서울고등법원 2023. 8. 17. 선고 2022누66264 판결 부당해고구제재심판정취소

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AI 노동법 상담 AI 상담 2022누66264 징계위원회 구성 하자로 인한 해고의 무효 ← 검색으로 서울고등법원 2023. 8. 17. 선고 2022누66264 판결 부당해고구제재심판정취소 서울고등법원 | 2023-08-17 | 2022누66264 granted 법원 판례 해고 절차 위반 취소 해고 절차위반 부당 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 징계위원회 구성 하자로 인한 해고의 무효 여부 결과 요약 - 징계위원회의 위원장이 취업규칙에 명시된 '대표이사'가 아닌 다른 인물이었으므로, 징계위원회 구성에 중대한 절차상 하자가 있어 해고는 무효임. 사실관계 - 근로자에 대한 징계위원회 구성 시, 취업규칙 제31조에 따라 '부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원'이 아닌 D 대리가 근로자위원으로 참여함. - 징계위원회의 위원장이 취업규칙 제117조에 명시된 '대표이사'가 아닌 경영기획실 부장 E이었음. - 근로자에 대한 1차 해고는 '취업규칙에서 정한 징계절차를 거치지 않았다'는 이유로 효력이 부정된 바 있음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계위원회 구성의 하자 여부 - 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이를 위배하여 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 보아야 함. - 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 함. - D 대리가 근로자위원으로 참여한 것은 하자로 보기 어려움. 취업규칙 제31조의 '근로자위원'은 사용자 측 간부가 아닌 순수한 근로자의 이익을 대변하기 위함이므로, '부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원'으로 제한할 필요가 없으며, 오히려 그러한 사원을 근로자위원으로 임명하는 것은 부적절함. - E 부장이 위원장이 된 것은 중대한 하자임. 취업규칙 제117조는 징계위원회의 위원장을 '대표이사'로 명확히 제한하고 있으며, '대표이사가 위임한 자'는 위원장이 될 수 없음. 이는 일반 인사위원회와 달리 '징계를 위한 인사 위원회'의 위원장은 반드시 대표이사여야 함을 의미함. - 따라서 해당 해고는 절차상 중대한 하자가 있어 무효임. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2020. 11. 26. 선고 2020두31361 판결 - 대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결 - 행정소송법 제8조 제2항 - 민사소송법 제420조 본문 참고사실 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 징계위원회 구성 하자로 인한 해고의 무효 여부 결과 요약 - 징계위원회의 위원장이 취업규칙에 명시된 '대표이사'가 아닌 다른 인물이었으므로, 징계위원회 구성에 중대한 절차상 하자가 있어 해고는 무효임. 사실관계 - 원고에 대한 징계위원회 구성 시, 취업규칙 제31조에 따라 '부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원'이 아닌 D 대리가 근로자위원으로 참여함. - 징계위원회의 위원장이 취업규칙 제117조에 명시된 '대표이사'가 아닌 경영기획실 부장 E이었음. - 원고에 대한 1차 해고는 '취업규칙에서 정한 징계절차를 거치지 않았다'는 이유로 효력이 부정된 바 있음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계위원회 구성의 하자 여부 - 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이를 위배하여 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 보아야 함. - 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 함. - D 대리가 근로자위원으로 참여한 것은 하자로 보기 어려움. 취업규칙 제31조의 '근로자위원'은 사용자 측 간부가 아닌 순수한 근로자의 이익을 대변하기 위함이므로, '부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원'으로 제한할 필요가 없으며, 오히려 그러한 사원을 근로자위원으로 임명하는 것은 부적절함. - E 부장이 위원장이 된 것은 중대한 하자임. 취업규칙 제117조는 징계위원회의 위원장을 '대표이사'로 명확히 제한하고 있으며, '대표이사가 위임한 자'는 위원장이 될 수 없음. 이는 일반 인사위원회와 달리 '징계를 위한 인사 위원회'의 위원장은 반드시 대표이사여야 함을 의미함. - 해당 해고는 근로자에 대한 2020. 7. 17.자 1차 해고가 '취업규칙에서 정한 징계절차를 거치지 않았다'는 이유로 이미 한 차례 그 효력이 부정된 이후 이루어진 후속조치임. 검토 - 본 판결은 취업규칙상 징계위원회 구성 요건을 엄격하게 해석하여 절차적 정당성을 강조함. 특히, 징계위원장의 자격에 대한 취업규칙의 명시적 규정을 문언 그대로 적용하여, 위임에 의한 위원장 선임을 불허한 점은 주목할 만함. - 이는 기업의 징계 절차 준수에 대한 경각심을 높이고, 근로자의 절차적 권리 보호를 강화하는 판례로 평가됨. - 따라서 이 사건 해고는 절차상 중대한 하자가 있어 무효임. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2020. 11. 26. 선고 2020두31361 판결 - 대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결 - 행정소송법 제8조 제2항 - 민사소송법 제420조 본문 참고사실 - 이 사건 해고는 원고에 대한 2020. 7. 17.자 1차 해고가 '취업규칙에서 정한 징계절차를 거치지 않았다'는 이유로 이미 한 차례 그 효력이 부정된 이후 이루어진 후속조치임. 검토 - 본 판결은 취업규칙상 징계위원회 구성 요건을 엄격하게 해석하여 절차적 정당성을 강조함. 특히, 징계위원장의 자격에 대한 취업규칙의 명시적 규정을 문언 그대로 적용하여, 위임에 의한 위원장 선임을 불허한 점은 주목할 만함. - 이는 기업의 징계 절차 준수에 대한 경각심을 높이고, 근로자의 절차적 권리 보호를 강화하는 판례로 평가됨.