대구지방법원 김천지원 2018. 9. 21. 선고 2017가합16177 판결 해고무효확인

- 회사의 사업 참여인력 공개모집 응모요청서에 응모대상자를 '재직 직원과 퇴직일에서 2년 이내인 퇴직자'로 정함.

- 원고 등 파견 대상자들은 '부득이한 사정이 아닌 한 4년간의 사업 참여 요건을 만족해야 한다'는 통지를 받음.

- 근로자는 4년 파견 기간을 전제로 해외장기체류보험 가입 및 장기 취업비자 발급받음.

- 결론: 위 사실관계에 비추어 근로자에게 정년퇴직일 이후에도 회사의 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 정당한 갱신 기대권이 있다고 봄이 타당함.

- 회사의 갱신 거절에 정당한 사유가 있는지 여부:

- 기안의 변경: 근로자가 증거로 제출한 기본계획안은 기안에 불과하며, 근로자가 파견근무 시작 전 확정된 최종 기안에서는 '정년퇴직일이 임박한 파견대상자를 계약직으로 전환한다'는 내용과 '근로자가 2017년 1월부터 계약직으로 전환될 예정'이라는 내용이 삭제되고, '향후 정년이 도래하는 파견자에 대하여 발주처 요구사항, 계약조건, 회사 규정 등을 검토하여 계약직 채용 여부 결

- 판단: 피고가 원고의 정년퇴직일 경과 이후 재고용을 거부한 것은 근로기준법상 해고에 해당하지 않으므로, 이를 전제로 하는 절차적 하자 주장은 받아들일 수 없음.

해고의 실체적 하자 주장 (갱신 기대권 및 갱신 거절의 정당성)

- 법리: 근로자가 정년에 도달하면 근로관계는 당연히 종료되며, 재고용 여부는 사용자의 권한에 속함. 다만, 취업규칙, 단체협약 등에서 재고용 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기, 경위, 재고용 기준, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 재고용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 재고용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음. 이 경우 정년 도래 후의 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일함.

- 판단:

- 원고의 갱신 기대권 인정 여부:

- 피고가 작성한 국외파견 기본계획안에 이 사건 사업 파견 주요 간부(원고 포함)의 업무 수행 기간을 4년으로 정하고, '업무수행 기간 중 정년퇴직일이 임박한 대상자는 계약직으로 전환하여 업무 연속성 유지' 내용이 포함됨.

- 피고의 사업 참여인력 공개모집 응모요청서에 응모대상자를 '재직 직원과 퇴직일에서 2년 이내인 퇴직자'로 정함.

- 원고 등 파견 대상자들은 '부득이한 사정이 아닌 한 4년간의 사업 참여 요건을 만족해야 한다'는 통지를 받음.

- 원고는 4년 파견 기간을 전제로 해외장기체류보험 가입 및 장기 취업비자 발급받음.

- 결론: 위 사실관계에 비추어 원고에게 정년퇴직일 이후에도 피고의 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 정당한 갱신 기대권이 있다고 봄이 타당함.

- 피고의 갱신 거절에 정당한 사유가 있는지 여부:

- 기안의 변경: 원고가 증거로 제출한 기본계획안은 기안에 불과하며, 원고가 파견근무 시작 전 확정된 최종 기안에서는 '정년퇴직일이 임박한 파견대상자를 계약직으로 전환한다'는 내용과 '원고가 2017년 1월부터 계약직으로 전환될 예정'이라는 내용이 삭제되고, '향후 정년이 도래하는 파견자에 대하여 발주처 요구사항, 계약조건, 회사 규정 등을 검토하여 계약직 채용 여부 결정하여 시행'한다는 내용이 추가됨.

- 취업규칙 등 재고용 규정 부재: 피고의 취업규칙 등에서 정년퇴직자를 재고용하는 것에 관하여 별도로 정함이 있다고 볼 증거가 없음. 4년 파견 기간 통보는 개인적인 사유로 4년 전에 파견근무를 그만둘 수 없다는 내용에 불과하며, 피고가 4년 파견근무기간을 획일적으로 보장하는 내용으로 해석할 수 없음.

- 국제기구 및 E사의 해임 요구권: 이 사건 국제기구와 E사는 계약에서 용역 수행자의 업무능력이나 품행에 문제가 있으면 국제기구가 해당 직원의 해임을 요구할 권리가 있고, E사는 해당 직원을 해임하고 국제기구의 승인을 받은 직원으로 교체할 의무가 있다고 규정함. 피고는 위 규정에 따라 파견된 직원의 업무 중단을 요구할 수 있음. 실제로 원고와 함께 파견된 H도 조직 폐지 합의에 따라 파견근무기간이 축소됨.

- 원고의 업무능력 문제 및 교체: E사의 총괄책임자 J는 2016. 10. 10. 피고 현장소장 F에게 원고의 저조한 업무능력(특히 영어능력 부족)에 대해 지적하며 교체를 요구함. 원고는 영어능력 개발을 위한 자기 개발 계획서를 제출하기도 하였으나, J는 계속해서 원고의 교체를 요구함.

- 원고의 주장 반박: 원고는 영어능력 부족 지적을 받은 적이 없고 이메일이 조작되었다고 주장하나, 원고가 자기 개발 계획서를 제출한 점, 피고가 몇 개월 만에 추가 비용을 들여 교체 인력을 투입하고 이메일을 조작할 이유가 없는 점, 이메일 아카이빙 시스템을 통해 위·변조되지 않았음이 확인된 점 등을 고려할 때 원고의 주장은 받아들이기 어려움.

- 결론: 피고가 원고의 재고용을 거절하여 계약 갱신을 거부한 데에 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하므로, 피고의 재고용 거절을 부당해고처럼 평가할 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결

- 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결

- 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결

검토

- 본 판결은 정년퇴직 후 재고용 기대권이 인정되는 경우에도 사용자의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다면 부당해고로 볼 수 없다는 점을 명확히 함.

- 특히, 국제 사업의 특성상 발주처의 인력 교체 요구, 직무수행 능력(영어 능력) 부족 등 객관적인 사유가 재고용 거절의 합리적인 이유로 인정될 수 있음을 보여줌.

- 근로자의 갱신 기대권이 인정되더라도, 최종적인 재고용 여부는 사용자의 경영상 판단과 직무 적격성 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 결정될 수 있음을 시사함.

- 근로계약 갱신에 대한 기대권은 인정되나, 그 기대권이 무조건적인 갱신을 보장하는 것은 아니며, 사용자의 갱신 거절에 합리적인 사유가 있다면 정당하다는 법리를 재확인함.