서울행정법원 2020. 5. 28. 선고 2019구합3780 판결 부당정직구제재심판정취소

- 대법원 2017. 11. 14. 선고 2017두52924 판결

- 대법원 1993. 12. 28. 선고 93다13544 판결

- 대법원 1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결

- 대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결

- 근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성, 변경) "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."

제2 징계사유(여성 직원에 대한 성차별적 언어폭력 및 직장 내 질서 문란)의 정당성 여부

- 법리: 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업 활동을 원활하게 수행하는 데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있음.

- 법원의 판단:

- 참가인이 2018. 7. 6. 아침 조회 시간에 공개적으로 E 반장에게 '남자 시급을 받으면 남자 직원들이 하는 배추 쓰레기 버리는 업무도 해야 한다', 'E 반장은 여자이니 다른 여성 직원과 같이 여자 시급을 받아야 한다'는 취지로 발언한 사실이 인정됨.

- E 반장 및 다른 여성 직원들의 진술에 따르면, 참가인의 발언은

- 법원의 판단:

- 개정 취업규칙은 근로자에게 불리한 내용을 포함하고 있어 근로기준법 제94조에 따른 근로자 과반수의 동의 절차가 필요함.

- 원고 회사의 취업규칙 변경 절차는 사전에 근로자들의 의견을 수렴하거나 논의할 기회가 부족했음.

- 참가인의 게시글은 다소 과장된 표현이 있으나, 근로자의 입장에서 취업규칙 변경 절차의 미흡함을 지적하는 정당한 의사표현의 범위로 보임.

- 게시글이 원고 회사의 상호를 직접 언급하지 않았고, 조회수나 댓글 수 등을 고려할 때 원고 회사에 구체적인 악영향을 초래했다고 보기 어려움.

- 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정할 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535(병합) 판결

- 대법원 2017. 11. 14. 선고 2017두52924 판결

- 대법원 1993. 12. 28. 선고 93다13544 판결

- 대법원 1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결

- 대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결

- 근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성, 변경) "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."

제2 징계사유(여성 직원에 대한 성차별적 언어폭력 및 직장 내 질서 문란)의 정당성 여부

- 법리: 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업 활동을 원활하게 수행하는 데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있음.

- 법원의 판단:

- 참가인이 2018. 7. 6. 아침 조회 시간에 공개적으로 E 반장에게 '남자 시급을 받으면 남자 직원들이 하는 배추 쓰레기 버리는 업무도 해야 한다', 'E 반장은 여자이니 다른 여성 직원과 같이 여자 시급을 받아야 한다'는 취지로 발언한 사실이 인정됨.

- E 반장 및 다른 여성 직원들의 진술에 따르면, 참가인의 발언은 여성 직원을 무시하는 발언으로 해석될 수 있으며, 실제 현장에 있던 여성 근로자들에게 큰 불쾌감을 유발하였음.

- E 반장은 이로 인해 통원치료를 받을 정도로 상당한 고통을 겪었음.

- 참가인의 발언이 여성 근로자들의 임금차별 고충을 해소하려던 것이라는 주장은 받아들이기 어려움.

- 따라서 참가인의 이 부분 행위는 동료에게 고충을 야기하고 직장 내 화합을 저해하는 행위로서 징계사유에 해당한다고 평가할 수 있음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결

징계양정의 적정성 여부

- 법리: 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니함. 다만, 이 경우 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 신중하게 판단해야 하며, 이에 대한 증명책임은 사용자가 부담함.

- 법원의 판단:

- 원고 회사는 제1, 2 징계사유 모두 인정된다는 전제에서 정직 처분을 내렸고, 제1 징계사유를 경미하게 평가했다고 볼 수 없음. 그러나 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않음.

- 원고 회사는 징계 과정에서 참가인의 행위가 성희롱에 해당할 여지가 있다고 평가했으나, 인정된 제2 징계사유는 성차별적 발언으로 고충을 유발한 것이며 성적 굴욕감을 유발하거나 직장 내 성희롱에 이를 정도라고 볼 수 없음.

- 원고 회사의 취업규칙에 따르면 정직은 급여 및 상여금 일체를 지급하지 않는 상당한 중징계임.

- 제2 징계사유만으로는 사안이 중대하다거나 원고 회사에 끼친 경제적 손실이 크다고 평가하기 어려움.

- 참가인이 과거 경고 처분을 받은 사실이 있으나, 이는 제2 징계사유와 직접적인 관련성이 부족하여 개전의 정을 보일 실질적인 기회로 보기 어려움.

- 따라서 제2 징계사유만으로는 이 사건 정직처분과 동일한 징계처분을 할 가능성이 입증되었다거나 이 사건 정직처분의 타당성이 인정된다고 보기 부족하며, 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 경우에 해당함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결

- 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결

참고사실

- 참가인은 2017. 12. 동료 직원에게 폭언·폭행으로 '경고' 징계를 받은 바 있음.

- 참가인은 2018. 12. 7. 이 사건 해고를 당하였고, 이에 대한 부당해고 및 부당노동행위 구제신청은 중앙노동위원회에서 기각되었으며 현재 1심 소송이 진행 중임.

- 원고 회사는 이 사건 정직처분 징계결정 사유서에 직장 내 성희롱 금지 조항(취업규칙 제55조)을 거시하였고, 제2 징계사유에 관하여 '여직원에게 성차별적 언어 사용으로 인한 성적 굴욕감 유발 및 모욕행위'라고 판단하였음.

검토

- 본 판결은 근로자의 표현의 자유와 사용자의 징계권 행사 범위를 명확히 구분하여 제시함. 특히 취업규칙 변경 절차의 적법성과 관련하여 근로자에게 불리한 변경 시 근로기준법상 동의 절차의 중요성을 강조하고, 근로자의 비판적 의견 표명이 정당한 활동 범위에 속할 수 있음을 인정함.

- 징계양정의 적정성 판단에 있어서는 복수의 징계사유 중 일부만 인정될 경우, 인정된 사유만으로 동일한 징계처분을 할 수 있는지에 대한 사용자의 증명책임을 강조하며 신중한 판단을 요구함. 이는 징계권 남용을 방지하고 근로자의 예측 가능성을 보장하는 데 기여할 것으로 보임.

- 직장 내 성차별적 발언에 대한 징계의 필요성은 인정하면서도, 해당 발언의 구체적인 내용과 파급 효과, 그리고 징계의 종류를 종합적으로 고려하여 징계양정의 적정성을 판단해야 함을 시사함.