서울중앙지방법원 | 2021-11-09 | 2021고정821
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
직장 내 괴롭힘 및 성희롱 신고 근로자에 대한 불리한 처우 해당 여부
- 법리: 사업주의 조치가 피해 근로자에 대한 불리한 조치로서 위법한지 여부는 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해 근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해 근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해 근로자 등이 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불리한 조치에 대하여 피해 근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함 (대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 참조). 이는 근로기준법 제76조의3 제6항에서 정하고 있는 불리한 처우에 해당하는지 판단하는 경우에도 마찬가지임.
- 법원의 판단:
- D의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 신고는 지극히 정당한 사유에 기한 것임.
- 피고인이 D의 가해자들에 대한 징계 요청을 거절한 사유(가해자들이 직장 내 우위에 있지 않아 괴롭힘이 아니라는 등)는 합당하지 않음.
- D이 적법한 절차를 거쳐 육아휴직을 하였고 복직 의사를 밝혔음에도, 피고인이 복직 조건으로 진단서와 완치의견서를 요구한 것은 D에게 주었던 신뢰를 저버리는 행위이며, 법적 근거도 없음.
- D의 육아휴직 사유가 소멸하였다는 피고인의 주장은 근거 없음.
- 피고인이 완치의견서 미제출을 이유로 D의 복직을 거부하고 무급휴직 처분한 것은 부당함.
- D이 진단서를 제출했음에도 노동청 진정 후에야 권고사직을 제안하고 징계를 엄포한 것은 합리적 근거가 없으며, D의 문제 제기 외에 달리 조치를 취할 이유가 없었음.
- 종합적으로 피고인의 조치는 근로기준법 제76조의3 제6항 및 남녀고용평등법 제14조 제6항에서 정한 '불리한 처우'에 해당하며, D의 직장 내 성희롱, 괴롭힘 피해 신고 및 피고인의 대응에 대한 문제 제기와 인과관계가 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제109조 제1항 (벌칙)
- 근로기준법 제76조의3 제6항 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제37조 제2항 제2호 (벌칙)
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제6항 (직장 내 성희롱 발생 시 조치)
- 형법 제40조 (상상적 경합)
- 형법 제50조 (상상적 경합과 처벌)
- 형법 제70조 제1항 (노역장 유치)
- 형법 제69조 제2항 (노역장 유치 기간)
- 형사소송법 제334조 제1항 (가납의 선고)
- 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결
검토
- 본 판결은 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 신고 근로자에 대한 사업주의 불리한 처우를 엄격하게 판단하고 있음.
- 특히, 복직 조건으로 법적 근거 없는 서류(진단서, 완치의견서)를 요구하거나, 정당한 신고에 대한 보복성 조치를 취하는 행위가 명백한 '불리한 처우'에 해당함을 명시함.
- 사업주가 근로자의 정당한 문제 제기를 무마하거나 회피하려는 시도에 대해 법원이 단호하게 대처하고 있음을 보여줌.
- 육아휴직 후 복직 과정에서 발생할 수 있는 부당한 처우에 대한 경각심을 높이는 판례로 볼 수 있음.
</summary>
```