서울중앙지방법원 2018. 7. 10. 선고 2016나63349 판결 임금

AI 노동법 상담 AI 상담 2016나63349 연봉계약상 급여조정 및 퇴직금 중간정산의 ← 검색으로 서울중앙지방법원 2018. 7. 10. 선고 2016나63349 판결 임금 서울중앙지방법원 | 2018-07-10 | 2016나63349 dismissed 법원 판례 직무 소홀 해고 성실의무 위반 해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 연봉계약상 급여조정 및 퇴직금 중간정산의 유효성 판단 결과 요약 - 근로자의 항소 및 확장 청구를 모두 기각함. 사실관계 - 근로자는 1994. 5. 11. 피고 회사에 입사하여 2013. 8. 31. 정년퇴직한 감리원임. - 근로자는 2006. 3. 11.부터 매년 회사와 1년 단위 연봉계약을 체결함. - 연봉계약서에는 퇴직금 중간정산 규정(연봉의 1/13 또는 준하는 금액)과 급여조정 규정(감리업무 종료 후 철수 시 일정 기간 급여 감액 또는 무급)이 포함됨. - 근로자는 2011. 3. 30. 해당 사안 공사현장에 책임감리원으로 투입되었으나, 2011. 9. 7. 발주처의 교체 요구로 2011. 9. 30. 철수함. - 회사는 근로자에게 급여조정 규정에 따라 2011. 10. 1.부터 2011. 12. 29.까지 월 급여의 70%를 지급하고, 이후 정년퇴직 시까지 급여를 지급하지 않음. - 근로자는 2011. 3. 10. 이전까지 퇴직금 중간정산금 63,341,137원을 수령함. - 회사는 2011. 3. 11.부터 2013. 8. 30.까지 확정기여형 퇴직연금 부담금을 납입하였고, 근로자는 퇴직 후 11,570,236원의 퇴직연금을 수령함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 미지급 임금 및 휴업수당 청구 - 쟁점: 연봉계약상 급여조정 규정의 유효성 및 근로기준법 위반 여부. - 법리: - 근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."고 규정함. - 근로기준법 제46조 제1항 본문은 "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다."고 규정함. - 법원의 판단: - 급여조정 규정의 자유로운 의사 반함 여부: 근로자가 매년 급여조정 규정이 포함된 연봉계약을 반복 체결하면서 이의를 제기하지 않은 점 등을 고려할 때, 근로자의 자유로운 의사에 반하는 규정이라고 인정하기 부족함. - 근로기준법 제23조 제1항 위반 여부: - 근로자의 감리업무 특성(공사현장 투입 및 대기 반복, 대기 중 관리·감독 거의 없음)을 고려하여 회사가 근로자를 비롯한 감리원들의 동의를 받아 연봉계약을 체결하고 급여조정 규정을 정한 점. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 연봉계약상 급여조정 및 퇴직금 중간정산의 유효성 판단 결과 요약 - 원고의 항소 및 확장 청구를 모두 기각함. 사실관계 - 원고는 1994. 5. 11. 피고 회사에 입사하여 2013. 8. 31. 정년퇴직한 감리원임. - 원고는 2006. 3. 11.부터 매년 피고와 1년 단위 연봉계약을 체결함. - 연봉계약서에는 퇴직금 중간정산 규정(연봉의 1/13 또는 준하는 금액)과 급여조정 규정(감리업무 종료 후 철수 시 일정 기간 급여 감액 또는 무급)이 포함됨. - 원고는 2011. 3. 30. 이 사건 공사현장에 책임감리원으로 투입되었으나, 2011. 9. 7. 발주처의 교체 요구로 2011. 9. 30. 철수함. - 피고는 원고에게 급여조정 규정에 따라 2011. 10. 1.부터 2011. 12. 29.까지 월 급여의 70%를 지급하고, 이후 정년퇴직 시까지 급여를 지급하지 않음. - 원고는 2011. 3. 10. 이전까지 퇴직금 중간정산금 63,341,137원을 수령함. - 피고는 2011. 3. 11.부터 2013. 8. 30.까지 확정기여형 퇴직연금 부담금을 납입하였고, 원고는 퇴직 후 11,570,236원의 퇴직연금을 수령함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 미지급 임금 및 휴업수당 청구 - 쟁점: 연봉계약상 급여조정 규정의 유효성 및 근로기준법 위반 여부. - 급여 감액 또는 무급 지급이 해고가 아닌 연봉계약에 따른 약정인 점 등을 고려할 때, 근로기준법 제23조 제1항에 위반된다고 볼 수 없음. - 급여조정 규정의 적용 타당성: - 근로자가 해당 사안 공사현장에서 철수하게 된 원인은 근로자의 감리업무 소홀(공정관리 및 착공 부진, 업무지침서 미준수) 때문으로 판단됨. - 회사가 근로자의 경력 및 수주 능력 저하 방지 등을 고려하여 '발주자 교체에 의한 철수'가 아닌 '감리업무 종료에 따른 철수' 규정을 적용한 것은 타당함. - 근로자가 현장투입 대기 중에도 집행임원으로서 근로를 제공하였다는 주장은 인정하기 어려움. - 회사가 근로자에게 정당한 사유 없이 근로 기회를 제공하지 않았다는 주장은 인정하기 어려움. 오히려 근로자가 책임감리원이 아닌 보조감리원 근무를 거절한 것으로 보임. - 휴업수당 청구(근로기준법 제46조 제1항 위반 여부): - 감리회사의 특성상 감리원 확보의 필요성, 현장 투입 대기 기간의 존재, 대기 중 관리·감독 부재 등을 고려할 때, 급여조정 규정은 합리적인 약정으로 보임. - 근로자가 자유로운 의사에 따라 연봉계약을 체결하였고, 급여조정 규정이 '사용자의 책임 있는 사유로 근로자가 일을 하지 못하는 휴업의 경우에도 일체의 급여를 지급하지 않는 것'을 내용으로 한다고 해석할 수 없으므로, 근로기준법 제46조 제1항에 위반된다고 볼 수 없음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 1986. 10. 14. 선고 86도611 판결 - 대법원 2013. 10. 11. 선고 2012 - 법리: - 근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."고 규정함. - 근로기준법 제46조 제1항 본문은 "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다."고 규정함. - 법원의 판단: - 급여조정 규정의 자유로운 의사 반함 여부: 원고가 매년 급여조정 규정이 포함된 연봉계약을 반복 체결하면서 이의를 제기하지 않은 점 등을 고려할 때, 원고의 자유로운 의사에 반하는 규정이라고 인정하기 부족함. - 근로기준법 제23조 제1항 위반 여부: - 원고의 감리업무 특성(공사현장 투입 및 대기 반복, 대기 중 관리·감독 거의 없음)을 고려하여 피고가 원고를 비롯한 감리원들의 동의를 받아 연봉계약을 체결하고 급여조정 규정을 정한 점. - 급여 감액 또는 무급 지급이 해고가 아닌 연봉계약에 따른 약정인 점 등을 고려할 때, 근로기준법 제23조 제1항에 위반된다고 볼 수 없음. - 급여조정 규정의 적용 타당성: - 원고가 이 사건 공사현장에서 철수하게 된 원인은 원고의 감리업무 소홀(공정관리 및 착공 부진, 업무지침서 미준수) 때문으로 판단됨. - 피고가 원고의 경력 및 수주 능력 저하 방지 등을 고려하여 '발주자 교체에 의한 철수'가 아닌 '감리업무 종료에 따른 철수' 규정을 적용한 것은 타당함. - 원고가 현장투입 대기 중에도 집행임원으로서 근로를 제공하였다는 주장은 인정하기 어려움. - 피고가 원고에게 정당한 사유 없이 근로 기회를 제공하지 않았다는 주장은 인정하기 어려움. 오히려 원고가 책임감리원이 아닌 보조감리원 근무를 거절한 것으로 보임. - 휴업수당 청구(근로기준법 제46조 제1항 위반 여부): - 감리회사의 특성상 감리원 확보의 필요성, 현장 투입 대기 기간의 존재, 대기 중 관리·감독 부재 등을 고려할 때, 급여조정 규정은 합리적인 약정으로 보임. - 원고가 자유로운 의사에 따라 연봉계약을 체결하였고, 급여조정 규정이 '사용자의 책임 있는 사유로 근로자가 일을 하지 못하는 휴업의 경우에도 일체의 급여를 지급하지 않는 것'을 내용으로 한다고 해석할 수 없으므로, 근로기준법 제46조 제1항에 위반된다고 볼 수 없음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 1986. 10. 14. 선고 86도611 판결 - 대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결 - 근로기준법 제23조 제1항 - 근로기준법 제46조 제1항 미지급 퇴직금 청구 - 쟁점: 퇴직금 분할 약정의 유효성 및 퇴직금 중간정산의 유효성. - 법리: - 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(퇴직금 분할 약정)하였다면, 그 약정은 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서, 강행법규인 같은 법 제8조에 위배되어 무효임. (대법원 2010.5.20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결, 대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결 등 참조) - 퇴직금 중간정산 합의가 개별 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효함. (대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 등 참조) - 법원의 판단: - 2011. 3. 11. 연봉계약 이후 근무기간의 미지급 퇴직금: 피고가 확정기여형 퇴직연금 부담금을 모두 납입하였고 원고가 이를 수령하였으므로, 이 부분 퇴직금 청구는 이유 없음. - 2011. 3. 11. 연봉계약 전 근무기간의 미지급 퇴직금: - 퇴직금 분할 약정 여부: 연봉계약 시 퇴직금 중간정산분을 연봉의 1/13 또는 준하는 금액으로 정한 것은 퇴직금 중간정산을 예상하여 미리 정한 것으로 볼 수 있으며, 이를 퇴직금 분할 약정이라고 단정할 수 없음. 또한 최종 퇴직 시 퇴직금 청구권을 사전에 포기한 것으로 볼 수 없어 무효라고 할 수 없음. - 퇴직금 중간정산의 유효성: - 원고가 1996년부터 2011년까지 14회에 걸쳐 퇴직금 중간정산금을 지급받으면서 이의를 제기하지 않은 점. - 원고 명의의 퇴직금 중간정산 신청서가 제출되지 않은 기간에도 원고의 신청에 기하여 이루어졌다고 추인함이 타당함. - 피고가 퇴직금 중간정산 신청서를 강제로 작성하게 하였다는 주장은 인정하기 부족하며, 원고의 자유로운 의사에 반하여 이루어졌다고 볼 증거 없음. - 따라서 피고가 지급한 중간정산 퇴직금은 유효함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 - 대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결 - 대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 - 근로자퇴직급여 보장법 제8조 - 구 근로기준법 제34조 참고사실 - 원고는 피고의 비등기임원(집행임원)에 해당하며, 해당 규정은 개인적인 타 업무 겸업을 금지함. - 피고는 원고의 이 사건 공사현장 철수 후에도 원고를 보조감리원으로 투입하려 했으나, 원고가 책임감리원이 아니면 근무하지 않거나 근거리 근무지가 아니면 근무하지 않겠다는 이유로 거절함. - 감리회사는 발주처의 PQ 심사 등을 위해 많은 감리원을 확보하려는 경향이 있음. - 감리원은 현장 투입 대기 기간 동안 피고에 출근할 필요가 없고 별다른 업무를 하지 않으며, 피고의 관리·감독을 거의 받지 않음. - 감리원은 건설기술관리법 제30조 제1항 제10호에 따라 이중 소속이 금지되는 것 외에는 겸업에 제약이 없음. - 피고는 현장투입 대기 기간 중인 감리원의 겸업에 대해 제재를 가한 적이 없음. - 원고는 현장 철수 후에도 피고로부터 자녀 학자금을 지급받음. - 급여조정 규정은 '동절기 철수 대기자'와 같이 근로를 제공할 의사가 있음에도 공사현장 여건상 감리용역이 중단될 경우 월급여의 70%를 받을 수 있도록 정함. 검토 - 본 판결은 감리업무의 특수성을 고려하여 연봉계약상 급여조정 규정의 유효성을 인정하고, 퇴직금 중간정산의 요건을 폭넓게 해석하여 근로자의 자발적 의사 여부를 판단함. - 특히, 감리원의 현장 투입 대기 기간에 대한 급여 조정이 근로기준법상 부당 해고, 감봉 또는 휴업수당 지급 의무 위반에 해당하지 않는다고 판단한 점은 감리업계의 고용 형태에 대한 법원의 이해를 보여줌. - 퇴직금 중간정산의 경우, 근로자의 적극적인 요구가 없었더라도 반복적인 중간정산 수령 및 이의 제기 없음 등을 근거로 유효성을 인정한 점은 실무상 중간정산의 유효성 판단에 중요한 기준이 될 수 있음. - 다만, 근로자의 자유로운 의사 판단에 있어 회사의 강제성 여부에 대한 입증 책임이 근로자에게 있음을 시사함.