서울행정법원 2023. 11. 30. 선고 2022구합52461 판결 부당해고구제재심판정취소

- 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 인정되며, 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단함(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결).

- 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않음(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결).

- 법원의 판단:

- 비위행위의 중대성: 1, 2 사유는 약사법 제47조 제2항에서 금지한 의료인에 대한 리베이트 제공에 해당하여 형사처벌 대상이 될 뿐만 아니라, 참가인 회사에 요양급여비용 인하, 업무정지 처분 등 무거운 불이익을 초래할 수 있음.

- 근로자의 태도: 근로자가 자신의 비위행위의 원인과 책임을 부하 직원이나 회사, 업계 관행 탓으로 미루는 등 뉘우치는 빛이 보이지 않아 엄격한 징계의

- 2 사유(설명회 식사비용 한도 초과 지원): 2019. 10. 17., 2019. 10. 23., 2020. 1. 15. 각 행사에서 회사 규정상 허용 한도를 초과하는 식음료가 제공된 사실, 원고가 허위로 비용을 청구한 사실, 원고의 지시로 행사가 진행되었고 부하 직원들이 문제 제기했음에도 원고가 책임지겠다고 한 사실 등이 직원들의 진술과 객관적인 증거에 의해 인정됨.

- 3 사유(경비지출내역 허위작성 - 허위 참가자 기재): 원고가 2020. 1. 13. 및 2020. 1. 23. 내부 회의 참석자를 허위로 기재하여 비용을 처리한 사실을 원고 스스로 인정하였고, 해당 일자에 참석자로 기재된 직원들이 실제로는 다른 행사에 참석하거나 휴가 중이었음이 확인됨. 다만, 2020. 2. 13. 내부 회의 참석자 허위 기재 부분은 징계사유에 해당하지 않는 것으로 당사자 간 다툼이 없음.

- 4 사유(경비지출내역 허위작성 - 간이영수증 임의 작성): 원고가 7건의 행사 비용에 대해 임의로 작성한 간이영수증을 증빙자료로 첨부하여 비용을 청구하였고, 해당 영수증에 실제 판매하지 않는 품목이나 다른 가격이 기재되어 있었음. 이는 참가인 회사 예산 운영의 공정성과 투명성을 저해하는 행위로 징계사유에 해당함.

징계 양정의 정당성

- 법리:

- 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 인정되며, 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단함(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결).

- 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않음(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결).

- 법원의 판단:

- 비위행위의 중대성: 1, 2 사유는 약사법 제47조 제2항에서 금지한 의료인에 대한 리베이트 제공에 해당하여 형사처벌 대상이 될 뿐만 아니라, 참가인 회사에 요양급여비용 인하, 업무정지 처분 등 무거운 불이익을 초래할 수 있음.

- 원고의 태도: 원고가 자신의 비위행위의 원인과 책임을 부하 직원이나 회사, 업계 관행 탓으로 미루는 등 뉘우치는 빛이 보이지 않아 엄격한 징계의 필요성이 인정됨.

- 회사의 경고 및 교육: 참가인 회사는 임직원들에게 보건의료전문가에 대한 부당한 경제적 이익 제공 금지를 포함한 내부통제 규정 준수를 요구하고 위반 시 해고될 수 있다고 경고하며 정기적으로 교육을 실시해왔음.

- 원고의 지위 및 책임: 원고는 영업부서를 총괄하는 중책을 맡아 부하 직원의 법령 및 규정 준수 여부를 관리·감독할 지위에 있었음에도, 오히려 권한을 남용하여 부하 직원에게 향응 제공을 지시함. 이는 회사 기업질서에 중대한 영향을 미치고 신뢰관계를 상실시켜 근로관계 유지를 기대하기 어려움.

- 징계의 형평성: 참가인 회사는 원고의 지시에 따라 향응을 제공한 N을 징계해고하였고, 유사한 비위행위에 대해서도 엄중한 징계를 해왔음. 원고가 주장하는 제약업계의 위법·부당한 관행이나 회사 임원들의 법령 및 규정 위반행위는 객관적인 근거가 없으며, 회사가 유사한 중대한 비위행위를 묵인해왔다고 볼 수 없음.

- 포상 이력: 원고의 포상 이력은 회사 인사평가에 반영되는 공식적인 수상 내역이 아니며, 규정상 필수적 또는 임의적 징계감경 사항이 아님. 영업 성과를 위해 비위행위를 한 것이 드러난 이상, 포상 이력을 이유로 징계를 감경하는 것은 적절하지 않음.

- 일부 징계사유 불인정: 3 사유 중 2020. 2. 13. 내부 회의 참석자 허위 기재 부분은 징계사유에서 차지하는 비중이 경미함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결

- 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결

- 약사법 제47조 제2항: "의약품의 품목허가를 받은 자, 수입자 또는 의약품 도매상(이하 "의약품공급자"라 한다)은 약사(藥師) 또는 한약사에게 의약품 채택·처방 유도 등 판매 촉진을 목적으로 하는 경제적 이익을 제공하여서는 아니 된다."

- 약사법 제76조 제1항 제5의11호

- 국민건강보험법 제41조의2 제1항

참고사실

- 참가인 회사는 2021. 1. 12. N을 해고한 사유 중 'D팀 워크샵으로 가장하여 관리자 승인 후 HCP에게 부당하게 엔터테인먼트를 제공하였다'는 것이 포함되어 있음.

- 참가인 회사는 2021. 3. 15. 원고에게 N의 부적절한 행동에 간접적으로 관여하고 감독에 소홀하였던 것에 대해 경고를 하였음.

- 원고는 2014년경 AB Award에서 AC를 수상하고, 2015년 및 2016년 2차례 AD Award를 수상하였음.

검토

- 본 판결은 제약업계의 고질적인 문제인 리베이트 및 부당지원 행위에 대한 엄격한 처벌 의지를 보여줌. 특히 관리자급 직원이 직접 비위행위를 지시하거나 주도한 경우, 그 책임이 더욱 중대하게 평가될 수 있음을 시사함.

- 징계양정의 정당성을 판단함에 있어 비위행위의 법적 위반성(형사처벌 가능성, 회사에 미치는 불이익), 행위자의 지위, 비위행위의 동기 및 경위, 회사의 내부 규정 및 교육 여부, 그리고 행위자의 반성 여부 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하였음.

- 원고가 자신의 비위행위를 부하 직원이나 업계 관행 탓으로 돌리며 뉘우치지 않는 태도를 보인 점이 징계양정에 불리하게 작용한 것으로 보임. 이는 징계 대상자의 태도가 징계 수위에 영향을 미칠 수 있음을 보여주는 사례임.

- 과거 포상 이력이 있더라도, 비위행위가 영업 성과를 위한 것이었음이 드러난 경우 징계 감경 사유로 인정되지 않을 수 있음을 명확히 함. 이는 성과 지상주의로 인한 불법 행위에 대한 경고로 해석될 수 있음.

- 일부 징계사유가 인정되지 않더라도, 나머지 인정되는 징계사유만으로도 해고의 정당성을 인정할 수 있다는 법리가 재확인됨. 이는 기업이 징계 절차를 진행할 때 모든 징계사유가 완벽하게 입증되지 않더라도 핵심적인 비위행위가 중대하다면 해고가 정당화될 수 있음을 시사함.