대전지방법원 2024. 5. 23. 선고 2022구합1021 판결 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

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대전지방법원 제2행정부 판결 [사건] 2022구합1021 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 대전종합 담당변호사 안병진 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 합자회사 B 소송대리인 법무법인 소망 담당변호사 오승원 [변론종결] 2024. 4. 25. [판결선고] 2024. 5. 23. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 9. 1. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고만 한다) 사이의 C/D(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소한다. [이 유] 1. 재심 판정의 경위 가. 원고는 2013. 9. 1. 참가인 회사에 입사하여 택시운전기사로 근무하던 사람으로, E노동조합 F분회의 분회장이다. 나. 참가인은 2022. 1. 24. 상벌위원회를 개최하여 원고에 대한 면직해고를 의결하고, 원고에게 다음과 같은 내용의 징계처분 및 사유 설명서를 송부하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 다. 원고는 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 2022. 3. 10. 충남지방노동위원회 (이하 '초심위'라고만 한다)에 구제신청을 하였는데, 초심위는 2022. 5. 4. 기각 판정을 하였다(G, 이하 '이 사건 초심판정'이라고 한다). 라. 원고는 2022. 6. 3. 위 초심판정서를 송달 받고, 이에 불복하여 2022. 6. 10. 중앙노동위원회(이하 '중노위'라고 한다)에 재심신청을 하였는데, 중노위는 2022. 9. 1. '업무 방해를 제외한 나머지 징계 사유가 인정되고, 징계양정이 적정하므로 이 사건 해고는 정당하다'고 판단하여 기각 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다). 마. 원고는 2022. 9. 27. 이 사건 재심판정서를 송달받고 2022. 10. 6. 이 사건 소를 제기하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 이 사건 해고는 ① 원고가 불성실 근로행위를 한 날을 특정하지 않고, 불성실 근로 행위에 대하여 임금협정에서 정한 선행 조치를 취하지 않은 채 이루어진 것이므로 절차상 위법하고, ② 원고의 흡연 행위를 제외한 나머지 징계 사유는 인정되지 않으며, 3 인정된 징계 사유에 비하여 이 사건 해고는 지나치게 과중하므로 위법하다. 3. 관련 규정 별지 기재와 같다. 4. 이 사건 재심판정의 적법성 가. 인정 사실 1) 참가인은 2020년 이후로 원고의 근로시간 위반, 불성실근로 및 경영손실 행위에 대하여 면담 및 교육, 수시 구두경고 등을 하였고, 아래와 같이 징계하였다. 2) 참가인 회사의 상벌위원회는 2021. 9. 16. 원고의 불성실 근로, 경영질서 위반, 업무방해 등 행위에 대하여 승무정지 및 정직 2개월의 징계를 의결하였는데, 당시 참가인이 원고에게 통지한 '징계처분 및 사유설명서'의 내용은 아래와 같다. 3) 참가인은 2022. 1. 19. 원고에게 원고의 단체협약 및 취업규칙 위반 행위에 대하여 상벌위원회가 개최된다는 사실을 고지하고, 경영질서 위반, 불성실근로및경영손 실, 교통사고 유발행위에 대한 소명을 요구하였고, 같은 달 24. 부정행위 및 업무방해에 대해 소명을 요구하였는데 그 내용은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 을가 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 이 사건 해고의 절차적 적법성 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인은 원고에게 징계 사유에 대하여 사전에 고지하고 소명의 기회를 주는 등 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 징계절차를 모두 준수하였으므로, 이 사건 해고의 절차적 적법성이 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 가) 참가인은 2022. 1. 19.과 2022. 1. 24. 원고에게, 2022. 1. 24. 14:00에 개최되는 상벌위원회에 출석할 것과 소명요구 사항을 통보하였는데, 징계 사유별 근거 규정과 위반행위가 상세하게 기재되어 있다. 특히 실 영업시간 미준수 행위에 관하여 '2021년 12월 2회, 2022년 1월 6회 실 영업시간 미달'이라고 명시하고 해당 기간의 일별 영업현황을 첨부하여 문제되는 날짜가 언제인지 특정하였다. 나) 참가인은 2022. 1. 24. 취업규칙에 따라 구성된 상벌위원회를 개최하였고, 원고는 위 위원회에 출석하여 직접 소명하였다. 그 밖에 이 사건 해고에 관한 징계절차가 위법하다고 볼 만한 객관적인 자료를 찾아볼 수 없다. 다. 해고 사유의 존부에 관한 판단 1) 관련 법리 취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당한다는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙이 정한 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이고, 원고들의 비위사실이 피고 회사의 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 위 취업규칙을 그대로 적용하는 것이 위법 부당하다는 어떤 사정이 없는 한 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 일응 정당한 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1991. 10. 11. 선고 91다20173 판결). 2) 구체적 판단 앞에서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 이전에 불성실 근로행위로 징계를 받은 전력이 있음에도 또 다시 실 영업시간을 준수하지 않은 행위, 미터기를 임의 조작한 행위는 참가인 회사의 취업규칙 제102조에서 정한 면직 사유에 해당하고, 나머지 비위행위의 경우 개별적으로는 면직 사유에 해당하지 않는다고 하더라도 이로써 원고가 회사의 제 규정을 3회 이상 위반한 사실이 인정되어 면직 사유가 인정된다. 따라서 이 사건 해고 사유가 인정되므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 가) 경영질서 위반행위 (1) 원고는 2021. 11. 16. 참가인 회사의 I 상무의 '정직만료 및 근무배차 고지'에 관한 문자에 대하여 "참. 안타깝군. 사람.&사람이. 앞으론. 근간이. 없으면. 할말. 있으 면. 사장 이. 직접. 전달..하세요."라는 내용의 답장을 하였는바, 직장 상사의 복무 안 .. 내 문자에 대하여 정당한 이유 없이 모욕적인 발언을 함으로써 복무질서를 저해하고 취업규칙 제13조의 성실근무 원칙을 위배하였다. (2) 원고가 택시 차량 내부에서 흡연을 하여 과태료를 받은 사실은 당사자 사이에다툼이 없는바, 이는 여객자동차운수사업법 제26조 및 취업규칙 제14조 제12호 위반행위에 해당한다. (3) 한편, 원고가 2021. 11. 21. 09:16~13:20과 2021. 12. 6. 12:31~15:00에 승객을 하차시킨 후 호출버튼을 누르고 사적 용무를 본 사실이 인정되는바, 휴게시간이 일부 포함되어 있다는 점을 고려하더라도 그 정도가 휴게시간 사용에 관하여 사회통념상 허용되는 범위를 벗어난 것으로 보이는 점, 원고는 이전에도 근무시간 중 사적 용무를본 행위로 징계를 받은 전력이 있는 점, 미터기 등 차량 내 장치를 임의 조작한 행위는 단체협약 제20조 제1항 11호의 면직사유에 해당하는 점 등을 고려하면, 이러한 원고의 행위를 징계 사유로 삼은 것은 정당하다. (4) 원고가 2021. 11. 17.부터 2022. 1. 17.까지 교대시간을 15회 위반하였고, 그중 8회는 1시간 이상 초과하여 지연 입고한 사실이 확인된다. 취업규칙 제102조의 종사원 징계표에 따르면 정당한 사유 없이 입고시간을 30분 이상 경과한 경우 견책 처분사유로 규정하고 있는바, 원고의 위와 같은 행위 역시 징계 사유에 해당한다. 나) 실 영업시간 미달 등 불성실 근로 및 경영손실 (1) 2021. 9. 11. 개정된 임금협정서(갑 제6호증, 이하 '개정 임금협정서'라고 한다)에 따르면, 참가인 회사의 1일 소정근로시간은 3시간 40분, 배차시간은 휴게시간을 포함하여 10시간, 실 영업시간은 1일 3시간이고(제4조), 실 영업시간이 1일 3시간 미만일 경우 '불성실 근로'로 보아 징계사유로 정하고 있는데(제8조, 제30조), 원고가 2021. 12.부터 2022. 1.까지 총 8일 실 영업시간을 미준수한 사실이 확인된다. (2) 이에 대하여 원고는, 참가인이 원고가 1일 3시간의 실 영업시간을 준수하지 아니한 행위는 '불성실 근로 및 경영손실' 행위에 해당하고, 배차시간 미준수 행위를 '경 영질서 위반' 행위에 해당한다고 보고 징계사유로 삼은 것은 '일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납 또는 납부하는 행위'를 금지하는 여객자동차운수사업법 제21조 제1항 및 제26조 제2항에 위반된다고 주장한다. 개정 임금협정서 제4조 1)항은 소정근로시간과 실 영업시간을 동일하게 1일 3시간 40분으로 정하였던 규정을 삭제하고, 소정근로시간은 1일 3시간 40분, 실 영업시간은 1일 3시간으로 정하였으며, 제8조 8)항에서는 근로자의 성실근로를 유도하기 위해 영업시간이 노사가 합의한 실 영업시간을 초과할 경우 성과급을 지급하고, 이에 미달할 경우 불성실 근로로 보아 경고, 승무정지, 정직, 해고 등의 징계를 할 수 있도록 규정한 것인 점, 원칙적으로 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 인정되지 않는 한 그효력을 인정하여야 하는 점(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 취지 참조) 등을 고려하면, 개정 임금협정서 제4조 1)항, 제8조 8)항이 여객자동차운수사업법 제21조 제1항 및 제26조 제2항에 반한다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. (3) 한편, 원고는 참가인이 이 사건 해고에 이르기 전 개정 임금협정서 제8조 및 제30조에서 정한 선행 계도 조치를 하지 않았으므로 이 사건 해고는 위법하다고 주장한다. 개정 임금협정서 제8조 8)항에서는 승무정지 처분을 받은 이후에 1회라도 소정근로시간을 미준수할 경우 상벌위원회에 회부하여 정직 또는 면직해고로 엄중하게 징계하도록 규정하고, 임금협정서 제30조에서는 불성실 근로자 등에 대한 제재시항을 규정하며 '개선될 여지가 없다고 판단되는 3차 위반 시에는 단체협약에 따라 중징계할 수있다'라고 명시하고 있다. 원고는 이 사건 이전에 이미 참가인으로부터 근로시간 위반 및 불성실 근로행위에 대하여 여러 차례 경고를 받고 승무정지 3회, 정직 2회 등의 징계를 받았음에도 재차 불성실 근로행위를 하였는바, 개선의 여지가 없다고 판단되므로 면직 사유에 해당한다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다 (4) 원고는 참가인이 원고를 표적으로 삼아 운행기록을 분석하고, 불성실 근로를 이유로 징계하는 것은 합리적 이유 없는 차별이라고도 주장한다. 살피건대, 원고가 이 사건 해고 이전에도 불성실 근로로 징계를 받은 전력이 있고, 마지막 징계 당시 참가인이 면직에서 정직 2개월로 징계 수위를 감경하며 개선의 기회를 준 사실이 인정되는바, 참가인으로서는 정직 처분 이후 원고의 행동이 개선되었는지 여부를 관찰할 필요가 있었을 것으로 보인다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유없다. 다) 유가보조금 지급지침 위반 등 부정행위 원고가 개인적인 용무를 보기 위하여 미티기를 임의로 조작한 행위가 징계 면직사유에 해당함은 앞서 본 바와 같다. 이와 관련하여 원고가 영업용 택시를 사적으로 사용함으로써 소비한 유루분에 대하여 유가보조금을 지급받을 경우 여객자동차운수사업법 제51조의2를 위반하게 되는바, 참가인 역시 위와 같은 원고의 행위로 인하여 유가보조금 환수 내지 차감의 행정처분이 부과되거나 형사고발의 대상이 될 수 있는 위험이 생긴다. 따라서 참가인이 위와 같은 원고의 행위를 징계사유로 삼은 것은 수긍할수 있다. 라) 교통사고 유발행위 원고가 2021. 12. 13. 안전운전의무를 위반하여 오토바이와 충돌하였고, 이로 인하여 대물 보상비가 150만 원이 발생한 사실이 확인되는바, 취업규칙 제102조 종사원 징계표에 따르면, 대물 피해보상액이 100만 원 이상인 교통사고를 일으킨 경우 정직 사유에 해당한다. 라. 징계 양정의 적정성 1) 관련 법리 가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 나) 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는, 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하고, 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550판결). 2) 구체적 판단 앞에서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고가 동일한 비위행위로 여러 차례 경고 및 징계를 받았음에도 정직 처분이 종료된 후 얼마 지나지 않아 또 다시 비위행위를 반복하였고, 그 내용이나 횟수 등을 고려하면 비위의 정도가 결코 가벼워 보이지 않는 점, 2 위와 같은원고의 비위 행위를 용인할 경우 배차시간이나 실 영업시간을 지키지 않아도 된다는 인식이 퍼져 경영질서가 문란해질 우려가 있는 점, 3 이 사건 해고에 이르기까지 참가인으로서는 최대한 원고를 계도하려고 노력하고 개선될 수 있는 기회를 준 것으로 보이는 점, 4 앞서 본 바와 같이 원고의 비위 행위는 취업규칙 상 면직 사유에 해당하는 점 등을 고려할 때, 참가인이 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 징계양정 기준을 적용하여 원고를 해고한 행위가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다. 마. 소결론 원고에 대한 징계 사유가 인정되고, 그 징계 양정 역시 적정하다고 판단되므로 이 사건 해고는 정당하다. 따라서 이와 같이 판단한 재심 판정은 정당하고, 원고의 주장은 이유 없다. 5. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.