대전지방법원 2023. 7. 12. 선고 2022구합106858 판결 부당징계구제재심판정취소

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대전지방법원 제1행정부 판결 [사건] 2022구합106858 부당징계구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 변호사 김용빈 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 재단법인 B 소송대리인 법무법인(유한) 강남 담당변호사 장명준 [변론종결] 2023. 5. 31. [판결선고] 2023. 7. 12. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 10. 17. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다) 사이의 CB 부당직위해제, 부당감봉 및 부당전보 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 참가인은 화학·환경, 바이오·나노 등에 대한 시험·평가·인증 및 연구 개발 등을 위하여 설립된 법인이고, 원고는 2001. 3. 1. 참가인 산하 D연구소 전북지원(이하 '이 사건 지원'이라고 한다)에 입사한 자이다. 나. 이 사건 지원 소속 근로자인 E는 2022. 2. 14. 참가인 산하 D연구소장에게 원고에 대하여 아래와 같은 내용의 '인수인계 거부, 연차사용 방해, 타인 실적 가로채기, 근무태만, 회계 부정' 등을 이유로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였으며, 참가인은 2022. 3. 4. 원고에 대한 직위해제(이하 '이 사건 직위해제'라고 한다)를 하였다. 다. 참가인 감사부는 2022. 3. 25. E의 위 신고내용에 대하여 E와 원고 및 이 사건 지원의 전·현직 직원들에 대한 면담 등의 조사를 거쳐 원고에게 아래와 같은 징계사유가 있다는 결론을 내렸다. 라. 참가인은 2022. 4. 8. 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 '임직원 행동강령 제9조 제2항, 제3항, 제10조 제2항, 제12조, 제36조의2 제1항 및 복무규정 제22조 등에 따른 ① 직장 내 괴롭힘 행위 금지 위반, ② 근무 태만, ③ 공·사 의무 위반 등의 사유로 인사규정 제42조 제1, 2, 3. 5호 및 임직원행동강령 제34조 제1, 2. 4, 6호에 따라 감봉 1개월의 징계를 의결하였고, 2022. 4. 11. 원고에게 징계의결 결과를 통보하였다. 마. 원고는 2022. 4. 19. 위 감봉 1개월의 징계의결 결과에 대하여 재심을 청구하였으나, 참가인 인사위원회는 2022. 5. 2. 감봉 1개월의 징계를 유지하는 의결을 하고, 2022. 5. 3. 원고에게 감봉 1개월의 징계를 통보하였다(이하 '이 사건 징계'라고 한다). 바. 참가인은 2022. 5. 3. 원고에 대하여 전라남도 화순에 있는 D연구소 L센터로 전보발령을 하였다(이하 '이 사건 전보'라고 한다). 사. 원고는 2022. 5.19. 전북지방노동위원회에 이 사건 직위해제, 징계 및 전보에 대한 구제신청을 하였다. 전북지방노동위원회는 2022. 8.1. '① 이 사건 직위해제는 업무상 필요성이 인정되고, 절차상에도 하자가 없어 정당하고, ② 이 사건 징계는 직장 내 괴롭힘이나 근무태만이 인정되고 징계양정도 적정하며, 절차에도 하자가 없어 정당하며, ③ 이 사건 전보는 직장 내 괴롭힘 피해자를 보호하기 위한 조치로서 업무상 필요성이 인정되어 정당하다'는 이유로 원고의 청구를 기각하였다. 아. 이에 원고가 불복하여 2022. 8. 18. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2022. 10. 17. 이 사건 징계사유 중 회계관련 부정행위는 정당한 징계사유로 삼기 어렵다고 판단한 것 외에는 초심 지방노동위원회와 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑제 1, 2호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법여부 가. 원고 주장의 요지 1) 참가인 인사규정 제39조는 "직원에 대하여 징계처분을 할 때나 직위해제, 강임, 해임 등을 할 때에는 원장은 처분의 사유를 기재한 설명서를 교부하여야 한다."고 정하고 있는바, 참가인은 위 규정에 따라 '직위해제 처분을 하기 이전에' 직위해제 대상자에게 설명서를 교부하여야 한다. 그런데 참가인은 직위해제 이후인 2022. 3. 22.이 되어서야 원고에게 설명서를 교부하였으므로 이 사건 직위해제에는 절차상 하자가 있다. 2) 이 사건 징계의 가장 큰 사유는 원고의 E에 대한 직장 내 괴롭힘이다. 직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 행위자가 피해자에게 지위 또는 관계상의 우위를 이용해야 한다. E는 오히려 원고보다 직급이 높아 원고가 지위상의 우위를 이용했다고 할 수는 없고, 관계상 우위가 성립하기 위해서는 행위자가 '피해자가 거절 또는 저항하기 어려울 것으로 여겨질 정도의 높은 상태'에 있어야 하는데, E 스스로 진술서에 '직장 내 괴롭힘이라고 하기도 뭐한게 (원고가) 괴롭힐 수 있는 위치는 아니라고 생각한다'라고 적은 점, 원고는 다른 직원들의 연차사용과 관련하여 결재권자가 아니므로 E 등 다른 직원들의 연차사용을 방해할 수 없는 점, 업무 인수인계의 경우 단순 감정다툼에 불과했던 점 등에 비추어 보면 원고가 관계의 우위를 이용하여 E를 괴롭혔다고 할수없다. 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않는 이상 이 사건 징계의 양정 역시 부당하다. 3) 이 사건 전보는 직장 내 괴롭힘이 성립한다는 전제 하에 이루어진 것인데, 위와 같이 직장 내 괴롭힘이 성립하지 않는 이상 이 사건 전보 역시 위법하다. 나. 관련 법령 등 별지 기재와 같다. 다. 이 사건 직위해제의 절차상 하자 주장에 관한 판단 참가인 인사규정 제39조 제1항은 '직원에 대하여 징계처분을 할 때나 직위해제, 강임, 해임 등을 할 때에는 원장은 처분의 사유를 기재한 설명서를 교부하여야 한다'고 정하고 있을 뿐 원고의 주장과 같이 반드시 직위해제를 하기 이전에 직위해제의 사유를 기재한 설명서를 교부할 것을 요구하고 있지는 않다. 오히려 위 인사규정 제39조 제2항에서 '제1항의 규정에 따른 처분설명서를 받은 직원은 그 처분에 불복이 있을 때에는 설명서를 받은 날로부터 10일 안에 1회에 한하여 재심을 요구할 수 있다.'고 정하고 있는 것을 보면, 인사규정 제39조 제1항에서 교부할 것을 요구하고 있는 처분설명 서는 본인에게 직위해제를 당하게 된 경위를 알리도록 하여 그에 대한 불복의 기회를 보장하기 위한 것으로 보이므로 처분 이전이 아닌 처분과 동시에 또는 그 이후에 교부하도록 정하고 있는 것으로 보일 뿐이다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 다. 이 사건 징계에 관한 판단 1) 직장 내 괴롭힘 성립 여부 살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 갑 제3호증의 1, 2, 갑 제4호증, 을가 제5, 6. 7, 9, 10, 11, 12, 13호증의 각 기재, 증인 M의 증언 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 근로기준법 제76조의2 및 참가인 임직원행동강령 제36조의2는 모두 직장 내 괴롭힘과 관련하여 직장에서의 지위의 우위를 이용하는 경우 뿐 아니라 관계의 우위를 이용하는 경우를 포함하고 있는 점, 2 위 '관계의 우위'는 지위상 우위와 달리 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있는 점, 3 원고는 E보다 직급이 낮기는 하나, 원고는 2001년 입사, E는 2015년 입사로 원고가 E보다 근속연수가 14년이나 더 많고, E보다 나이도 4살이 더 많았으며, E는 원고를 "계장님"이라고 호칭한 반면, 원고는 "E씨"라고 호칭한 것으로 보이는 점, 4 이 사건 지원은 직원이 적어서 서로 협의 하에 연차를 사용해 왔던 것으로 보이는데, 이 사건 지원 소속 다른 파견직 또는 계약직 근로자들은 연차 사용과 관련하여 "휴가를 원고 눈치를 보고 썼다." "지원장님은 휴가는 원고와 상의해서 쓰라고 하셨다.", "파견직이라 한 달에 한 번 휴가갈 수 있는데 그마저도 원고의 업무 스케쥴이나 휴가 일정이 나올 때까지 기다리라고 해서 휴가 불과 2~3일 전 이날 쓰라고 통보를 받았다."라고 진술하고 있는 바, 원고는 E를 비롯한 다른 직원들의 연차 사용과 관련하여 사실상의 영향력을 행사하고 있었던 것으로 보이는 점, 5 원고가 이전에 담당하고 있던 조달 관련 업무를 E가 맡게 되어 E는 원고에게 관련 파일을 달라고 수차례 부탁했으나, 원고는 "그게 꼭 필요해요?"라고 말하는 등 합리적인 이유 없이 이를 거절하였고, 이로 인해 E는 스트레스로 병원에서 입원치료까지 받게 되었는바, 이는 단순한 감정싸움으로 볼 수 없고 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 고통을 주고 근무환경을 악화시키는 행위로 봄이 상당한 점 등에 비추어 보면 원고의 E 등에 대한 직장 내 괴롭힘 행위가 충분히 인정된다. 2) 이 사건 징계 양정의 적정성 원고는 이 사건 징계사유 중 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되지 않으므로 이 사건 징계의 양정이 적정하지 않다고 주장한다. 그러나 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 인정됨은 앞서 본 바와 같고, 원고의 직장 내 괴롭힘은 연차사용 방해나 업무인수인계 거부 외에도 계약직 직원의 실적 가로채기 등을 포함하여 행위 유형이 다양한 점, 원고의 징계사유에는 근무태만도 포함되는데 원고는 근무시간 중 무단으로 자리를 이탈하거나 근무시간을 사적으로 사용했던 것으로 보이고, 동료 직원들의 진술 등에 비추어 보면 그 횟수나 기간이 짧지 않았던 것으로 보이는 점, 원고의 이와 같은 행위로 인해 다른 직원들은 정신적인 스트레스를 받거나 근로의욕을 상실하게 되었는바 원고의 비위행위의 정도가 경하다고 할 수 없는 점, 직무태만이나 직장 내 괴롭힘의 경우 '비위 도가 중하고 경과실인 경우' 임직원행동강령 별표1 징계양정기준에 의하면 '감봉'에 해당하고, 참가인은 감봉의 기간을 제일 낮은 1개월로 정한 점 등에 비추어 보면, 징계사유 중 회계 부정행위가 인정되지 않는다는 점을 감안하더라도 이 사건 징계의 양정이 과하다고 할 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 라. 이 사건전보에 관한 판단 근로자에 대한 배치전환은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없을 것이며, 위와 같은 배치전환이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 배치전환의 업무상의 필요성과 배치전환에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교·교량 및 근로자측과의 협의 등 그 배치전환을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 할 것이다(대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결 등 참조). 원고는 직장 내 괴롭힘이 성립하지 않으므로 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 이 사건 전보 역시 위법하다고 주장하나, 직장 내 괴롭힘이 성립함은 앞서 본 바와 같다. 뿐만아니라 앞서 인정한 사실과 앞서 든 각 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 전보는 원고의 E 등에 대한 직장 내 괴롭힘에 대한 사실관계 등 조사를 마친 이후 E의 의견을 들어 근로기준법 제76조의3 제5항 및 임직원행동강령 제36조의2 제6항에 따른 조치로써 근무장소의 변경을 한 것인 점, 2 직장 내 괴롭힘 행위의 내용이나 피해자들의 진술 등에 비추어 보면 원고가 이 사건 지원에 계속 근무할 경우, E 등의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수 있고, 특히나 이 사건 지원의 인원이 소규모인 점을 감안하면 원고를 이 사건 지원에 계속 근무하게 하면서 E 등과 원고를 분리시킬 수 있는 방법이 없으므로이 사건 전보는 그 업무상 필요성이 인정되는 점, 3 이 사건 전보의 정당성은 업무상 필요와 생활상 불이익을 비교 형량하여 결정되어야 하므로 원고에게 불이익하다는 사정만으로 부당하다고 볼 수 없는 점, 4 이 사건 전보로 인하여 원고는 생활근거지에서 멀어지는 불이익이 있기는 하나, 원고의 직급은 그대로이고 주재수당을 제공받을 뿐 아니라 이 사건 전보의 원인을 제공한 원고로서는 그 책임의 정도에 비례하는 생활상 불이익은 감수할 필요가 있는 바, 생활상의 불이익이 원고가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 볼 수 없는 점, 5 참가인이 이 사건 전보와 관련하여 사전에 원고와 협의하지 않았다고 하더라도, 앞서 살펴 본 이 사건 전보의 경위, 업무상 필요성 등에 비추어 보면 그와 같은 사정만으로 이 사건 전보가 인사권의 남용에 해당한다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 전보는 참가인의 인사재량권 범위 내에서 이루어진 것으로 정당하다고 판단된다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.