서울행정법원 2018. 10. 11. 선고 2017구합68172 판결 부당해고구제재심판정취소

- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결: (위와 동일한 취지)

참고사실

- 참가인은 E 사업부의 차상위급 책임자이며, 2011년 우수 실적으로 사장 표창을 받았으나 2014년 주의 소홀로 견책을 받은 바 있음.

- 근로자는 2011년 공정거래위원회로부터 부당한 고객유인행위로 23억 5,300만 원의 과징금을 부과받았고, 2011년부터 2015년까지 불법 리베이트 관련 직원들에게 징계처분을 하였으며, 2012년부터 2015년까지 전 직원을 대상으로 준법교육을 15회 실시하였고 참가인도 참석함.

- 참가인의 비위행위는 2회에 걸쳐 약 130만 원 상당의 골프 접대였음.

- 근로자의 불법 리베이트 관련 징계 사례를 보면, 단발성인 경우 대부분 견책, 감봉, 정직에 그치고, 주로 장기간 수회에 걸쳐 지속적으로 이루어진 경우 대기발령 이후 권고사직으로 근무관계를 종료함.

- 근로자는 2011. 1.경부터 2016. 1.경까지 장기간에 걸쳐 임직원들의 리베이트 제공행위로 약사법위반 혐의로 기소되어 재판받고 있으며, 관련 금액이 25억 원가량으로 규모가 매우 큼.

징계양정의 적정성 여부

- 징계처분은 징계권자의 재량에 속하나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법함.

- 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하다고 인정되며, 그 판단은 직무 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여야 함.

- 법원은 이 사건 비위행위만으로는 사회통념상 원고와 참가인의 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 수 없으므로, 이 사건 징계해고는 징계권자의 재량권을 남용한 것이라고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결: 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다.

- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결: (위와 동일한 취지)

참고사실

- 참가인은 E 사업부의 차상위급 책임자이며, 2011년 우수 실적으로 사장 표창을 받았으나 2014년 주의 소홀로 견책을 받은 바 있음.

- 원고는 2011년 공정거래위원회로부터 부당한 고객유인행위로 23억 5,300만 원의 과징금을 부과받았고, 2011년부터 2015년까지 불법 리베이트 관련 직원들에게 징계처분을 하였으며, 2012년부터 2015년까지 전 직원을 대상으로 준법교육을 15회 실시하였고 참가인도 참석함.

- 참가인의 비위행위는 2회에 걸쳐 약 130만 원 상당의 골프 접대였음.

- 원고의 불법 리베이트 관련 징계 사례를 보면, 단발성인 경우 대부분 견책, 감봉, 정직에 그치고, 주로 장기간 수회에 걸쳐 지속적으로 이루어진 경우 대기발령 이후 권고사직으로 근무관계를 종료함.

- 원고는 2011. 1.경부터 2016. 1.경까지 장기간에 걸쳐 임직원들의 리베이트 제공행위로 약사법위반 혐의로 기소되어 재판받고 있으며, 관련 금액이 25억 원가량으로 규모가 매우 큼.

검토

- 본 판결은 불법 리베이트 제공이라는 징계사유의 존재는 인정하면서도, 그 징계양정이 해고에 이를 정도로 과도한지에 대해 엄격한 기준을 적용하여 판단함.

- 특히, 비위행위의 횟수와 금액, 회사의 과거 징계 사례와의 형평성, 그리고 회사의 전반적인 준법 시스템의 미흡 여부 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 부인한 점이 주목됨.

- 이는 기업이 직원의 비위행위에 대해 징계를 할 때, 해당 행위의 중대성뿐만 아니라, 유사 사례와의 형평성, 그리고 기업 스스로의 준법 노력과 관리 감독의 철저함까지도 징계양정의 적정성 판단에 중요한 요소로 작용할 수 있음을 시사함.

- 따라서 기업은 징계 양정을 결정할 때, 단순히 비위행위의 발생 여부만을 볼 것이 아니라, 해당 비위행위의 구체적인 내용, 발생 경위, 직원의 과거 근무태도, 그리고 기업 내부의 징계 기준 및 유사 사례와의 비교를 통해 신중하게 접근해야 함.