서울행정법원 2024. 1. 26. 선고 2023구합57722 판결 부당해고구제재심판정취소

서 울 행 정 법 원 제 3 부 판 결 사건 2023구합57722 부당해고구제재심판정취소 원고 주식회사 A 소송대리인 법무법인 비전 담당변호사 김태림, 정문이 피고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 B 소송대리인 법무법인 서한 담당변호사 김건하 변론종결 2023. 11. 24. 판결선고 2024. 1. 26. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. 청구취지 중앙노동위원회가 2023. 1. 26. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2018. 8. 9. 설립되어 상시근로자 약 70명을 사용하여 가상자산 매도 및 매수업, 인터넷 관련 사업, 정보기술 컨설팅업 등을 영위하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2022. 5. 9. 원고에 선임연구원으로 입사하여 정보보호실 정보보안운영팀 소속으로 취약점 진단 업무 등을 담당하였다. 나. 원고는 2022. 7. 26. 참가인에게 다음과 같은 내용이 포함된 '근로계약 해지 통보서'를 교부하여 참가인에 대해 시용기간 만료 후 본채용을 거부한다는 취지를 통보하였다(이하 '이 사건 통보서'라 하고, 그 기재 내용을 '이 사건 본채용 거부'라 한다). 다. 참가인은 2022. 8. 9. 서울지방노동위원회에 이 사건 본채용 거부는 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2022. 10. 5. "참가인은 3개월의 수습기간을 적용받는 시용근로자이고, 이 사건 본채용 거부는 합리적 이유가 존재하며 절차상 하자도 없어 정당하다"는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(E). 라. 참가인은 2022. 11. 18. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2023. 1. 26. "원고가 시용근로자인 참가인에 대해 본채용을 거부한 데 객관적으로 합리적인 이유가 없고, 이 사건 통보서에 근로관계 종료 시점이 명시되어 있지 않아 근로기준법 제27조 를 위반한 절차상 하자가 있다"는 이유로 위 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 10호증, 을가 제1 내지 3호증, 을나 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안전 항변에 관한 판단 가. 참가인의 본안전 항변 원고는 이 사건 재심판정 이후 참가인에게 2023. 4. 1.자 복직명령 및 2023. 4. 17.자 복직명령을 각 통보하였고, 참가인이 위 통보 이후로도 원고에 출근하지 않자 2023. 6. 22. 무단결근을 이유로 참가인을 해고하였다가, 2023. 10. 13. 절차상 하자를 이유로 위 2023. 6. 22.자 해고를 철회하였는바, 이에 비추어 원고는 이 사건 본채용 거부를 종국적으로 무효화한 것이다. 또한 참가인은 2023. 10. 18.자로 원고에서 사직하였는바, 참가인을 원직에 복귀시키라는 이 사건 재심판정의 구제명령은 실현 불가능하게 되었으므로, 원고에게 이 사건 재심판정의 취소를 구할 이익이 소멸되었다. 나. 판단 1) 관련 법리 가) 노동위원회의 구제명령은 사용자에게 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니고( 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조), 구제명령에 따른 사용자의 복직명령은 사용자가 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 이행하기 위하여 잠정적으로 근로자를 복직시킨다는 의미라고 봄이 합리적인 의사해석이라 할 것이지, 근로자에 대한 해고를 종국적으로 무효 내지 실효로 하겠다는 의미라고 볼 수는 없다( 대법원 2010. 4. 29. 선고 2007두12941 판결 의 취지 참조). 나) 중앙노동위원회의 원직복직명령 및 임금지급명령에 관한 재심결정 중 원직복귀명령이 사정변경으로 인하여 근로계약 종료일 이후부터 효력이 없게 되는 경우 해고 다음 날부터 복직명령이 이행가능하였던 근로계약종료시까지의 기간 동안에 임금지급명령에 기하여 발생한 구체적인 임금지급의무는 사정변경으로 복직명령이 실효되더라도 소급하여 소멸하는 것이 아니므로 사용자는 근로계약이 종료한 이후에도 임금 상당액의 지급명령을 포함하는 노동위원회의 결정에 따를 공법상의 의무를 부담하고 있어서 사용자로서는 그 의무를 면하기 위하여 재심판정의 취소를 구할 법률상의 이익이 있고, 그 임금상당액이 이미 지급되었다 하더라도 구제명령이 취소된다면 근로자에게 지급한 임금 상당액은 법적 근거가 없게 되어 부당이득이 되고, 근로자에 대하여 반환을 청구할 수 있게 되는 것이므로 그 한도에서 구제명령의 취소를 구할 법률상 이익이 있다( 대법원 1993. 4. 27. 선고 92누13196 판결 , 대법원 1993. 9. 14. 선고 93누1268판결 등 참조). 2) 구체적 판단 을나 제5, 6, 7. 9 내지 13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 원고가 2023. 3. 22. 및 2023. 3. 29. 각 참가인에게 2023. 4. 1.자 및 2023. 4. 17.자로 복직할 것을 통보하였고, 2023. 4. 19. 업무복귀 최고장을 발송한 사실, 2 참가인이 위 복직명령에 응하지 않자, 원고가 2023. 6. 22. 참가인의 무단결근을 이유로 징계위원회를 개최하여 참가인을 해고하였다 가, 2023. 10. 13. 절차상 하자를 이유로 위 해고를 직권 철회하고 참가인에게 '이사건 재심판정에 따른 참가인의 근로자 지위가 계속 유지되고 있으니 즉시 업무에 복귀 하라'는 내용을 통지한 사실, 3 참가인이 2023. 10. 19. 원고에게 내용증명 우편으로'개인사유'를 이유로 기재한 2023. 10. 18.자 사직서를 발송하였고, 이에 원고가 참가인에게 '원고가 참가인의 사직원을 수리한 날(2023. 10. 20.) 위 사직의 효력이 발생하였고, 이에 따라 참가인에게 보안서약서 제출, 물품반납, 예금계좌 정보 제출 등 퇴사에 필요한 조치를 할 것을 요청한다'는 내용을 안내한 사실 등이 각 인정되기는 한다. 그러나 원고가 2023. 3. 8. 이 사건 재심판정에 불복하여 이 사건 소를 제기한 사실은 이 법원에 현저한바, 원고가 참가인에 대하여 복직명령을 한 것은 이 사건 재심판정에 복종하여야 할 공법상 의무에 따라 이 사건 본채용 거부의 효력을 우선 잠정적으로 정지시키는 의미로 봄이 합리적인 의사해석이라 할 것이고, 원고는 이 사건 재 심판정과는 무관한 2023. 6. 22.자 해고를 철회하였을 뿐, 이 사건 본채용 거부의 효력을 종국적으로 무효 내지 실효로 하겠다는 의사표시를 하였다고 볼 수 없다. 또한 이 사건 재심판정 후 참가인의 사직에 의해 원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 종료되었다고 하더라도, 사용자인 원고로서는 이 사건 재심판정에서 이 사건 본채용 거부가 부당한 것임을 전제로 명한 임금상당액 지급명령 등을 따라야 할 공법상 의무를 여전히 부담하므로, 그 의무를 면하거나 이미 지급한 임금상당액의 반환을 구하기 위하여 이 사건 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 있다. 따라서 원고가 이 사건 본채용 거부를 종국적·확정적으로 무효로 돌렸다거나 원고에게 이 사건 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 없다고 보기 어려우므로, 참가인의 본안전 항변은 이유 없어 받아들이지 않는다. 3. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 이 사건 통보서의 기재 및 이 사건 본채용 거부에 이르기까지의 경위 등에 비추어 참가인이 원고와의 근로관계 종료 시점을 특정하는데 아무런 문제가 없으므로 이 사건 본채용 거부에 근로기준법 제27조 를 위반한 하자가 있다고 볼 수 없고, 참가인이 3개월의 수습기간 중 총 5회에 걸쳐 실시된 업무평가에서 업무수행능력 미달, 업무지시 불이행 등으로 '채용불가'에 해당하는 점수를 받은 점, 부하 여직원들에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위를 한 점 등을 고려할 때 원고가 참가인에 대한 본채용을 거절할 합리적인 이유가 존재한다. 그럼에도 이 사건 재심판정이 참가인에 대한 수습평가서에 평가자의 서명이나 작성일자 기재가 누락되었다는 등의 형식적 사항만을 근거로 이 사건 본채용 거부를 부당해고로 판단한 것은 위법하므로 취소되어야 한다. 나. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 참가인은 2022. 4.경 인터넷 구인공고 사이트에서 'IT정보보안기획관리(팀장) 및 취약점 진단 경력사원'을 모집하는 원고의 채용공고를 보고 원고에 입사 지원을 하였고, 원고는 서류전형 및 면접전형을 거쳐 2022. 4. 22. 참가인에게 다음과 같은 이메일을 전송하여 합격을 통보하였다. 2) 원고와 참가인 사이에 2022. 5. 9.자로 작성된 근로계약서에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다). 3) 원고의 취업규칙 제10조 제1항, '입/퇴사 프로세스' 제8조 제1호는 각 '신규로 채용된 자는 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간을 수습기간으로 한다'고 정하고 있고, '입/퇴사 프로세스' 제8조 제1호 나목은 '3개월 간 3회 수습평가를(평가자는 팀장/ 부분장) 거쳐 정규 근로자로 진행하며, 수습평가서의 점수에 미달된 경우 근로계약을 종료시킬 수 있다'고 정하고 있다. 또한 원고의 '근무 시 필수규정'에는 근로(연봉)계약 서 작성과 관련하여, "부서별 수습기간 상이함, 수습직원은 입사 1주일 이후 작성, 정규직 전환 적용직원은 수습기간 종료 일주일 이후 작성"이라는 내용이 포함되어 있다. 4) 원고가 제출한 참가인에 대한 각 수습기간 평가서'에는 11 근무태도, 2 협력, 3 업무능력, 4 업무추진, 5 업무개선, 6 타인존중' 등과 '담당직무 역량 질문(자유)'을 평가항목으로 하여, 참가인의 상급자인 F 팀장과 G 본부장(각 평가종료일: 2022. 6. 8. 및 2022. 7. 8.) H 전무이사(평가종료일: 2022. 7. 26.)가 각 참가인에게 '채용불가'기준에 해당하는 평균 3점 미만(항목별 5점 만점)의 점수(D등급)를 부여한 것으로 기재되어 있다(이하 '이 사건 평가서'라 한다). 이 사건 평가서에는 '평가자'란에 F팀장, G 본부장, H 전무이사의 이름이 각 입력되어 있으나, 위 각 평가자의 서명·날인이나 결재, 자필 기재 등은 이루어지지 않았고, H의 직책이 '상무이사'로 잘못 기재되어 있으며, 평가종료일 외에 실제 평가서를 작성한 날짜 등은 명시되어 있지 않다. 이 사건 평가서의 '평가자 의견'란에 기재된 내용은 각 다음과 같다. 5) 참가인은 2022. 7. 15. 원고의 F 팀장, I 책임, J 선임, K 연구원과 함께 회식 자리에 참석하였다. K 연구원이 2022. 8. 17.자로 작성하여 원고에게 제출한 사유서에는 '사건명: 직장 내 괴롭힘, 사건 사유: 업무시간 내 사적 대화 유도 및 업무시간 외 만남 요구'라는 표제 하에 "참가인이 자신의 업무가 끝났음에도 K 연구원의 퇴근시간 까지 기다린 뒤 퇴근하는 일이 잦았고, 계속 같이 저녁을 먹자고 요구했다. 업무 도중 계속 커피를 마시러 나가자고 하여 어쩔 수 없이 동행하였고, K 연구원이 '친구 모임에 간다'고 하자, 참가인이 '그 모임에 참석해도 되는지'를 물어봐 거절했다. 2022. 7. 15. 회식에서 참가인이 '남자친구 유무에 대해 알고 있다'고 큰소리로 말하였고, 본인 자리 옆으로 오라고 계속 요구하여 어쩔 수 없이 가까이로 이동했다. 회식이 끝날 무렵 참가인이 집에 데려다 주겠다고 하여 거절하자 K 연구원을 무섭게 쳐다보았다. 위 회식 다음 날 위와 같은 내용을 토대로 F 팀장과 면담을 진행하여 참가인의 자리가 변경되었다"는 등의 내용이 기재되어 있다. 한편, 원고 소속 L 연구원이 2022. 8. 18.자로 작성하여 원고에게 제출한 '사유서'에는 "2022. 7. 22. 참가인이 사무실 출입문 앞에서 L 연구원에게 '커피··· 드실···?'이라며 말끝을 흐렸고, 평소에도 저런 요청이 있을때 회사 선임이기에 거절할 수 없어 응하였지만 단둘이 가는 것은 불쾌하게 느껴져, 괜찮다'고 인사한 후 혼자 들어갔다"는 내용이 기재되어 있다. 6) 원고의 H 전무는 2022. 7. 18. 참가인과 면담을 하여 "K 연구원에게 사적인 감정이나 이성적인 태도로 접근하거나 이야기를 한 적이 있는지"에 관해 물었고, 이에 대해 참가인은 "그런 적이 없고, (왜 그렇게 느꼈는지) 전혀 모르겠다. 회식에서 '남자 친구가 있으시네요' 정도의 이야기만 했다"는 등으로 답변하였다. H 전무는 다른 직원에게 "K 연구원이 (참가인이 옆자리에 있는 것을) 부담스러워 하면 자리를 옮겨주라"고 하였고, 이후 참가인에게 "(회식) 술자리 건은 지금 K 연구원 자리 이동하는 것으로 마무리 짓는 거고", "K 연구원 건에 대한 이야기는 자리 이동하는 것, 회사의 방침은 이렇다고 알려주는 걸로 끝났다"고 말하였다. 이후 위 면담에서 H 전무는 참가인에게 "참가인에 대해 업무적으로도 그동안 이런저런 이슈들이 좀 있었고 옳고 그름을 떠나서 원고 조직 문화하고는 좀 안 맞는 것 같다. 일단 지금 하고 있는 업무 정리하고 다른 직장을 알아보라. 권고사직 형태로 퇴 사했으면 좋겠다. K 연구원 건과는 별개의 이야기고, 두 개를 막 섞어서 받아들이지 않았으면 좋겠다"라는 등으로 말하였고, 참가인은 "저는 (참가인에 대한) 평가를 이제 알았다"고 하면서 권고사직 제안을 거부하였으며, 이에 H 전무는 F 팀장에게 "오늘부 로 참가인을 업무에서 배제하고 계정을 다 삭제하라"고 지시하였다. 위 면담에서 H전 무가 참가인에 대하여 2022. 6. 8.자 및 2022. 7. 8.자로 2022. 5. 및 2022. 6.의 업무에 관한 수습평가가 마쳐져 이 사건 평가서 중F 팀장과 G 본부장 부분이 작성되었다는 취지의 이야기를 한 바는 없다. 7) 원고는 2022. 7. 25. 참가인에 대하여 '업무적 문제 및 여직원의 고충'을 사안으로 '참가인 사전 징계 결정 회의'(이하 '이 사건 회의'라 하다)를 진행하였고, H 전무, G 본부장, F 팀장, M 선임연구원이 참석한 이 사건 회의에서 참가인에 대한 해고 통보가 결정되었다. 이 사건 회의 의안 등을 기록한 회의록의 결론 부분에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다. 원고는 이 사건 회의 다음날인 2022. 7. 26. 참가인에게 이 사건 통보서를 교부하여 이 사건 본채용 거부를 통지하였다. 8) 참가인과 원고가 2022. 10. 5. 서울지방노동위원회 심문회의, 2023. 1. 19. 중앙노동위원회 심문회의에서 각 진술한 내용에는 다음과 같은 사항이 포함되어 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6 내지 12, 17, 21호증, 을가 제3호증, 을나 제1 내지 4, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 관련 법리 근로기준법 제27조 는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다( 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 , 대법원 2015. 11, 27. 선고2015두48136 판결 등 참조). 2) 참가인의 지위 등에 관한 판단 취업규칙, '입/퇴사 프로세스', 근무 시 필수규정' 등 원고 사업장 소속 근로자들에게 적용되는 내부 규정에 '신규 채용 근로자는 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간을 수습기간으로 하고, 3개월 간 3회 수습평가를 거쳐 정규 근로자가 되며, 수습평가 점수에 따라 근로계약을 종료시킬 수 있다'는 취지의 내용이 포함되어 있는 사실, 이 사건 근로계약서에 "사업주와 근로자는 취업규칙(그룹웨어 게시판 참조) 등을 지키고 성실하게 이행하여야 한다"는 내용이 포함된 사실은 앞서 본 것과 같다. 여기에 노동위원회 심문회의에서 원고는 "원고 내 모든 근로자들에게 수습기간을 적용하고 있고 참가인에게도 입사 시 3개월의 수습기간에 대해 구두로 전달하였다"는 취지로, 참가인은 "참가인의 인사기록 카드에 수습에 관한 내용이 있었고, 이에 대해 인사팀 담당자가 수습기간을 정한 '근무 시 필수규정' 관련 자료가 게시판에 있다고 하였다"는 취지 로각 진술한 점, 원고의 내부 규정에서 경력직 사원에 대해서 수습기간의 적용을 배제한다는 내용은 발견되지 않는 점, 달리 원고가 참가인에 대해서만 시용기간의 정함을 배제하는 별도의 약정을 하였다는 등의 특별한 사정은 확인되지 않는 점 등을 더하여 보면, 참가인은 취업규칙 제10조 제1항, '입/퇴사 프로세스' 제8조 제1호에서 정한 바에 따라 원고에 입사하여 최초로 근무를 개시한 날인 2022. 5. 9.부터 3개월의 수습기간을 적용받는 근로자에 해당하고, 이 사건 근로계약서에 시용기간에 관한 내용이 별도로 기재되어 있지 않다는 점만으로 취업규칙상 원고 소속 근로자들에게 일반적으로 적용되는 시용기간 규정이 참가인에 대해서는 배제된다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 근로계약은 시용기간 동안 원고의 업무적격성 등을 평가하여 정식 채용 여부를 최종적으로 결정하는 해약권유보부 근로계약이고, 참가인에게 "3개월 미만 신규입사자들을 대상으로 시행한 직급별 업무 수습평가에 의해 이 사건 근로계약을 종료한다"는 내용을 통보한 이 사건 본채용 거부는 시용기간 만료 이후 참가인을 정식채용하지 않기로 함으로써 원고에게 유보된 해약권을 행사한 것에 해당한다. 이에 대해 참가인은 이 사건 통보서에 "취업규칙 제57조 제3항(인사위원회에서 해고가 결정된 경우)에 의거하여 근로계약이 종료됨을 통보한다"는 내용이 포함되어 있다는 점을 들어 이 사건 본채용 거부가 징계해고에 해당한다는 취지로 주장하나, 위와 같이 참가인의 시용근로자 지위가 인정되는 점, 이 사건 회의는 징계대상자에 대한 출석통지 및 소명기회 부여 등과 같은 취업규칙에서 정한 징계절차에 따라 실시되지 않았고, 원고는 노동위원회 심문회의에서 "위 회의는 '징계 절차 개시 전에 이루어진 회의'일 뿐이고, 위 회의에서 참가인에 대한 별도의 징계절차를 거치지 않기로 정했다"고 진술한 점 등에 비추어 볼 때, 원고는 참가인에 대한 인사위원회의 징계 절차가 개시되지 않은 상태에서 참가인에 대하여 시용기간 동안 유보된 해약권을 행사하여 이 사건 근로계약관계를 종료하는 의사표시를 하였다고 인정된다. 이에 비추어 이 사건 통보서에 기재된 '취업규칙 제57조 제3항' 부분은 오기이거나 통보서 양식에 부동문자로 기재된 사항에 불과한 것으로 보이는바, 참가인의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 3) 절차상 하자의 존부에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 이 사건 통보서에는 참가인의 고용일이 2022. 5. 9.인 점, 원고가 3개월 미만의 신규입사자들에 대하여 수습평가를 시행하고 있는 점 및 참가인에 대한 수습평가에 따라 이 사건 근로계약을 종료한다는 사유가 각 명시되어 있고, '준수 사항'란에 "업무 인수인계를 철저히 하고 최종 계약만료일까지 직무책임과 의무를 다하여 성실히 근무하겠다"는 취지가 기재되어 있다. 따라서 이 사건 통보서에는 '참가인에 대하여 2022. 5. 9.부터 3개월간의 수습기간에 관한 평가를 실시하여 그 결과에 따라이 사건 근로계약을 종료하기로 결정하였고, 참가인과의 근로관계 종료는 수습기간을 정한 이 사건 근로계약의 최종 계약만료일까지 존속된다'는 사항이 최소한의 구체성을 갖추어 기재되어 있다고 보이고, 이를 통해 참가인은 원고가 예정한 이 사건 근로계약의 종료일이 '2022. 5. 9.부터 3개월의 수습계약기간이 만료되는 때인 2022. 8. 8.'이라는 점을 충분히 알 수 있었다고 인정된다(이 사건 통보서에 "계약 종료에 따른 업무 인수인계를 철저히 하고 최종 계약만료일까지 성실히 근무하겠다"는 등 후속조치에 관한 내용이 포함된 것에 비추어, 이 사건 통보서 하단에 기재된 '2022. 7. 26.'은 이 사건 통보서를 작성·전달한 날에 불과하다고 보인다). 따라서 이 사건 통보서에 이 사건 근로계약의 종료일이 날짜로 특정되어 있지 않다 하더라도, 그로 인해 참가인이 이 사건 본채용 거부의 효력이 발생하여 이 사건 근로계약이 종료되는 시기가 언제인지를 파악할 수 없었다거나 이 사건 본채용 거부에 적절히 대응하는 데 곤란을 겪었다고 볼 수 없다. 결국 이 사건 본채용 거부에 근로기준법 제27조 를 위반한 절차상 하자가 존재한다고 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 있다. 4) 본채용을 거부할 합리적 이유의 존부에 관한 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거 및 들고 있는 사유만으로는 이사건 본채용 거부에 사회통념상 객관적이고 합리적인 이유가 인정된다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 가) 원고가 이 사건 통보서를 통해 참가인에게 서면 통지한 본채용 거부의 사유는 "3개월 미만 신규입사자들을 대상으로 시행한 직급별 업무 수습평가에 따라 참가인과의 근로계약을 종료한다"는 것으로 특정되고, 그 구체적인 세부사유로 " 1 취약점 진단 업무 관련하여 기술적, 업무적 이해가 부족하며, 회사의 업무방향성과 맞지 않으며 업무지시 미시행 사유, 2 하반기 D 점검 대비 업무 수행 시 준비 미흡으로 업무개선을 요청하였으나 개선이 되지 않았으며, 업무진행 시 여러 담당자와 마찰 발생으로 인한 사유 등"으로 참가인의 업무능력 및 업무태도에 관한 사항이 명시되어 있다. 원고는 위 사유 외에 참가인의 K, L 연구원에 대한 '직장 내 괴롭힘'도 이 사건 본채용 거부의 사유에 포함된다고 주장하나, 당초 이를 본채용 거부사유로 제시하지 않았음은 이 사건 통보서의 문언상 명백하고, 이 사건 통보서 외에 위 사유들을 근거로 한 별도의 본채용 거부의사가 참가인에게 통지되었다고 볼 증거도 없다. 이 사건 회의의 회의록에 참가인이 여직원들에게 한 '부당한 행동(원치 않는 행위를 한 행동)'에 관한 논의도 진행된 것으로 기재되어 있기는 하나, 위 회의는 원고주장에 의하더라도 '징계 절차 개시 전에 이루어진 회의'일 뿐이고, 참가인에 대한 정식 징계 절차는 진행된 바 없다. 또한 위 회의에서 원고가 K, L 연구원과 관련한 사항을 포함하여 참가인에 대한 징계사유를 논의하였다고 하더라도, 원고는 참가인에 대하여 징계해고 절차 대신, 시용기간 만료 후의 본 근로계약 체결을 거부하는 방식으로 참가인과의 근로계약관계를 종료하기로 결정하였으므로, 이 사건 회의에서 논의된 사안이 징계와는 구별되는 별도의 절차인 이 사건 본채용 거부의 사유에 곧바로 반영된다고 볼 수는 없다. 설령 원고가 참가인의 K, L 연구원에 대한 행동을 이 사건 본채용 거부의 사유로 삼았다고 하더라도, 1 H 전무가 2022. 7. 18.자 면담에서 참가인에게 K 연구원에게 사적인 감정이나 이성적인 접근이 있었는지' 여부를 물었고, 그에 대한 참가인의 답변을 들은 후 "K 연구원 건에 대한 이야기는 원고의 자리를 K 연구원과 떨어진 위치로 이동하는 것, (직장 내 성희롱 문제 등에 관한) 회사의 방침을 알려주는 걸로 끝났다", "(참가인에 대한 권고사직 권유는) K 연구원 건과는 별개의 이야기고, 두 개를 막 섞어서 받아들이지 않았으면 좋겠다"고 말한 점, 2 참가인은 이 사건 회의에 출석 통지 등을 받지 못하여 참석할 수 없었고, 위 회의의 결과를 구체적으로 전 달받지도 못한 것으로 보이는 점, 3 참가인은 2022. 7. 18. H 전무에게 "K 연구원에 대해 오해를 살 만한 언행을 하지 않았다"는 취지로 주장하였는데, 원고가 K 연구원의 사유서 기재 내용에 관해 목격자 면담 등 객관적인 조사를 진행하여 참가인 주장의 진위 여부를 검토하였다고 볼 만한 정황은 발견되지 않고, L 연구원과 관련한 사항은 참가인에게 미리 제시하여 해명할 기회 등을 주지도 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인으로서는 K, L 연구원과 관련된 사항이 이 사건 본채용 거부사유에 포함된다는 점을 인식할 수 없었다고 봄이 타당하고, 위 사항에 관하여 객관적인 조사가 이루어지거나 충분한 소명 기회가 주어진 바도 없다는 점에서 이를 참가인에 대한 정당한 본채용 거부사유로 인정하기 어렵다. 나) 앞서 살펴본 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자는 시용근로자에게 평가 절차 및 평가사항, 본채용 기준 등을 미리 알려 역량을 발휘할 충분한 기회를 주고, 시용기간 중 단계적으로 평가가 이루어지는 경우에는 각 단계의 평가 결과를 시 용근로자에게 알려 부족한 부분에 대한 개선을 촉구하거나 재교육 등을 실시하는 등으로 지위가 불안정한 시용근로자를 배려하는 노력을 기울이는 것이 바람직하다. 원고의 취업규칙, '입/퇴사 프로세스', '근무 시 필수규정' 등 내부 규정에서 수습기간 평가의 항목, 평가방법, 배점 기준 및 '채용불가' 등급의 기준 점수 등 세부적인 사항을 정하는 내용은 찾아볼 수 없고, 원고가 위와 같은 사항을 소속 근로자들에게 공지 또는 개별 통지하였다거나 평가방법의 정당성에 관한 내부적 검토 절차 등을 거쳤다고 볼 만한 증거도 없다. 노동위원회 심문기일에서 참가인은 "이 사건 평가서와 관련하여 평가 자체 및 평가 결과에 대해 피드백을 받아 본 적이 전혀 없다"고 진술하였고, 원고도 "평가에 대한 점수 등을 따로 공유하지는 않았다"고 인정하였다. 이에 비추어 참가인에 대한 수습평가는 그 구체적인 기준 및 방식에 대한 충분한 검토와 내부적 합의, 대상자인 참가인에 대한 평가 실시 고지 및 평가 기준 공개 등을 거치지 않은 상태에서 원고 임의로 시행된 것으로 볼 수 있고, 참가인으로서는 노동위원회의 구제절차가 진행된 이후에야 원고가 부여한 수습평가점수 및 평가 항목, 본채용의 기준 점수 등을 알 수 있었던 것으로 보인다. 다) 이 사건 평가서는 그 형식과 기재 내용 등에 비추어 각 평가자가 독립된 지위에서 구체적인 자료를 근거로 하여 참가인의 업무를 평가한 결과라고 보기에 미흡한 측면이 있는바, 이 사건 재심판정에서 이 사건 평가서에 작성일자 및 평가자의 서명이 없는 점, 작성자의 이름도 컴퓨터로 작성되어 출력되었고 H 전무의 직책이 '상무이사'로 잘못 기재되어 있는 점 등을 들어 이 사건 평가서의 진정성이 의심된다고 판단한 것이 부당하다고 보이지는 않는다. 또한 H 전무 명의의 수습평가서는 2022. 7. 18. 면담에서 H 전무가 참가인과 언쟁을 벌이다가 "오늘부로 참가인을 업무에서 배제하겠다"고 결정한 이후로서 이 사건 본채용 거부를 통보한 당일인 2022. 7. 26.을 기준으로 하였는바, 이미 참가인과의 근로계약관계 종료를 결정하고 난 뒤 사후적으로 작성된 것에 해당한다. 이에 비추어 원고가 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 통해 참가인에 대한 평가점수를 산정하였다고 인정하기 어렵다. 라) 원고는 서류전형 및 면접전형을 거쳐 참가인을 채용하였고, 참가인에게 보낸 합격 통보 메일에는 "인터뷰 진행 결과 참가인이 원고 회사에서 필요로 하는 경험과 능력을 충분히 보유하고 있다고 판단하였다"는 내용이 포함되어 있는바, 설령 원고의 주장과 같이 참가인의 업무능력이나 업무태도가 원고의 기대에 미치지 못하였다고 하더라도, 갑 제13 내지 18호증 등 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인의 업무능력 등이 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운 정도에 해당하여 개선의 기회 등을 부여할 필요조차 없는 수준이라거나 참가인의 업무 수행으로 인해 원고에게 유·무형의 손해가 발생하였다는 등의 사정이 객관적으로 인정된다고 보기 어렵다. 또한 참가인이 상급자와 사이에 어느 정도의 업무상 불화나 갈등을 겪어왔다고 하더라도, 원고가 그와 같은 문제의 원인을 구체적으로 파악하고 참가인의 책임 정도 등을 확인하였다고 볼 만한 정황은 발견되지 않는다. 따라서 참가인이 업무상 이해가 부족하고 여러 담당자와 마찰을 유발하였다는 등의 원고가 한 평가가 객관성과 합리성을 갖추었다고 보기 어렵다. 마. 소결론 참가인은 이 사건 본채용 거부 당시 시용기간 중인 근로자의 지위에 있었고, 이 사건 본채용 거부에 절차상 하자는 인정되지 않으나, 원고가 주장하는 사유만으로는 참가인과의 본 근로계약 체결을 거부할 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 본채용 거부가 부당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 그 결론에 있어 적법하다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 최수진(재판장) 신은진 신일성 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.