서울행정법원 2019. 10. 17. 선고 2018구합90367 판결 부당해고구제재심판정취소

관련 판례 및 법령

- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결

- 법원의 판단:

- 취업규칙의 추상성: 근로자가 통상해고의 근거로 내세운 취업규칙 제23조 제17호는 '기타 각호에 준하는 업무상 형편에 따라 정당한 사유가 있을 때'라는 추상적인 내용으로, 업무 저성과자에 대한 통상해고 규정을 명문화한 것이라고 보기 어려움.

- 인사평가의 신뢰성:

- 참가인은 해당 해고 직전 2년도인 2015년, 2016년 인사평가에서 4점 만점 중 3점을 받았으므로, 근로자의 '문제가 지속되었다'는 주장은 받아들일 수 없음.

- 2015년, 2016년 인사평가가 부당하였다는 근로자의 주장에 대해, 인사평가서의 기재 내용이 지나치게 형식적이거나 충실하지 못하다고 볼 수 없으며, 평가자인 E의 코멘트도 평가자의 의견을 표명하는 방식으로 볼 수 있음.

- 특별다면평가(2017. 9.경)에서 참가인에게 PIP 표기가 5건 있었으나, 평가자들의 코멘트가 추상적이고, 평가 기준의 객관성 및 공정성을 알 수 있는 증거가 없으며, 참가인이 의견을 제시하거나 이의제기할 기회가 없었음.

- 특히, 참가인의 2015년 4월 이후 업무에

- 위 중간평가 이후 원고가 참가인에게 교육훈련 기회를 제공하거나, 업무배치 전환을 위한 노력을 한 것은 없음.

- 원고는 2017. 10. 17. 참가인에게 대기발령을 명하였고, 2017. 11. 17. 해고통지를 함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

업무 저성과를 이유로 한 통상해고의 정당성

- 법리: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하다고 인정됨. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결

- 법원의 판단:

- 취업규칙의 추상성: 원고가 통상해고의 근거로 내세운 취업규칙 제23조 제17호는 '기타 각호에 준하는 업무상 형편에 따라 정당한 사유가 있을 때'라는 추상적인 내용으로, 업무 저성과자에 대한 통상해고 규정을 명문화한 것이라고 보기 어려움.

- 인사평가의 신뢰성:

- 참가인은 이 사건 해고 직전 2년도인 2015년, 2016년 인사평가에서 4점 만점 중 3점을 받았으므로, 원고의 '문제가 지속되었다'는 주장은 받아들일 수 없음.

- 2015년, 2016년 인사평가가 부당하였다는 원고의 주장에 대해, 인사평가서의 기재 내용이 지나치게 형식적이거나 충실하지 못하다고 볼 수 없으며, 평가자인 E의 코멘트도 평가자의 의견을 표명하는 방식으로 볼 수 있음.

- 특별다면평가(2017. 9.경)에서 참가인에게 PIP 표기가 5건 있었으나, 평가자들의 코멘트가 추상적이고, 평가 기준의 객관성 및 공정성을 알 수 있는 증거가 없으며, 참가인이 의견을 제시하거나 이의제기할 기회가 없었음.

- 특히, 참가인의 2015년 4월 이후 업무에 대해 자세히 알지 못하는 D가 특별다면평가에 참여하여 PIP 표기를 한 점은 평가의 타당성을 의심하게 함.

- 2017. 9. 11.자 중간평가 내용도 2015년, 2016년 성과 전반에 대한 중간평가가 아니었음.

- 설사 참가인의 업무성과가 다소 미흡했더라도 해고를 정당화할 정도로 낮은 수준이었다고 인정할 수 없으며, 원고가 교육훈련 기회 제공이나 배치전환 노력을 전혀 하지 않았음.

- 유관부서와의 분쟁: 원고가 주장하는 '유관부서와의 분쟁 개선 미흡'은 갑 제23호증의 4, 갑 제26호증의 기재만으로는 2015년 이후 반복되었다는 사실을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없음.

- 직원 진술서 및 서명부의 신빙성:

- 참가인의 업무능력이 미흡하다는 직원 진술서(갑 제28호증)는 작성자들이 현재 원고에 재직 중이고, 참가인의 보직 변경 이전 업무능력에 대한 평가가 대부분이며, 전문진술이 다수 포함되고 진술이 추상적이어서 신빙성이 낮음.

- 참가인의 복직을 원하지 않는다는 직원 서명부(갑 제26호증)도 현재 원고에 재직 중인 점, 형식적인 문서인 점 등에 비추어 신빙성이 낮으며, 해고사유를 충분히 입증한다고 보기도 어려움.

- 과거 징계 전력의 의미 제한: 참가인이 과거 감급 3월 처분 및 대기발령·직위해제 처분을 받은 바 있으나, 이후 보직 변경 후 두 차례 인사평가에서 3점을 받았으므로 그 의미가 제한적임.

- 결론: 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 정당한 이유가 없어 부당함. 따라서 이 사건 재심판정은 적법함.

검토

- 본 판결은 업무 저성과를 이유로 한 해고의 정당성을 판단함에 있어, 사용자 측의 주관적인 평가나 불충분한 근거만으로는 해고의 정당성을 인정하기 어렵다는 점을 명확히 함.

- 특히, 인사평가의 객관성과 공정성, 그리고 평가 결과의 신뢰성이 해고의 정당성을 판단하는 데 있어 매우 중요한 요소임을 강조함. 형식적인 평가나 불분명한 근거에 기반한 평가는 해고의 정당성을 뒷받침하기 어렵다는 점을 시사함.

- 또한, 근로자의 과거 징계 전력이나 저성과 이력이 있더라도, 이후 개선의 노력이 있었거나 긍정적인 평가가 있었다면 이를 종합적으로 고려해야 하며, 해고 전에 근로자에게 개선의 기회를 충분히 제공했는지 여부가 중요하게 작용함을 보여줌.

- 본 판결은 기업이 업무 저성과를 이유로 근로자를 해고할 경우, 객관적이고 합리적인 평가 시스템을 갖추고, 충분한 개선 기회를 제공하며, 해고 사유를 명확하고 구체적으로 입증해야 함을 시사하는 중요한 선례가 될 수 있음.