창원지방법원 2019. 6. 13. 선고 2018나52300 판결 손해배상(기)

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제49조: 이 법에 따른 금품채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

약정금 반환 청구

- 회사가 근로자에게 횡령 사건 관련 부담금 3천만 원을 요구하고 이를 다시 지급하기로 약정했는지 여부가 쟁점임.

- 판단: 근로자가 제출한 증거만으로는 약정의 존재를 인정하기 어려움.

부당해고 등으로 인한 위자료 청구

- 회사의 징계권 남용으로 근로자가 정신적 고통을 입었는지 여부 및 위자료 액수가 쟁점임.

- 법리: 사용자의 근로자에 대한 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에도 곧바로 불법행위를 구성하지는 않음. 다만, 사용자가 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 명목상의 해고사유를 내세워 징계하는 경우, 징계사유가 객관적으로 명백히 존재하지 않거나 적법한 절차를 거치지 않은 경우, 또는 징계권의 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 불법행위가 성립하여 정신적 고통에 대한 배상 의무가 발생함.

- 판단:

- 회사는 3년 9개월간 8차례에 걸쳐 근로자에게 징계처분을 하였는데, 이는 매우 이례적인 횟수임.

- 5차 및 8차 징계를 제외한 대부분의 징계가 징계사유 부적절, 양정 과다, 절차상 하자를 이유로 부당 징계 판정을 받음.

- 회사는 근로자가 구제절차에서 구제되어 복직한 직후 다시 유사한 사유로 징계하는 행위를 반복하였으며, 이는 근로자의 근로 제공을 사실상 계속적으로 거부한 것으로 평가할 수 있음.

- 원고는 피고에게 미지급 임금 27,996,910원, 약정금 30,000,000원, 부당해고 등으로 인한 위자료를 청구함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

임금 미지급으로 인한 손해배상청구

- 원고가 주장하는 미지급 임금의 존재 여부가 쟁점임.

- 법리: 피고가 2006. 9. 1.자 인사발령을 통해 2009. 1.부터 원고에게 부장 직급에 해당하는 호봉을 부여하기로 확정하였거나, 근무기간의 경과로 원고의 호봉이 자동적으로 승급된다고 인정할 증거가 없음. 피고는 매년 초 이사장이 내부 절차를 거쳐 직원들의 호봉을 정하고 이사회 결의와 총회 승인을 거쳐 급여를 지급해 온 것으로 보임.

- 판단: 원고가 주장하는 호봉을 기준으로 임금을 지급할 의무가 없으며, 미지급 임금의 존재도 인정하기 어려움. 설령 미지급 임금이 존재하더라도 2009. 1. 20.부터 2011. 12. 20. 사이에 지급 시기가 도래하였으므로, 이 사건 소 제기 시점(2017. 4. 13.) 이전에 근로기준법 제49조에 따른 3년의 소멸시효가 완성되어 소멸되었음. 원고의 청구는 실질적으로 임금채권에 해당하므로 소멸시효 기간은 3년으로 보는 것이 타당함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제49조: 이 법에 따른 금품채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

약정금 반환 청구

- 피고가 원고에게 횡령 사건 관련 부담금 3천만 원을 요구하고 이를 다시 지급하기로 약정했는지 여부가 쟁점임.

- 판단: 원고가 제출한 증거만으로는 약정의 존재를 인정하기 어려움.

부당해고 등으로 인한 위자료 청구

- 피고의 징계권 남용으로 원고가 정신적 고통을 입었는지 여부 및 위자료 액수가 쟁점임.

- 법리: 사용자의 근로자에 대한 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에도 곧바로 불법행위를 구성하지는 않음. 다만, 사용자가 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 명목상의 해고사유를 내세워 징계하는 경우, 징계사유가 객관적으로 명백히 존재하지 않거나 적법한 절차를 거치지 않은 경우, 또는 징계권의 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 불법행위가 성립하여 정신적 고통에 대한 배상 의무가 발생함.

- 판단:

- 피고는 3년 9개월간 8차례에 걸쳐 원고에게 징계처분을 하였는데, 이는 매우 이례적인 횟수임.

- 5차 및 8차 징계를 제외한 대부분의 징계가 징계사유 부적절, 양정 과다, 절차상 하자를 이유로 부당 징계 판정을 받음.

- 피고는 원고가 구제절차에서 구제되어 복직한 직후 다시 유사한 사유로 징계하는 행위를 반복하였으며, 이는 원고의 근로 제공을 사실상 계속적으로 거부한 것으로 평가할 수 있음.

- 징계사유 중 상당 부분이 인정되지 않거나 양정이 부당하다는 지적이 반복되었음에도 피고는 징계사유나 양정에 관하여 주의를 기울이지 않음.

- 3차 징계에 이어 7차 징계에서도 절차상 하자를 범하는 등 징계절차 준수에 신중을 기하지 않음.

- 피고는 이미 형사사건에서 혐의없음 처분을 받은 사유나 원고의 소송 제기 행위를 징계사유로 삼음.

- 피고의 이사들은 징계 심의 과정에서 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도를 공공연히 드러냄.

- 결론: 피고에게 원고에 대한 부당해고 등에 대한 고의 또는 과실이 인정되며, 피고의 징계권 남용은 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명함.

- 위자료 액수: 원고에 대한 불이익처분의 경위, 피해 정도, 원고와 피고의 책임, 소송 계속 중에도 징계가 이루어지고 원고가 제대로 업무에 복귀하지 못하고 있는 점 등을 고려하여 위자료 2,000만 원을 정함이 타당함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결

- 대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다14488 판결

참고사실

- 피고는 원고가 구제절차에서 구제되어 복직한 직후 다시 유사한 사유를 들어 징계하는 행위를 반복하였음.

- 피고의 이사들은 징계심의 과정에서 원고를 피고의 사업장에서 몰아내려는 의도를 공공연히 드러냄.

검토

- 본 판결은 사용자의 반복적이고 부당한 징계권 남용에 대해 불법행위 책임을 인정하고 위자료를 인정한 사례로, 징계권 행사의 한계를 명확히 제시함.

- 특히, 노동위원회의 부당 징계 판정에도 불구하고 유사한 사유로 반복 징계를 하거나, 절차상 하자를 반복하는 행위, 그리고 근로자를 몰아내려는 의도가 명백히 드러난 경우에 대해 사용자의 고의·과실을 인정하여 위자료 배상 책임을 물었다는 점에서 의미가 큼.

- 근로자의 권리 보호 및 사용자의 징계권 행사에 대한 경고의 메시지를 담고 있음.