서울중앙지방법원 | 2018-02-20 | 2016가합8331
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공식 원문 미확인
- 피고 직원이 바니업무 시작 전 바니직원의 출근 여부와 용모 확인, 특이사항 전달 조회를 진행함.
- 팀장이 출근부를 작성하여 회사에게 보고하였고, 근로계약 체결 전후 동일한 양식의 출근부 사용됨 (출근부 하단에 피고 회사명과 로고 인쇄).
- 연가, 병가, 근무일자 및 근무조 변경 시 회사의 허락 필요.
- 고객 봉사료는 개인적으로 가질 수 없었고, 모두 수거 후 바니직원에게 같은 비율로 배분되었으며, 지각 또는 무단결근 시 봉사료 미배분 징계 조치 취해짐.
- 회사는 G을 영입한 2013. 11. 1.부터 근태관리 및 지휘감독 체계가 변경·강화되었다고 주장하나, G은 2014. 4.경까지 바니업무를 담당하였을 뿐, 근로계약 체결 전후 지휘감독 체계에 변화가 있었다고 볼 정황 없음.
- 근로자가 사업소득세를 납부했으나, 이는 사용자가 우월한 지위에서 임의로 정한 것으로 볼 여지가 크며, 근로자가 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 사업을 영위할 가능성 없었음.
- 위 기간 동안 매월 고정급을 지급받았고, 이윤 창출 및 손실 초래 위험을 스스로 안고 있지 않았음.
- 회사는 근로자를 위해 개인퇴직연금(IRP)에 가입하고 근로자의 입사일을 '2013. 6. 16.'로 신고하여 그때부터 퇴
근로자성 인정 여부 (2013. 6. 15. ~ 2013. 10. 31. 기간)
- 근로기준법상 근로자성 판단은 계약 형식보다 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단함.
- 종속성 판단 기준: 업무 내용의 사용자 지정 여부, 취업규칙·복무규정 적용 여부, 사용자 지휘·감독 여부, 근무시간·장소 지정 및 구속 여부, 비품·원자재 소유 여부, 제3자 고용을 통한 독립 사업 영위 가능성, 이윤 창출 및 손실 초래 위험 부담 여부, 보수의 근로 대상적 성격, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성, 사용자에 대한 전속성, 사회보장제도상 근로자 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려함.
- 판단:
- 피고는 근로계약 체결 이전에도 원고에 대한 상당한 지휘·감독을 하였고, 근무시간과 근무장소를 지정하여 원고가 이에 구속받았음.
- 바니직원의 근무시간 및 근무조는 피고가 정하여 통지하였고, 원고가 관여할 여지 없음.
- 피고 직원이 바니업무 시작 전 바니직원의 출근 여부와 용모 확인, 특이사항 전달 조회를 진행함.
- 팀장이 출근부를 작성하여 피고에게 보고하였고, 근로계약 체결 전후 동일한 양식의 출근부 사용됨 (출근부 하단에 피고 회사명과 로고 인쇄).
- 연가, 병가, 근무일자 및 근무조 변경 시 피고의 허락 필요.
- 고객 봉사료는 개인적으로 가질 수 없었고, 모두 수거 후 바니직원에게 같은 비율로 배분되었으며, 지각 또는 무단결근 시 봉사료 미배분 징계 조치 취해짐.
- 피고는 G을 영입한 2013. 11. 1.부터 근태관리 및 지휘감독 체계가 변경·강화되었다고 주장하나, G은 2014. 4.경까지 바니업무를 담당하였을 뿐, 근로계약 체결 전후 지휘감독 체계에 변화가 있었다고 볼 정황 없음.
- 원고가 사업소득세를 납부했으나, 이는 사용자가 우월한 지위에서 임의로 정한 것으로 볼 여지가 크며, 원고가 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 사업을 영위할 가능성 없었음.
- 위 기간 동안 매월 고정급을 지급받았고, 이윤 창출 및 손실 초래 위험을 스스로 안고 있지 않았음.
- 피고는 원고를 위해 개인퇴직연금(IRP)에 가입하고 원고의 입사일을 '2013. 6. 16.'로 신고하여 그때부터 퇴직연금을 납부함.
- 결론: 원고는 2013. 6. 15.부터 2013. 10. 31.까지의 기간에도 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
이 사건 해지통보의 적법 여부
- 법리: 기간제법 제4조 제2항에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됨. 기간의 정함이 없는 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 있어야 함.
- 판단: 원고는 이 사건 해지통보를 받을 무렵 이미 근로기간이 2년(2013. 6. 15. ~ 2015. 10. 31.)을 초과하여 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있었음. 따라서 피고의 해지통보는 기간의 정함이 없는 근로자인 원고에 대한 해고에 해당하며, 이에 대한 정당한 이유가 없으므로 부당해고로서 무효임.
근로계약의 합의해지 또는 신의칙 위반 여부
- 법리: 근로계약의 합의해지는 당사자 간의 청약과 승낙의 의사표시 합치로 성립하며, 신의칙 및 금반언의 원칙은 권리 행사가 사회통념상 용인될 수 없는 경우에 적용됨.
- 판단:
- 피고가 일방적으로 원고에게 더 이상 함께 일할 수 없다는 의사를 통보했을 뿐, 당사자 사이에 근로계약관계의 합의해지에 관한 청약과 승낙의 의사표시가 있었다고 보기 어려움 (원고는 사직서 미제출).
- 원고는 피고의 해고사유를 인정하지 않고 강한 의문을 표시함.
- 원고가 실업급여 및 퇴직금 수령 방법을 문의한 사실은 있으나, 이는 해지통보 이후의 일이며, 실업급여 및 퇴직금은 근로계약 합의해지와 무관하게 발생하는 금원임.
- 원고가 퇴직금을 수령하였으나, 이는 갑작스러운 해지통보로 인한 경제적 곤란을 해결할 의도로 볼 여지가 크며, 퇴직금 수령일로부터 불과 약 5개월 만에 소를 제기한 것이므로, 피고가 원고가 해지통보의 효력을 다투지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 가졌다고 보기 어려움.
- 결론: 원고와 피고가 근로계약을 합의해지하였다고 보기 부족하며, 원고의 이 사건 청구가 신의칙 및 금반언의 원칙에 반하는 권리행사라고 인정하기 어려움.
임금지급 청구
- 법리: 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우, 사용자는 민법 제538조 제1항에 따라 근로자가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있음.
- 판단: 이 사건 해지통보가 부당해고로서 무효인 이상, 원고가 실제로 근로를 제공하지 못했더라도 이는 피고의 귀책사유이므로, 피고는 원고에게 해고 다음날인 2015. 11. 1.부터 복직 시까지 원고의 월 임금 2,692,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있음.
관련 판례 및 법령
- 민법 제538조 제1항
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 근로자성 판단에 있어 계약의 형식보다는 실질적인 지휘·감독 관계 및 종속성을 중시하는 대법원의 확립된 법리를 재확인하고 적용한 사례임. 특히, 사업소득세 원천징수, 근로계약서 미작성 등 형식적인 요소만으로 근로자성을 부정하지 않고, 실제 업무 수행 방식, 근무 환경, 보수 지급의 성격 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 인정한 점이 중요함.
- 또한, 기간제법 제4조 제2항에 따른 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 인정하고, 정당한 이유 없는 해고는 무효임을 명확히 함으로써 기간제 근로자 보호의 취지를 살렸음.
- 합의해지 주장과 신의칙 위반 주장에 대해서도 사용자의 일방적인 해고 통보와 근로자의 경제적 곤란으로 인한 퇴직금 수령이라는 구체적인 상황을 고려하여 근로자의 권리 행사를 폭넓게 인정한 점은 근로자 보호에 긍정적인 의미를 가짐.