대전지방법원 천안지원 2024. 4. 16. 선고 2023가합101571 판결 징계처분무효확인등청구의소

2023가합101571 | 대전지방법원 천안지원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 및 부당 징계 관련 손해배상 청구 기각 결과 요약 원고의 피고 회사 및 피고 C에 대한 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 피고 B 주식회사(이하 '피고 회사')는 한국청소년활동진흥원의 자회사로 피고 D수련원(이하 '피고 수련원')의 시설물 미화, 경비, 시설관리 용역업 등을 수행 함. 원고는 2019. 1. 1. 피고 회사와 근로계약을 체결하고 피고 수련원에서 시설업무를 담당하던 근로자 임. 피고 C는 피고 수련원의 활동협력부 과장으로 근무하였던 자 임. 피고 회사는 원고에게 2022. 10. 7. '근무 태만 행위·과업 불성실 수행, 성실의무 위반, 업무지시 거부'를 사유로 정직 1개월 징계처분(이 사건 정직처분)을 함. 피고 회사는 2023. 5. 9. "기계설비업무일지 허위 작성 관련 부작위·직무태만 등 성실의무 위반의 건"으로 원고에게 감봉 3개월 징계처분(이 사건 감봉처분)을 하고, 업무방해 혐의로 형사고소(이 사건 고소) 함. 피고 회사는 2023. 5. 23. 원고에게 중앙사업소 시설관리 업무 종료 및 직장 내 괴롭힘 신고인 신분 등을 사유로, 직장 내 괴롭힘 조사 결과 종료 시까지 자택대기발령(이 사건 대기발령)을 함. 피고 회사는 시설파트 근무수칙을 두고 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 불이익처분으로 인한 불법행위 여부 원고는 피고 회사의 이 사건 정직 및 감봉처분, 이 사건 고소, 이 사건 대기발령이 불법행위에 해당한다고 주장하며, 미지급 급여 및 위자료를 청구 함. 이 사건 정직처분의 위법 여부 : 징계사유 : 원고의 보일러 가동 중단 및 경보 미대응, 냉방 공급 미조치, 고가수조 경보 미대응, 상급자 지시 불이행 등은 피고 회사의 근무수칙 및 직무상 의무를 위반한 것으로 징계사유에 해당 함. 징계절차 : 피고 회사가 인사위원회 개최 7일 전까지 출석통지서를 교부하지 않았다는 원고의 주장에 대해, 출석통지서가 14일 전에 작성되었고 원고가 서명한 점, 원고가 인사위원회에 출석하여 이의를 제기하지 않고 진술한 점 등을 고려할 때 절차상 하자가 치유되었다고 판단 함. 판정 요지 직장 내 괴롭힘 및 부당 징계 관련 손해배상 청구 기각 결과 요약 근로자의 피고 회사 및 피고 C에 대한 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 피고 B 주식회사(이하 '피고 회사')는 한국청소년활동진흥원의 자회사로 피고 D수련원(이하 '피고 수련원')의 시설물 미화, 경비, 시설관리 용역업 등을 수행 함. 근로자는 2019. 1. 1. 피고 회사와 근로계약을 체결하고 피고 수련원에서 시설업무를 담당하던 근로자 임. 피고 C는 피고 수련원의 활동협력부 과장으로 근무하였던 자 임. 피고 회사는 근로자에게 2022. 10. 7. '근무 태만 행위·과업 불성실 수행, 성실의무 위반, 업무지시 거부'를 사유로 정직 1개월 징계처분(해당 사안 정직처분)을 함. 피고 회사는 2023. 5. 9. "기계설비업무일지 허위 작성 관련 부작위·직무태만 등 성실의무 위반의 건"으로 근로자에게 감봉 3개월 징계처분(해당 사안 감봉처분)을 하고, 업무방해 혐의로 형사고소(해당 사안 고소) 함. 피고 회사는 2023. 5. 23. 근로자에게 중앙사업소 시설관리 업무 종료 및 직장 내 괴롭힘 신고인 신분 등을 사유로, 직장 내 괴롭힘 조사 결과 종료 시까지 자택대기발령(해당 사안 대기발령)을 함. 피고 회사는 시설파트 근무수칙을 두고 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 불이익처분으로 인한 불법행위 여부 근로자는 피고 회사의 해당 사안 정직 및 감봉처분, 해당 사안 고소, 해당 사안 대기발령이 불법행위에 해당한다고 주장하며, 미지급 급여 및 위자료를 청구 함. 해당 사안 정직처분의 위법 여부: 징계사유: 근로자의 보일러 가동 중단 및 경보 미대응, 냉방 공급 미조치, 고가수조 경보 미대응, 상급자 지시 불이행 등은 피고 회사의 근무수칙 및 직무상 의무를 위반한 것으로 징계사유에 해당 함. 징계절차: 피고 회사가 인사위원회 개최 7일 전까지 출석통지서를 교부하지 않았다는 근로자의 주장에 대해, 출석통지서가 14일 전에 작성되었고 근로자가 서명한 점, 근로자가 인사위원회에 출석하여 이의를 제기하지 않고 진술한 점 등을 고려할 때 절차상 하자가 치유되었다고 판단 함. 징계의 양정: 근로자에 대한 정직 1개월 처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권 남용에 해당한다고 보기 어려 움. 다른 근무자 G에 대해서도 감봉 1개월 징계처분이 있었고, 근로자의 경우 여러 징계사유가 함께 고려되었 음. 해당 사안 감봉처분 및 해당 사안 고소의 위법 여부: 징계사유: 근로자가 작성한 기계설비업무일지에 난방공급이 이루어지지 않았음에도 난방공급을 한 것으로 허위 기재된 점은 업무일지 작성 의무를 태만히 한 것으로 징계사유에 해당 함. 고의가 아니더라도 징계가 가능하며, 피고 회사의 징계기준에 '비위의 정도가 약하고 경과실인 경우'에도 징계처분이 가능 함. 징계절차: 근로자가 인사위원회 출석통지서를 7일 전에 받지 못했다는 주장에 대해, 8일 전에 작성되었고 근로자가 재심청구 시 출석통지 문제 제기를 하지 않은 점, 인사위원회 간사가 근로자에게 참석을 요청했으나 근로자가 불참한 점 등을 고려할 때 절차상 하자가 없다고 판단 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 천안지원 사건번호 2023가합101571 판정일 2024.04.16 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 징계의 양정 : 원고에 대한 정직 1개월 처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권 남용에 해당한다고 보기 어려 움. 다른 근무자 G에 대해서도 감봉 1개월 징계처분이 있었고, 원고의 경우 여러 징계사유가 함께 고려되었 음. 이 사건 감봉처분 및 이 사건 고소의 위법 여부 : 징계사유 : 원고가 작성한 기계설비업무일지에 난방공급이 이루어지지 않았음에도 난방공급을 한 것으로 허위 기재된 점은 업무일지 작성 의무를 태만히 한 것으로 징계사유에 해당 함. 고의가 아니더라도 징계가 가능하며, 피고 회사의 징계기준에 '비위의 정도가 약하고 경과실인 경우'에도 징계처분이 가능 함. 징계절차 : 원고가 인사위원회 출석통지서를 7일 전에 받지 못했다는 주장에 대해, 8일 전에 작성되었고 원고가 재심청구 시 출석통지 문제 제기를 하지 않은 점, 인사위원회 간사가 원고에게 참석을 요청했으나 원고가 불참한 점 등을 고려할 때 절차상 하자가 없다고 판단 함. 원고는 징계혐의 사실을 충분히 인지할 수 있었 음. 징계양정 : 감봉 3개월 처분은 징계기준상 가장 경미한 경우에 해당하는 징계처분으로, 재량권 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기 어려 움. 이 사건 고소의 경우 : 고소는 수사기관에 범죄혐의를 신고하는 것으로, 피고 회사가 사용자의 지위에서 원고에게 처분을 한 것으로 보기 어려 움. 고소장에 객관적인 사실만 기재되어 있고 허위 사실이 없으므로, 고소 자체가 위법하다고 보기 어려 움. 이 사건 대기발령의 위법 여부 : 이 사건 대기발령의 성격 : 피고 회사의 취업규칙에 대기발령이 징계처분으로 규정되어 있지 않으므로, 인사권자의 재량이 인정되는 인사명령에 해당 함. 이 사건 대기발령의 위법 여부 : 피고 회사의 업무 범위 변경으로 인한 인력 재배치 필요성, 원고가 직장 내 괴롭힘 신고인 신분이었던 점, 직장 내 괴롭힘 조사 종료 후 자택대기가 면해진 점 등을 종합할 때, 업무상 필요에 따른 정당한 인사권의 범위를 벗어났다고 인정하기 어려 움. 소결론 : 피고 회사의 원고에 대한 이 사건 정직 및 감봉처분, 이 사건 고소 및 이 사건 대기발령은 모두 위법하다고 인정하기 어려 움. 개정 취업규칙의 효력 원고는 2022. 8. 30.자로 개정된 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었음에도 근로자들의 동의를 받지 않아 효력이 없다고 주장 함. 취업규칙의 불리한 변경 : 취업규칙 제45조 제3항이 정직기간의 보수를 1/2에서 무급으로 변경한 것은 근로자에게 불리하게 변경된 것 임. 근로자의 동의 : 피고 회사의 근로자 과반수가 가입한 노동조합의 대표가 취업규칙 개정에 동의한 사실이 인정 됨. 근로기준법 제94조 제1항은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의를 받도록 규정하고 있을 뿐 동의 방법에 대한 규정이 없으므로, 조합장이 노동조합을 대표하여 동의하면 됨. 원고에게 개별적으로 의견조회 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 노동조합 대표의 동의 효력을 부정할 수 없 음. 소결론 : 개정 취업규칙은 적법하게 동의를 얻어 유효하게 변경되었 음. 피고 회사의 직장 내 괴롭힘 유무 원고는 피고 회사가 경위서 작성 강요, 권고사직 강요, 부당한 근무환경 조성 등으로 직장 내 괴롭힘을 하였다고 주장하며 위자료를 청구 함. 경위서 등 작성행위 : 경위서 작성 요구 및 문답서 작성은 징계절차에 앞서 사실관계를 파악하고 소명 기회를 주기 위한 과정으로, 위법한 괴롭힘 행위로 볼 수 없 음. 사전예방 및 보호조치 : 피고 C의 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않으므로, 피고 회사가 사전예방 및 보호조치를 제대로 이행하지 못했다는 주장은 이유 없 음. 권고사직 강요 : 피고 회사의 인사팀장이 원고에게 사직을 권고한 사실은 있으나, 사회통념상 허용되지 않는 방식으로 강요했다고 볼 증거가 없 음. 근무환경 : 원고가 문서보관실에서 홀로 근무한 사실은 인정되나, 원고가 직무 전환을 거부하여 소속 부서가 없었기 때문으로 이해할 수 있으며, 오로지 정신적 고통을 주기 위한 목적으로 이루어졌다고 보기 어려 움. 종합 결과 : 피고 회사의 일련의 조치들이 직장 내 괴롭힘 행위라고 보기 어려 움. 피고 C의 직장 내 괴롭힘 유무 원고는 피고 C가 폭언 및 신체적 위협으로 불법행위를 저질렀다고 주장하며 위자료를 청구하고, 피고 수련원은 사용자책임을 진다고 주장 함. 사실관계 : 피고 C가 원고에게 공조기 댐퍼 확인 지시 후 함께 이동하던 중, 원고가 피고 C에게 방화문 관련 항의한 사실은 다툼 없 음. 판단 : 피고 C가 공조기 운영 미숙과 관련하여 원고에게 질책성 언급을 하였더라도 업무와 직접 관련이 있는 내용이므로 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 어려 움. 피고 C가 원고에게 사과를 하러 찾아갔을 뿐, 그 이후 부당한 조치를 취했다고 볼 증거가 없 음. 피고 C가 방화문을 일부러 세게 열어 원고에게 위해를 가했다거나, 그로 인해 원고의 신체적 상해가 발생했다는 사실을 인정할 증거가 부족 함. 원고가 주장하는 두통과 이명 등은 사건 발생 약 21개월 후 병원 내원 시점과 차이가 있 음. 소결론 : 피고 C의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘에 의한 불법행위는 인정되지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결 : 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지하도록 규정하고 있는 경우 그 절차를 위반하여 한 징계처분은 효력이 없으나, 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 소명을 하였다면 그 절차상의 하자는 치유된 다. 대법원 2008. 9. 11. 선고 2007두21099 판결 : 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였을 경우에만 위법하게 되며, 이는 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유의 내용과 성질, 징계 목적 등을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한 다. 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결, 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 : 대기발령 등 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이며, 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한 다. 대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결 : 근로자에 대한 전직·전보처분, 대기발령 등의 인사명령이 정당한 인사권의 범위 내에서 한 것인지 여부는 당해 인사명령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 본인과의 협의 등 그 처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한 다. 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32522, 32539 판결 : 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 근로조건이나 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법으로는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 요하고, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한 다. 대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 : 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙에 근로자에게 불리한 규정을 신설하는 경우, 그 노동조합의 동의는 법령이나 함. 근로자는 징계혐의 사실을 충분히 인지할 수 있었 음. 징계양정: 감봉 3개월 처분은 징계기준상 가장 경미한 경우에 해당하는 징계처분으로, 재량권 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기 어려 움. 해당 사안 고소의 경우: 고소는 수사기관에 범죄혐의를 신고하는 것으로, 피고 회사가 사용자의 지위에서 근로자에게 처분을 한 것으로 보기 어려 움. 고소장에 객관적인 사실만 기재되어 있고 허위 사실이 없으므로, 고소 자체가 위법하다고 보기 어려 움. 해당 사안 대기발령의 위법 여부: 해당 사안 대기발령의 성격: 피고 회사의 취업규칙에 대기발령이 징계처분으로 규정되어 있지 않으므로, 인사권자의 재량이 인정되는 인사명령에 해당 함. 해당 사안 대기발령의 위법 여부: 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27