고가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것으로 보기 어렵다고 판단하여 부당하지 않다고 봄.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결

피고 회사의 불법행위책임 성립 여부 (이 사건 징계처분의 부당성)

- 경기지방노동위원회 및 중앙노동위원회가 무단 결근, 앱 보안점검 및 일일업무보고 미실시를 징계사유로 인정하고 징계양정도 재량권 범위 내라고 판단한 점, 마이너스 연차 사용권이 당연히 인정되거나 승인 의무가 있다고 보기 어려운 점, 앱 보안점검 미실시에 대한 합의 사실을 인정하기 어려운 점, 일일 업무보고 의무가 면제된다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 징계처분이 보복조치 목적이거나 징계재량권을 남용하여 부당하다고 볼 수 없다고 판단함.

피고 회사의 불법행위책임 성립 여부 (이 사건 해고의 부당성)

- 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있음. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있음.

- 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정됨.

- 법원은 원고가 이 사건 징계처분 후 복직하여 피고 회사 임직원들을 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 등 개인 업무를 지속한 점, 피고 회사의 면담 요청을 모두 거부한 점, 회사 내 복무질서를 문란하게 한 점, 여러 차례 형사 고소하여 신뢰 관계가 파괴된 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 해고 사유가 인정되고 원고의 책임 있는 사유로 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 이르렀다고 판단하여 이 사건 해고가 부당하다고 보기 어렵다고 봄.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결

- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결

피고 회사의 부당한 업무지시 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부

- 근로기준법 제76조의2는 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니된다'라고 규정함.

- 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 우월적 지위에 있는 사람이 직장에서의 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 됨.

- 법원은 원고의 경력을 고려할 때 CAD 프로그램 경험이 없음을 피고 회사가 알았음에도, 해고 전까지 CAD 그리기 연습만을 지시한 점, 해당 업무가 단순 견습 작업에 불과하고 원고의 지위나 직급에 상응하지 않는 점, 직급이 낮은 직원에게 교육받고 매일 보고해야 했던 점, 원고가 이 사건 상병으로 요양승인결정을 받은 점 등을 종합하여 피고 회사의 위와 같은 부당한 업무지시 등이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단함.

- 피고 회사의 직장 내 괴롭힘으로 인한 원고의 정신적 고통에 대한 위자료를 1,000만 원으로 정함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결

- 근로기준법 제76조의2

피고 C 등의 공동불법행위책임 성립 여부

- 피고 C 등을 포함한 피고 회사의 임직원들이 원고에게 퇴사를 강요하였다고 볼 근거가 부족함.

- 피고 F이 원고의 마이너스 연차를 합리적 이유 없이 반려한 것이 불법행위라고 볼 수 없음.

- 피고 회사의 임직원들이 원고에게 폭언 또는 모욕적인 발언을 하였다는 사실을 뒷받침할 자료가 부족함.

- 피고 H, G이 원고를 폭행하였다는 점을 인정하기 어렵다고 판단함.

- 따라서 피고 C 등의 불법행위책임은 인정되지 않는다고 봄.

참고사실

- 원고는 이 사건 인사발령 이후, 위 인사발령 및 피고 회사의 CAD 그리기 연습 업무 지시에 항의하여 피고 회사의 임직원들을 부당 노동행위 등으로 신고한 것이 이 사건의 발단으로 보임.

- 원고가 피고 회사의 임직원들을 상대로 여러 차례 관할 노동청에 신고하거나 형사고소하여 원고와 피고 회사 간의 신뢰가 훼손될 정도에 이르렀으나, 이는 피고 회사의 부당한 업무지시가 있은 이후 갈등이 심화되는 과정에서 이뤄진 것이므로 원고의 행동에 다소 참작할 만한 부분이 있음.

- 원고는 피고 회사의 직장 내 괴롭힘 행위로 인해 적지 않은 모멸감을 느꼈을 것으로 보임.

검토

- 본 판결은 직장 내 괴롭힘 판단에 있어 업무상 적정범위를 넘는 행위의 구체적인 내용과 기간, 근로자의 지위 및 직급, 업무의 성격, 정신적 고통 유발 여부 등을 종합적으로 고려해야 함을 보여줌.

- 특히, 근로자의 경력과 무관한 단순 반복 업무를 장기간 지시하고, 직급에 맞지 않는 업무를 부여하며, 이로 인해 근로자가 정신적 고통을 겪은 경우 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있음을 명확히 함.

- 반면, 인사발령, 징계, 해고의 정당성 판단에서는 업무상 필요성, 징계사유의 인정 여부, 징계재량권 남용 여부, 고용관계 지속 불가능성 등을 종합적으로 고려하여 사용자의 재량권을 폭넓게 인정하는 경향을 보임.

- 근로자의 권리행사(노동위원회 신고, 형사고소 등)가 과도하여 회사와의 신뢰관계가 파괴된 경우 해고의 정당성을 인정할 수 있다는 점도 시사함.