대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 해고무효확인등

대 법 원 판 결 원고, 상고인 겸 피상고인 원고 소송대리인 변호사 문재인 외 2인 피고, 피상고인 한국일선 주식회사 소송대리인 법무법인 동서종합법률사무소 담당변호사 박우동 원심판결 부산고등법원 1993.11.26. 선고 93나395 판결 주 문 원심판결 중 피고 패소부분을 파기하고, 이 부분에 관한 제1심판결을 취소한다. 원고의 해고무효확인청구에 관한 소를 각하한다. 원고의 상고를 기각한다. 소송비용은 전심급을 통하여 원고의 부담으로 한다. 이 유 1. 먼저 원고 소송대리인의 상고이유 (상고이유서 제출기간도과 후에 제출된 상고이유보충서는 위 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 본다. 제1점에 대하여, 가. 취업규칙 등에서 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 하였다 하더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 이에 따른 사용자의 당연퇴직조처는 그 성질상 해고라고 할 것이므로 그 당연퇴직조처가 유효하려면 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 할 것이다( 당원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결 참조). 그러나 노사가 진정한 의사의 합치에 의하여 일정한 사유를 당해 사업장에 적용되는 다른 징계해고사유 등과 비교하여 달리 취급할 상당한 이유가 있다고 보아 그러한 사유가 발생하면 그 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료하거나 근로자가 퇴직되는 것으로 단체협약 등에서 이를 규정하고 있다면, 이와 같은 당연퇴직규정은 근로관계의 자동소멸사유를 규정한 것이거나 소정일자에 당해 근로자에 대한 퇴직처분이 있는 것으로 의제하려는 취지의 것이라고 보아야 할 것이고, 이러한 경우에는 사용자의 별도의 처분이 있어야 근로관계가 종료되는 것은 아니라 할 것이다. 나. 그런데 이 사건 자동퇴직사유가 발생할 당시에 적용되던 피고 회사의 단체협약에 의하면, 제23조 제4항 다호에서 “휴직기간 만료 전이라도 휴직사유가 해소되어 증빙서류를 첨부, 복직원을 제출하거나 만료후 10일이내에 복직원을 제출하였을 경우 동등한 직책으로 복직시켜야 한다.”고 규정하고, 같은 조항 라호에서 “휴직기간 만료 후에도 휴직사유가 해소되지 아니하였을 경우 당사자가 10일 이내에 증빙서류와 함께 휴직기간 연기신청을 한 경우 그 기간을 연장할 수 있다(단 휴직연장은 3개월 이내로 한다).”고 규정하고, 같은 조항 마호에서 “휴직기간 만료 후 위 다 또는 라호의 조치를 취하지 않았을 시는 자동퇴직한 것으로 간주한다.”고 규정하면서, 아울러 제28조 제1항에서는 “조합원이 다음 각호에 해당하는 경우 퇴직으로 한다. 가. 퇴직을 원할시 나. 본인이 사망한 경우 다. 정년에 달했을 때”라고 규정하고, 같은 조 제2항에서는 “퇴직일은 퇴직원상의 예정일, 정년에 달한 날, 휴직기간 만료일로 한다.”고 규정하고 있다. 이와 같이 피고 회사의 단체협약에서 휴직기간 만료 후 소정 기간 내에 휴직사유가 해소되었음에도 복직원을 제출하지 아니하거나 휴직사유가 해소되지 아니하였음을 이유로 휴직연장원을 제출하지 아니한 경우에 자동퇴직한 것으로 간주한다고 규정하면서 아울러 그와 같은 사유가 발생한 경우에 휴직기간 만료일을 퇴직일로 한다고 규정하고 있는 점에 비추어, 피고 회사의 경우에는 단체협약소정의 위 자동퇴직사유가 발생한 경우에는 사용자의 별도의 처분이 없이 단체협약 소정의 날짜에 근로자에 대한 퇴직처분이 있는 것으로 보아 근로관계를 종료시키려는 의도에서 위와 같은 규정을 둔 것으로 보이고, 이와 같은 경우 근로관계를 종료함에 있어서 사용자의 별도의 처분이 필요한 것으로 볼 수 없다(그리고 이 사건의 경우 원고에 대하여 위와 같은 자동퇴직사유의 발생으로 의제된 퇴직처분이 정당한 것임은 뒤에서 보는 바와 같다). 피고 회사의 취업규칙 제16조에는 “조합원이 다음 각호에 해당할 때에는 퇴직시킨다. 1. 퇴직원을 제출하여 소정의 수속을 필하였을 때 2. 사망하였을 때 3. 휴직기간이 만료되어 복직하지 아니할 때 4. 정년에 달하였을 때”라고 규정하고 있으나 위 규정은 위에서 본 단체협약 소정의 퇴직사유를 그대로 답습한 것에 불과하고 위 규정에서 “퇴직시킨다”는 표현이 위와 같은 사유가 발생한 경우에 회사의 별도의 퇴직처분이 필요함을 규정한 것으로 볼 수도 없다. 그리고 원고 소송대리인이 내세우는 판례들이 이와 같은 법리와 상충되는 것도 아니라 할 것이다. 따라서 원심이 그 이유설시에 다소 미흡한 점은 있으나 원고의 경우 이와 같은 자동퇴직사유의 발생으로 별도의 처분없이 피고 회사와의 근로계약관계가 종료되었다고 판단한 결론은 정당하므로, 이와 다른 견해에선 논지는 이유가 없다. 제2점에 대하여, 가. 위에서 본 바와 같이 피고 회사의 단체협약에는 휴직근로자가 휴직기간 만료 후 휴직사유가 해소되지 아니하였음을 이유로 소정기간 내에 휴직연장을 신청한 경우에는 휴직사유가 해소되어 복직원을 제출한 경우(이 경우에는 회사는 복직시켜야 한다고 규정되어 있음은 위에서 본 바와 같다)와는 달리 회사는 3개월 범위 내에서 그 기간을 연장할 수 있다고 규정하고 있는바, 이에 따르면 그 연장 여부는 회사의 재량에 맡겨져 있다 할 것이다. 즉 회사는 여러 사정 즉 휴직사유의 내용, 그 정도, 그 사유의 조속해소 가능성 여부, 휴직 또는 휴직의 연장으로 인하여 회사가 입었거나 입게 될 영향 등 제반사정을 종합적, 구체적으로 판단하여 그 연장 여부를 그 재량에 따라 결정할 수 있다고 할 것이다. 나. 이 사건의 경우 원고는 당초 3개월의 휴직기간 만료 후 복직원이나 휴직연장원을 제출한 바 없을 뿐 아니라 국가보안법 위반 등으로 1990.5.12. 구속되어 기소된 후 마산지방법원으로부터 같은 해 10.31. 징역 1년의 실형을 선고받고 상소권을 포기함에 따라 당시 그 형이 확정된 상태여서 휴직사유가 실질적으로 해소된 경우가 아니었기 때문에, 원심이 인정한 바와 같은 휴직기간 만료일인 1990.10.31.부터 10일 이내에 복직원을 제출하였더라도 그 복직원의 제출은 아무런 효력이 없는 것이어서 피고 회사가 원고를 복직시켜야 한다고 할 수도 없으며, 소정기간 내에 휴직연장신청을 하였더라도 휴직사유의 내용, 그 정도, 그 휴직의 실질적인 기초인 사실상 근로제공을 할 수 없는 신병의 구금상태가 조속한 기일 내에 해소될 가능성이 없었던 점, 이로 인하여 회사가 입었거나 휴직연장으로 입게 될 업무상의 영향 등 제반사정에 비추어 피고 회사가 그 휴직연장을 승인하였을 가능성도 없다고 보인다. 다. 결국, 원고에 대한 휴직기간이 만료된 이후에도 휴직사유가 실질적으로 해소되지 아니하였고 휴직연장이 이루어질 가능성도 없었던 점에 비추어 원고가 단체협약 소정의 기간 내에 복직원을 제출하거나 휴직연장신청을 하였는지 여부에 관계없이 단체협약 소정의 휴직연장신청기간의 경과로 인하여 원심이 인정한 바와 같은 단체협약 소정의 자동퇴직사유가 발생함으로써 단체협약의 규정에 따라 휴직기간 만료일인 1990.10.31.에 원고에 대한 퇴직처분이 있는 것으로 보아야 할 것이고, 위에서 본 제반사정에 비추어 이러한 당연퇴직조처는 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있는 것으로 보이므로 원고에 대한 당연퇴직은 그 날부터 그 효력이 발생하였다 할 것이다. 라. 그러므로 휴직기간 만료일 이전에 피고 회사가 원고에 대하여 이미 징계해고처분을 하였다고 하더라도, 사정이 이와 같은 이상, 피고가 단체협약 소정의 자동퇴직을 주장하는 것이 신의칙에 위반한 것이라 할 수 없고, 원고가 연장신청서를 소정기간 내에 제출하도록 기대할 수 있었는지 여부는 위와 같이 원고에 대한 당연퇴직처분의 효력이 발생하였다고 판단함에 있어서 아무런 영향이 없는 것이고, 피고가 원고의 자동퇴직을 주장하는 것이 소론과 같은 쌍무계약의 법리와 어떤 관련이 있는 것도 아니므로 논지는 이유가 없다. 2. 피고 소송대리인의 상고이유를 본다. 제1점에 대하여, 가. 원고에 대한 이 사건 1990.9.10.자 해고처분이 무효라 하더라도 그 후 원고에 대한 단체협약 소정의 휴직기간이 만료된 후 휴직연장신청기간의 도과로 원고가 자동퇴직됨으로써 근로자로서의 신분을 상실하였음은 위에서 본 바와 같다. 나. 원래 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 해고무효확인의 소도 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 비록 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 그 무효확인판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있다 할 것이다( 당원 1993.1.15. 선고 92다20149 판결 참조). 다. 그런데 원심은 “일반적으로 징계해고가 본인에게 미치는 영향은 단순히 현재의 직장이나 임금수입을 잃게 되는 것만에 그치는 것이 아니라 사회적인 명예의 손상과 재취업의 기회가 제한되는 심각한 결과에까지 이르는 것이어서 비록 원고가 자동퇴직되어 더 이상 피고 회사의 사원으로서의 신분회복이 불가능하다 하더라도 그러한 이유만으로 원고의 다른 권리 또는 법률상의 지위에 아무런 위험이나 불안이 없다고 할 수는 없는 것이고 오히려 확인소송이 갖는 분쟁해결 및 예방기능에 비추어 볼 때 그러한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 해고무효확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이 된다”고 판단하여, 원고가 피고 회사의 사원으로서의 지위를 상실하였으므로 이 사건 해고의 무효확인을 구할 이익이 없다는 피고의 본안전 항변을 배척하였다. 그러나 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 확인소송을 구하는 이유가 단순히 사회적인 명예의 손상을 회복하기 위한 것이라면 이는 현존하는 권리나 법률상의 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위한 것이라고 할 수 없고, 그것이 재취업의 기회가 제한되는 위험을 제거하기 위한 것이라 하여도 이러한 재취업 기회의 제한이 법령 등에서 규정되어 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 이는 사실상의 불이익이지 법률상의 불이익이라고 할 수 없어( 당원 1988.5.24. 선고 87누944 판결 참조) 이를 두고 권리나 법률상의 지위에 현존하는 위험이나 불안이 있는 것이라고 할 수도 없다. 라. 이 사건의 경우 원고는 이 사건 해고처분에 대한 무효확인을 구하면서 아울러 자신이 근로제공을 할 수 있었던 기간 동안의 임금을 구하고 있으므로 이 사건 해고무효확인의 소는 원고와 피고 회사 사이에 이루어진 근로계약상의 지위의 회복을 목적으로 하는 것으로 보이는바, 위와 같이 원고가 원심 변론 종결 당시 피고 회사의 근로자로서의 지위를 상실한 이상 그 지위의 회복은 불가능하게 되었다 할 것이므로 이를 이유로 한 이 사건 해고무효확인의 소는 그 확인의 이익이 없다 할 것이다. 그럼에도 원심이 그 판시와 같은 이유로 피고의 위와 같은 본안전 항변을 배척하였으니 원심판결에는 해고무효확인소송에 있어서의 확인의 이익에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 것이고 이는 판결에 영향을 미쳤음이 분명하므로 이 점을 지적하는 논지는 이유가 있다. 3. 결 론 결국, 피고 소송대리인의 상고이유 제1점은 이유 있으므로 그 나머지 상고이유를 살필 것도 없이 원심판결 중 피고 패소부분을 파기하고, 위 파기부분에 관하여 민사소송법 제407조 에 의하여 당원이 자판하기로 하여, 위 파기부분의 소를 인용한 제1심판결을 취소하고, 원고의 이 부분 소는 위에서 본 바와 같이 그 확인의 이익이 없으므로 이를 각하하고, 원고의 상고이유는 모두 이유 없으므로 이를 기각하며 소송비용은 전심급을 통하여 패소자인 원고의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 이임수(재판장) 김석수 정귀호(주심) 이돈희 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.