서울고등법원 2010. 2. 5. 선고 2007나49139 판결 해고등무효확인

원문

서울고등법원 판결 원고, 항소인: 원고 (소송대리인 변호사 정정훈) 피고, 피항소인: 엘지전자 주식회사 (소송대리인 변호사 최동규 외 3인) 변론종결: 2010. 1. 22. 제1심판결: 서울남부지방법원 2007. 4. 27. 선고 2005가합2890 판결 [주문] 1. 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다. 가. 이 사건 소 중 1999. 3. 23.자 대기발령의 무효확인을 구하는 부분을 각하한다. 나. 피고가 원고에 대하여 한 2000. 2. 1.자 징계해고는 무효임을 확인한다. 다. 피고는 원고에게, (1) 65,122,629원 및 이 중 24,753,697원에 대하여 2005. 3. 1.부터 2010. 2. 5.까지는 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈과 (2) 2010. 1. 23.부터 원고의 복직시까지 월 2,292,009원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 라. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 2. 소송총비용 중 1/2은 원고가, 나머지 1/2은 피고가 각 부담한다. 3. 제1의 다.항은 가집행할 수 있다. [이유] 1. 기초사실 다음의 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제12, 15 내지 27, 52, 64, 114호증, 을 제 1 내지 6, 15, 16, 27, 29, 69호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 가. 원고에 대한 대기발령 및 해고 경위 (1) 원고는 1988. 11. 28. 피고 회사에 입사한 후 오디오사업부의 설계실에서 근무하다가 부서이동을 요청하여 기업체, 관공서, 연구소 등에 출장을 나가 전산시스템을 설치하고 이를 유지, 보수하는 외근직 업무에 종사해 오던 중 1994. 4. 23. 대리로 승진하였고, 1996. 2. 1.부터 강서정보고객서비스팀에서 근무하다가 조직개편으로 1999. 1. 1.부터는 멀티미디어사업본부 산하 컴퓨터사업부 고객지원실의 컴퓨터시스템고객지원팀에서 근무하였다. (2) 원고는 1999. 2. 중순경 소속 팀장이던 소외 2로부터 원고가 과장 승진대상에서 누락되었다는 말을 듣고, 이에 반발하여 상급자들에게 항의를 하는 등 마찰을 빚던 중 같은 달 23. 상사인 소외 1 실장과 소외 2 팀장으로부터 원고가 피고 회사의 인재소위분과위원회에서 구조조정 권고대상자로 선정되었다는 말과 함께 1999. 3. 23.자로 퇴직할 것을 권유받았다. 이에 원고는 처음에는 퇴직할 의사를 나타냈으나, 다음날 곧바로 퇴직의사를 번복하였다. (3) 이후 피고 회사는 1999. 3. 23. 원고에 대하여 소속은 그대로 둔 채 종전의 외근직에서 내근직으로 담당 업무를 변경하고 컴퓨터시스템고객지원팀이 입주한 건물의 12층에서 소외 1 실장 및 고객지원실의 내근직 근로자들이 근무하는 같은 건물의 6층으로 자리를 이동할 것을 지시하였다(이하 ‘이 사건 대기발령’이라 한다). (4) 원고는 이 사건 대기발령 이후 소외 1 실장 등과 계속하여 업무상 갈등과 마찰을 빚었고, 결국 피고 회사는 1999. 11. 8. 원고를 고객지원실 산하 컴퓨터기술지원팀으로 전보하였다. (5) 그 후 피고 회사는 2000. 1. 21. 징계위원회에서 아래와 같은 징계해고 사유를 들어 원고에 대한 징계 해고를 의결하였고, 이에 대해 원고가 같은 달 24. 재심을 신청하였으나 재심징계위원회는 같은 달 28. 재심신청을 받아들이지 않고 원심대로 원고를 ‘징계 해고’하기로 결정하였으며, 이에 따라 피고 회사는 2000. 2. 1.자로 아래와 같은 사유로 원고를 징계해고 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 나. 징계해고 사유 및 근거규정 (1) 상사의 직무상 명령 불이행 및 직무 태만 [근거 규정] 취업규칙 제136조 제6호, 제12호, 징계규정 별첨 징계심의기준 제6항, 제12항 ㈎ 상사의 직무상 명령 불이행 ① 소외 1 실장의 명령 불이행 원고는 1999. 3. 23. 이 사건 대기발령 이후 업무변동의 부당함을 주장하며 상사인 소외 1 실장으로부터 고객지원기술 향상 및 조직활성화 방안에 관한 연구 등의 업무상 지시를 받았음에도, 이와 무관하게 종전에 자신이 담당하였던 고객들에 관한 매출계획을 수립하는 등 상사의 직무상 명령을 이행하지 않았다. ② 소외 3 팀장의 명령 불성실 수행 원고는 1999. 11. 8. 고객지원실 내의 컴퓨터기술지원팀으로 전보된 후 상사인 소외 3 팀장이 ‘갤럽 SVC 성과평가 보고서’라는 참고자료를 주면서 같은 달 13.까지 ‘SVC 우수성을 영업매출과 연계하여 기여할 수 있는 방안’에 대한 보고서를 제출하도록 명령하였음에도 위 참고자료를 베껴 미흡한 내용의 1장짜리 보고서를 제출하는 등 정당한 상사의 직무상 명령을 불성실하게 수행하였다. ㈏ 직무태만 원고는 근무시간 중 폭행관련 고소장, 투서 등을 작성하는 등 사적인 일로 일과시간을 소비하는 등 직무를 태만히 하였다. (2) 복무규정을 위반한 복무질서 문란 행위 [근거 규정] 취업규칙 제136조 제7호, 징계규정 별첨 징계심의기준 제7항 4호, 5호 ㈎ 승진과 관련된 직장 상사들에 대한 협박 원고는 1999. 2.경 승진을 시켜 주지 않으면 대표이사에게 투서하겠다고 하면서 소외 2 팀장, 소외 1 실장 등 직장상사들을 수차례 협박하였다. ㈏ 상사들에 대한 신체적 위협 원고는 1999. 11. 17. 소외 3 팀장과 소외 2 실장이 자신의 디스켓을 절취하였다고 허위의 도난신고를 한 후, 그들의 책상서랍 2개를 차례대로 들어 그들을 향하여 던짐으로써 상사에게 신체적 위협을 가하였다. ㈐ 전자우편을 위조하여 투서에 사용 원고는 1999. 5.말경 팀 보안담당자인 소외 4 대리 명의의 메일 내용이 적힌 문서를 위조하여 서울지방노동위원회와 피고 회사에 제출하였다. ㈑ 동료사원과의 대화내용 비밀녹음 원고는 동료사원과의 대화 내용을 비밀리에 녹음함으로써 직원들의 사생활의 비밀을 침해하고 직원 상호간의 불신을 야기하여 직장 내 화합을 해쳤다. (3) 회사명예 실추행위 [근거 규정] 취업규칙 제136조 제9호, 징계규정 별첨 징계심의기준 제9항 원고는 위 도난신고로 경찰이 출동하게 함으로써 회사에서 도난사고가 발생한 것처럼 오인되게 하여 회사의 명예를 실추시켰다. 다. 이 사건 대기발령 및 해고 등과 관련한 쟁송 (1) 이 사건 대기발령 및 1999. 11. 8.자 전보발령에 관한 쟁송 원고는 앞서 본 1999. 11. 8.자 전보명령이 부당하다고 주장하면서 1999. 11. 9. 서울지방노동위원회에 99부해908호로 구제신청을 하였다가 기각되자, 중앙노동위원회에 2000부해136호로 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2000. 5. 8. 원고의 재심신청을 기각하였고, 이에 원고가 서울행정법원에 2000구16295호로 부당전보구제재심판정취소의 소를 제기하였으나, 위 법원은 1999. 3. 23.자 이 사건 대기발령(당시 원고는 이 사건 대기발령을 부당한 전보명령이라고 주장하며 소를 제기하였다) 부분에 대하여는 각하하고 위 1999. 11. 8.자 전보명령 부분에 대하여는 원고의 청구를 기각하였으며, 원고가 불복하여 서울고등법원(2001누8775호)에 항소하였으나 2002. 10. 25. 항소가 기각되고, 2003. 1. 24. 대법원(2002두12205호)에서 원고의 상고가 기각됨으로써 위 판결은 확정되었다. (2) 이 사건 해고에 관한 쟁송 원고는 이 사건 해고에 대하여는 서울지방노동위원회에 2000부해286호로 부당해고구제신청을 하였는데, 위 서울지방노동위원회는 이 사건 해고를 부당해고로 인정하여 원직복귀 및 임금지급을 명하였으나, 중앙노동위원회는 2001. 9. 12. 2001부해77호로 서울지방노동위원회의 위 초심명령을 취소하고 이 사건 해고는 부당해고가 성립되지 않는다는 취지의 재심판정을 하였고, 이에 원고가 서울행정법원에 2001구40141호로 부당해고구제재심판정취소의 소를 제기하였으나, 위 법원은 2002. 8. 23. 원고의 청구를 기각하였으며, 원고가 불복하여 서울고등법원(2002누13910호)에 항소하였으나 2003. 10. 24. 항소가 기각되고, 2004. 2. 27. 대법원(2003두13601호)에서 원고의 상고가 심리불속행으로 기각됨으로써 위 판결은 확정되었다. (3) 원고에 대한 요양승인처분에 관한 쟁송 원고는 1999. 11. 18. 적응장애, 우울장애 등의 진단을 받고 근로복지공단에 요양신청을 하였으나 2000. 2. 17. 요양불승인처분을 받았다가 재심사단계에서 원처분취소의 재결을 받고 2000. 8. 17. 요양승인결정을, 2001. 3. 23. 우울신경증과 우울증에 대해 추가상병승인결정을 받았다. 이에 피고 회사는 원고의 위 상병이 업무상 사유로 인하여 발생한 것이 아니라면서 근로복지공단을 상대로 요양승인처분의 취소를 구하는 소를 제기하였으나 서울행정법원은 2002. 8. 14. 2000구34224호로 원고의 위 상병 등은 원고의 개인적인 성격과 함께 과장진급탈락에 이어 갑작스러운 내근직 발령과 그에 이은 상사와의 갈등, 전자우편 아이디(ID)·책상 등의 회수, 지속적인 퇴직 종용, 집단 따돌림 등 업무상 사유로 인하여 받은 스트레스가 복합하여 발병하였다는 이유로 피고 회사의 청구를 기각하였고, 이에 대한 피고 회사의 항소 역시 2003. 7. 18. 서울고등법원에서 기각되어 그 무렵 이 항소기각 판결이 확정되었다. 이에 따라 원고는 1999. 11. 18.부터 이 사건 변론종결일 현재까지 근로복지공단으로부터 휴업급여와 요양급여를 받아 오고 있다. 라. 징계 관련규정 [구 근로기준법 (2001. 8. 14. 법률 제6507호로 개정되기 전의 것, 이하 “근로기준법”이라 한다) ] 제30조 【해고 등의 제한】 ① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여자가 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. (단서 생략) [피고 회사의 취업규칙] 제136조 (징계의 사유) 사원이 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 징계처분을 할 수 있다. (6) 정당한 상사의 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한때 (7) 회사의 복무규정을 위반하여 복무질서 또는 풍기를 문란케 한 때 (9) 법에 의하여 기소되거나 기타 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 때 (12) 불량한 직무를 수행한 때 [피고 회사의 징계규정] 제4조 (징계위원회의 종류 및 관할) 1. 징계위원회는 전사 징계위원회, 사업본부 징계위원회, 공장 징계위원회로 구분한다. (별첨 2) 2. 전사 징계위원회는 부장급 이상의 징계를 심의 의결하며 본사에 설치한다. 3. 사업본부 징계위원회는 차장급 이하 사무기술직사원과 지도직사원의 징계를 심의 의결하며 각 사업본부에 설치한다. 제11조 (징계위원회의 의결) 3. 사원의 징계위원회의 심의, 의결로써 확정된다. 단, 필요한 경우 서면결의할 수 있다. 제12조 (당사자의 진술) 징계위원회는 사실조사를 위하여 필요하다고 인정될 때에는 당사자의 서면 또는 구두진술을 들을 수 있다. 다만 당사자에게 진술의 기회를 부여하였음에도 불구하고 당사자가 서면 또는 구두진술을 아니한 때에는 진술 없이 징계의결할 수 있다 제13조 (징계사유) 사원이 다음 각 호의 1에 해당될 경우에는 징계할 수 있다. 1. 취업규칙 제136조에 해당하는 경우 2. 취업규칙 복무규정 또는 제 규정을 위반한 경우 3. 기타 징계의 필요성이 인정되는 경우 제18조 (재심의 청구) 징계결정을 받은 자로서 징계사항에 이의가 있는 사원은 징계통고서를 수령받은 후 3일 이내에 재심청구의 취지 및 이유를 작성하여 징계위원회 사무국에 재심을 청구할 수 있으며 1회에 한한다. 제19조 (재심의 심사) 재심청구를 받은 각 징계위원회 사무국은 재심청구의 사실, 재심이유, 재심 개최일시 및 장소를 명시하여 사전에 징계위원에게 통보하여야 한다. 재심징계위원회에 참석하기 곤란한 징계위원은 서면으로 재심에 대한 의견을 제출할 수 있다. 재심의 심사는 다음과 같이 한다. 2. 차장급 이하 사무기술직 사원/지도직 사원의 재심사건은 사업본부 징계위원회의 의견과전사 차원의 형평성 등 고려를 위한 전사징계위원회 사무국의 의견을 들어 사업본부장이 결정한다. [피고 회사의 징계규정 별첨 1) 징계심의 기준] 1. 징계의 등급 징계등급 번호 비고 1. 징계해고1？2. 권고사직23. 강 직34. 정 직45. 감 급56. 견 책6 2. 징계심의 기준 비위사실 등급6. 정당한 상사의 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복 하거나 태만히 한 때1~2 7. 회사의 복무규정을 위반하여 복무질서 또는 풍기를 문란케 한 때 ？ 4) 모략 중상 또는 유언비어의 유포1~4 5) 폭언, 폭행, 협박 등의 행위를 한 때 1~4 17) 기타 복무질서 또는 풍기문란 행위1~6 9. 법에 의하여 기소되거나 기타 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 때1~4 12. 불량한 직무를 수행한 때？ 10) 기타 불량한 직무수행시1~6 2. 대기발령무효확인청구 부분에 관한 소의 적법 여부에 대한 판단 원고는, 이 사건 대기발령이 업무상 필요가 없음에도 원고에게 퇴직을 강요하기 위하여 행해진 것으로서 단순한 업무이동이 아니라 실질적으로 직위해제에 해당하는데, 그에 필요한 절차도 거치지 않았을 뿐만 아니라 부당하게 장기간 유지되어서 위법하다고 주장하면서 그 무효확인을 구한다. 그러나 확인의 소에 있어서 확인의 이익은, 소송물인 법률관계의 존부가 당사자 사이에 불명확하여 그 관계가 즉시 확정됨으로써 그 소송의 원고의 권리 또는 법률적 지위에 존재하는 위험이나 불안정이 제거될 수 있는 유효적절한 수단일 경우에 인정된다. 그런데 앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 대기발령 이후인 1999. 11. 8. 컴퓨터사업부 고객지원실의 기술지원팀으로 전보되었고 뒤에서 보는 바와 같이 그에 따라 업무가 부여되었으므로, 이로써 위 대기발령의 효력이 소멸하였거나 그 상태가 해소되었다고 볼 수 있다. 따라서 피고의 인사규정 등에 따라 이 사건 대기발령으로 인하여 승진·승급에 제한이 가해지는 등의 특별한 사정이 없는 한(원고는 위 대기발령 기간 동안 종전과 같은 급여를 받았다) 위 대기발령은 과거의 법률관계에 관한 것으로서 그 효력 유무가 원고의 현재의 지위에 어떠한 영향을 미친다고 볼 수 없다. 위 대기명령 이후에 이루어진 이 사건 해고에서 ‘이 사건 대기발령 기간 동안 상사의 직무상 명령을 이행하지 않고 직무를 태만히 하였음’을 해고사유의 일부로 삼고는 있으나, 이에 대하여는 위와 같은 해고사유의 존부나 당부를 다투어 이 사건 해고의 무효확인을 구하는 것이 보다 유효적절한 권리구제수단이고, 이와는 별도로 위 대기발령 자체의 무효확인을 구할 법률상 이익은 없다. 따라서 이 사건 소 중 이 사건 대기발령의 무효확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다. 3. 해고무효확인청구에 대한 판단 가. 피고의 본안전 항변에 대한 판단 피고는, 이 사건 해고에 대한 원고의 부당해고구제신청을 기각하는 취지의 재심판정이 내려졌고 이에 대해 원고가 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나 결국 패소하여 그 판결이 확정되었는바, 이로써 위 해고가 부당하지 않다는 점은 확정되었으므로, 이 사건 해고무효확인청구의 소는 소의 이익이 없다고 항변한다. 그러나 노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 행정소송과 해고의 무효확인을 구하는 민사소송은 그 소송절차가 동일하지 않고 소송물도 다르므로, 비록 원고가 앞서 본 바와 같이 자신의 부당해고구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송에서 패소하여 그 판결이 확정되었더라도, 이로써 재심판정이 적법하다는 점이 확정되었을 뿐 해고가 유효하다는 점이 확정된 것은 아니어서, 원고는 행정소송과는 별도로 민사소송으로써 이 사건 해고의 무효확인을 구할 수 있다(다만, 위 행정소송과 민사소송은 서로 쟁점이 겹치므로 행정소송에서의 확정판결이 민사소송에서 유력한 증거가 될 따름이다). 따라서 원고는 민사소송으로써 이 사건 해고의 무효확인을 구할 이익이 있으므로, 피고의 위 본안전 항변은 이유가 없다. 나. 원고 주장의 요지 (1) 절차상 하자에 관한 주장 ㈎ 신의칙 위반 원고는 징계위원회 개최 하루 전에 개최 사실을 통지받고 징계위원이던 문중태 상무에게 개최 연기를 요청한 후 그의 지시로 연기요청서를 작성·제출하여 징계위원회가 연기될 것으로 신뢰하였는바, 피고가 원고에 대한 징계위원회의 개최 연기를 허가하고도 원고의 출석 기회와 방어권을 박탈한 채 징계절차를 강행한 것은 신의칙에 반한다. ㈏ 해고제한 규정 위반 원고는 적응장애 등으로 1999. 11. 19.부터 같은 해 12. 4.까지 입원치료를, 같은 해 12. 5.부터 2000. 2. 4.까지 통원치료를 받는 등 일부 휴업을 하였는바, 피고 회사는 근로기준법 제30조 제2항에 의하여 위 기간과 그 후 30일간은 원고를 해고할 수 없음에도 2000. 2. 1. 원고를 해고하였으므로, 이 사건 해고는 위 해고제한 규정에 위반되어 위법하다. ㈐ 재심절차의 위법 피고 회사는 원고의 재심청구에 대해 재심절차를 진행하지 않았을 뿐만 아니라 진행하였더라도 징계위원회를 개최하지 않은 채 서면결의만을 함으로써 재심절차에 관한 피고 회사의 징계규정 제19조를 위반하였다. ㈑ 전사징계위원회 미개최 피고 회사는 2000. 3. 16. 전사징계위원회를 개최하여 기존 징계위원회의 결정에 대하여 다시 특별히 재심을 거칠 것을 원고와 합의하였음에도 이를 개최하지 않았으므로, 이 사건 해고는 무효이다. (2) 실체상 하자에 관한 주장 원고가 1996. 11.경의 비리제보로 인해 불이익한 인사고과점수를 받고 그로 인해 과장 승진에서 누락된 것으로 판단하여 이러한 문제를 계속 지적하며 항의하자, 피고 회사는 보복적 차원에서 원고에 대하여 명예퇴직을 강요하는 한편, 원고를 외근직에서 내근직으로 대기발령하고, 이어 원고를 회사에서 내몰기 위하여 원고에게 아무런 업무를 부여하지 아니한 채 개인용 컴퓨터를 비롯한 사무기기와 비품 및 사내 업무용 전자우편 아이디까지 회수한 후 동료 부서원들로 하여금 원고를 조직적으로 따돌리도록 지시하였고, 이에 원고가 피고 회사의 대표이사에게 이러한 문제의 시정을 촉구하는 진정서를 제출하자 피고 회사는 일방적으로 다른 부서로 전보명령을 내린 후 이 사건 해고가 이루어졌다. 이러한 일련의 과정에서 원고는 이 사건 해고사유에 해당될 만한 행위를 한 적이 없을 뿐만 아니라 이 사건 해고사유로 든 원고의 행위는 피고 회사의 비리제보자에 대한 인사상 불이익 처우, 퇴직 종용이나 집단 따돌림 등에 대하여 원고가 이에 대처하기 위한 방편에서 이루어진 것으로서 이는 피고 회사에 의해 유발된 것이다. 따라서 그러한 사유를 이유로 원고에 대하여 행해진 이 사건 해고는 정당한 이유가 없을 뿐만 아니라 그 징계양정도 부당하게 과하므로, 이 사건 해고는 무효이다. 다. 징계사유의 존부에 관한 판단 이 사건 해고에 절차적인 하자가 있는가를 보기에 앞서 근본적으로 해고사유 자체가 존재하는지 여부 및 그 징계양정이 과다한지에 관하여 살피기로 한다. (1) 상사의 직무상 명령 불이행 및 직무 태만 ㈎ 상사의 직무상 명령 불이행 ① 소외 1 실장의 명령 불이행 앞서 인정한 사실 및 갑 제1호증의 1, 갑 제3호증의 1 내지 10, 갑 제4, 5, 7, 49, 58, 63, 66, 72, 91, 107, 111호증의 각 기재 또는 영상과 당심 증인 소외 5의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 원고가 2회에 걸쳐 과장 승진에서 탈락한 후인 1999. 2. 23. 소외 1 실장 등을 통해 원고에게 구조조정 권고대상자로 선정되었다면서 퇴직을 권유한 사실, 이에 원고가 퇴직의사를 밝혔다가 곧바로 번복하자 피고 회사는 1999. 3. 23.자로 원고를 내근직으로 근무하게 하는 이 사건 대기발령을 한 사실, 그러나 피고 회사는 이 사건 대기발령을 하면서 다른 직원들과는 달리 원고에게는 컴퓨터조차 제공하지 않고 창가 책상에 혼자 앉아서 근무하게 한 사실, 원고의 상사인 소외 1 실장은 대기발령 다음날인 1999. 3. 24. 출근한 원고에게 “자리에 조용히 앉아 있을 것, 옆사람 일하는 데 업무방해 되게 말 걸지 말 것, 전화통 붙들고 오래있지 말 것”을 요구하면서 향후 업무에 대한 계획을 세우고 실적을 정리하여 보고하도록 하는 한편, 추천독서목록을 교부하면서 해당 책을 사서 읽고 독후감을 작성·제출하도록 지시한 사실, 이에 원고는 나름대로의 업무계획을 세우고 매출증대 방안 등을 구상하여 자신의 근무일지에 기재한 후 이를 소외 1 실장에게 몇 차례 보고하였으나 서로 협의가 잘 되지 않았고 1999. 4. 초순경 소외 1 실장은 호주출장을 다녀오기 전에 원고에게 ‘조직활성화 방안’에 대해 보고하라고 지시하였다가 출장을 다녀온 후에는 원고에게 보고하지 말라고 다시 지시한 사실(소외 1 실장은 부당해고구제재심판정취소에 관한 위 행정소송 판결들이 모두 확정된 이후인 2008. 11. 18. 원고에 대한 형사재판 절차에서 이러한 취지의 증언을 하였다), 원고는 그 무렵부터 소외 1 실장에게 보고를 하지 않게 되었고, 소외 1 실장도 원고에게 다른 구체적인 업무를 부여하지 않은 사실, 한편 원고는 위 대기발령 이후 소외 1 실장에게 구체적인 업무를 부여해 달라고 지속적으로 요구하였는데 1999. 4. 14. 퇴근 후에는 원고가 이러한 요구를 하면서 괴롭힌다는 이유로 소외 1은 원고를 폭행하였고 이로 인하여 형사처벌을 받기도 한 사실, 이후 소외 1은 1999. 5. 26. 원고의 사내 업무용 전자우편 아이디 및 책상 등의 집기와 비품을 회수하고 직원들로 하여금 원고에게 개인용 컴퓨터나 비품 등을 빌려주지 못하게 하는 등 원고가 정상적으로 근무할 수 있는 여건을 박탈한 사실을 각 인정할 수 있고, 이에 어긋나는 듯한 을 제12, 13호증, 을 제51호증의 1 내지 9의 각 기재는 위 증거들, 특히 갑 제67, 106호증의 각 기재와 위 소외 5의 증언에 비추어 선뜻 믿기 어렵고, 을 제4 내지 6, 24, 25, 48, 72호증의 각 기재만으로는 이를 뒤집기에 부족하며 달리 반증이 없다. 위 인정사실을 종합하면, 원고는 소외 1 실장으로부터 고객지원기술 향상 및 조직활성화 방안에 관한 연구 등의 업무상 지시를 받았다고 볼 수 없거나 설령 이러한 지시를 받았더라도 원고의 귀책사유로 이를 이행하지 않은 것은 아니라고 판단된다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. ② 소외 3 팀장의 명령 불성실 수행 갑 제4호증, 갑 제9호증의 1, 을 제32, 33, 50, 52호증의 각 기재에 따르면, 원고는 1999. 11. 8. 고객지원실 내의 컴퓨터기술지원팀으로 전보된 후 상사인 소외 3 팀장으로부터 ‘갤럽 SVC 성과평가 보고서’라는 참고자료를 받으면서 같은 달 10.까지 ‘SVC 우수성을 영업매출과 연계하여 기여할 수 있는 방안’에 대한 보고서를 제출하라는 지시를 받았으나 그때까지 이를 제출하지 않았고, 다시 같은 달 13.로 제출기한이 연장되자 위 참고자료를 이용하여 내용이 다소 부실한 1장짜리 보고서를 작성·제출한 사실을 인정할 수 있으나, 원고는 앞서 본 바와 같이 이 사건 대기발령 이전에는 10여년간 외근직 사원으로 근무하다가 갑자기 내근직으로 발령을 받았고, 이후 상당기간 개인용 컴퓨터도 지급받지 않은 상태에서 근무한 점에 비추어 보아 원고가 고의로 소외 3 팀장의 위 명령을 이행하지 않거나 태만히 할 의도로 위와 같이 1장짜리 보고서를 제출하였다기보다는 이에 관한 원고의 능력이 그에 미치지 못하여 위와 같은 부실한 보고서를 제출하였다고 판단된다. 그렇다면 원고는 소외 3 팀장의 명령을 부실하게 이행하였을지언정 이를 이행하지 않거나 태만히 한 것이라고 볼 수는 없으므로, 이 부분에 대한 징계사유 역시 인정되지 않는다. (그 외 1999. 11. 8.자 전보발령에 불응하였다는 것은 이 사건 징계해고사유가 아닐 뿐만 아니라 이에 대해 원고가 구제신청을 하고 행정소송을 제기한 것은 법에서 보장된 절차를 이용한 것에 불과하여 이를 징계사유로 삼을 수 없다) ㈏ 직무태만 을 제45호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 대기발령 이후 2000. 1. 28.경까지 사이에 16차례에 걸쳐 피고 회사의 대표이사나 간부들 앞으로 진정서나 투서를 작성 또는 제출하거나 수사기관에 고소장 등을 제출한 사실을 인정할 수 있으나, 앞서 인정한 사실 및 갑 제10호증, 갑 제11호증의 1, 2, 갑 제52, 58, 62, 67호증, 갑 제68호증의 1 내지 8, 갑 제69호증의 1 내지 6, 갑 제90호증의 1, 2, 갑 제106호증의 각 기재와 당심 증인 소외 5, 6의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 1999. 3. 23.자 이 사건 대기발령 이전에 고객서비스를 소홀히 하거나 근무를 태만히 하여 민원이 들어오게 하거나 피고 회사에 손해를 끼친 적이 없고, 이 사건 대기발령 이후에는 앞서 본 바와 같이 구체적인 업무 자체를 부여받지 못하였을 뿐만 아니라 피고 회사로부터 상당기간 동안 개인용 컴퓨터조차 지급받지 못하였으며 때로는 책상과 비품도 회수 당하는 등 1999. 11. 8.자로 고객지원실 내 컴퓨터기술지원팀으로 전보될 때까지 정상적인 업무를 수행할 수 있는 여건을 제공받지 못한 사실, 원고는 위 전보발령 이후에는 얼마 지나지 않아 적응장애로 인하여 1999. 11. 18.부터 같은 해 12. 4.까지 입원치료를 받았고 퇴원 후에는 통원치료를 받다가 얼마 지나지 않아 이 사건 해고를 당한 사실, 그 과정에서 원고가 사적인 일로 일과시간을 소비함으로 인하여 소홀히 한 구체적인 업무가 무엇인지 제대로 밝혀지지 않은 사실을 인정할 수 있고, 이에 어긋나는 듯한 을 제12, 13, 35호증의 각 기재는 믿기 어려우며, 을 제4 내지 6, 17 내지 19호증의 각 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하고 달리 반증이 없다. 그렇다면 원고가 사적인 일로 일과시간을 소비함으로써 직무를 태만히 하였다고 볼 수 없어 이 부분 징계사유 역시 인정되지 않는다. (2) 복무규정을 위반한 복무질서 문란 행위 ㈎ 승진과 관련된 직장 상사들에 대한 협박 갑 제1호증의 1, 갑 제2, 4, 49, 62, 63호증, 을 제4, 5, 36호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 1996년부터 1998년까지의 인사고과 성적 평균이 같은 팀 내 14명 중 4위에 해당하였으나 영어성적과 합산한 1999년도 과장진급심사 종합평점이 58점에 그쳐 진급기준 점수인 60점에 미달됨으로써 진급대상에서 탈락된 사실, 원고는 1999. 2.경 소외 2 팀장으로부터 자신이 과장 승진대상자에서 누락되었다는 말을 전해들은 다음 소외 2 팀장, 소외 1 실장 등 상급자들과 면담을 하게 되었는데, 그 면담과정에서 위 상급자들에게, 자신이 1998년에 이어 2회 연속 과장 승진에서 탈락한 것은, 1996년말 원고가 피고 회사 감사실에 비리를 제보하여 관련자들이 불이익을 당한 사실이 있었는데 이를 이유로 당시 상급자이던 소외 7 부장이 원고의 인사고과점수를 의도적으로 나쁘게 부여하였기 때문이라고 주장하면서, 이번에 자신을 진급시켜 주지 아니할 경우 비리제보로 인한 인사상 불이익 등에 관하여 피고 회사의 대표이사에게 투서하겠다고 말한 사실을 각 인정할 수 있다. 이러한 원고의 행위가 상사를 협박한 것이라고는 평가할 수 없지만, 위와 같은 대표이사에 대한 투서 제출을 압력 수단으로 하여 자신의 진급을 관철시키려 하였다는 점에서 이는 부당한 방법으로 복무질서를 문란하게 한 행위에 해당한다고 판단된다. 따라서 이 부분에 대한 원고의 징계사유는 인정된다. ㈏ 상사들에 대한 신체적 위협 갑 제28, 29호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 1999. 11. 17. 08:30경 자신의 도난신고에 따라 피고 회사 사무실에 경찰관들이 출동하자 소외 2 부장이 자신의 디스켓을 절취하였다고 하면서 그의 책상서랍을 열어보아야 한다고 주장하였고, 이에 소외 2 부장이 원고에게 자신이 디스켓을 훔치지 않았음이 밝혀질 경우 원고가 책임을 진다는 각서를 쓰면 서랍을 열어주겠다고 하자, 원고는 소외 2 부장과 소외 3 차장의 책상서랍 2개를 차례대로 들어 그들에게 집어던질 듯한 태도를 취하는 등 위협을 가하다가 이를 바닥에 던져 손괴한 사실, 그 후 원고는 위와 같이 책상서랍을 들어 소외 2에게 위협을 가하다가 바닥에 던져 부숨으로써 그의 업무를 방해함과 아울러 위 책상서랍을 손괴하였다는 범죄사실로 기소되어 2002. 7. 23. 서울지방법원 남부지원에서 그 형(벌금 100만원)의 선고를 유예받았고, 이에 검사가 항소하였으나 2003. 6. 3. 서울중앙지방법원에서 항소가 기각되어 이 판결이 확정된 사실을 인정할 수 있다. 이에 따르면 원고가 실제로 자신의 디스켓을 분실하였다 하더라도, 정당한 이유 없이 책상서랍을 들어 상사들에게 신체적인 위협을 가함으로써 피고 회사의 복무질서를 문란하게 하였다고 판단되므로, 이 부분 징계사유는 인정된다. ㈐ 전자우편을 위조하여 투서에 사용 갑 제6호증의 1, 2, 갑 제28, 29호증의 각 기재에 따르면, 소외 4는 1999. 5. 27. 원고를 제외한 컴퓨터시스템 고객지원팀 전체 사원들에게 “1) 원고 대리의 WIN DAMOA ID가 조만간 회수될 예정입니다. 개인적으로 사용하고 있는 ○○○ ID를 원고 대리에게 알려주는 일이 절대 없도록 해 주시기 바랍니다. 2) 원방 12층 팀 내에서 원고 대리가 PC를 사용하는 일이 절대 없도록 해 주시기 바랍니다. 만약 정대리가 PC를 사용하는 상황이 발견될 시 PC를 관리하는 담당 직원과 주변에 있는 직원은 책임을 묻도록 하겠습니다. 3) 팀 인원 전체에게 ○○○ 발신시 원고 대리를 수신인 대상에서 반드시 빼주시기 바랍니다. 3) 기타 회사비품(고정자산, 저장품, 매뉴얼, 문구 …등)을 원고 대리에게 빌려주는 일이 절대 없도록 해 주시기 바랍니다.”라는 내용의 전자우편을 전송하였는데, 컴퓨터시스템고객지원팀 내의 직원인 소외 8과 소외 9가 위 전자우편을 원고에게 전송하여 준 사실, 이에 원고는 1999. 6. 14. 21:00경 자신의 집에서, 집단 따돌림을 당하고 있음을 밝히기 위하여 컴퓨터를 사용하여 위 전자우편에 “(아래 내용은 컴퓨터 고객지원실 소외 1 실장께서 메모에 적어준 대로 적었기 때문에 토시하나 절대 틀리지 않습니다)”라는 내용으로 그 출처를 밝히는 문구를 삽입한 후 이를 출력하여 2000. 1. 14.경 근로복지공단 남부지사에 요양신청을 하면서 제출하였고, 2001. 1. 24. 피고 회사의 징계담당자에게 소외 4의 징계를 요구하면서 참고자료로 제출한 사실, 그 후 원고는 소외 4 명의의 문서를 위조하여 이를 행사하였다는 범죄사실로 기소되었으나 2002. 7. 23. 서울지방법원 남부지원에서 무죄판결을 선고받고, 이에 검사가 항소하였으나 2003. 6. 3. 서울중앙지방법원에서 항소가 기각되어 이 판결이 확정된 사실을 인정할 수 있다. 이에 따르면 원고가 소외 4 작성의 전자우편에 삽입한 문구는 자신을 집단 따돌림하는 내용의 전자우편의 출처를 밝히기 위한 것으로서 그 삽입문구로 인하여 소외 4가 작성한 위 전자우편의 동일성이 해하여졌다거나 원고에게 위조의 범의가 있었다고 보기 어려워서, 원고가 소외 4 명의의 문서를 위조하였다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. ㈑ 동료사원과의 대화내용 비밀녹음 갑 제4, 5호증, 갑 제8호증의 2, 갑 제75, 98호증, 을 제5, 36호증, 을 제51호증의 3, 4의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 이 사건 대기발령 이후 이 사건 해고 당시까지 사무실에서 동료 직원이나 상사와의 대화내용을 몰래 녹음하였는데, 그 녹음테이프 분량이 많게는 하루 3개 이상인 사실, 원고는 1999. 7. 29. 피고 회사의 대표이사에게 탄원서를 제출한 이후 자신의 주장에 대한 입증자료로 위와 같이 녹음한 테이프를 피고 회사의 인사기획팀에 보낸 사실을 인정할 수 있는바, 이는 특별한 사정이 없는 이상 직원의 사생활의 비밀을 침해하고 직원 상호간의 불신을 조장함으로써 복무질서를 문란하게 한 행위라고 볼 수 있다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다. (3) 회사명예 실추행위 원고가 1999. 11. 17. 디스켓 도난신고를 하여 경찰관들이 피고 회사로 출동한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 원고의 도난신고 자체가 회사의 명예를 실추시켰다고 보기는 어렵다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. (4) 소결론 이 사건 해고사유 중 ①승진과 관련하여 직장 상사들에게 부당한 언동을 하고, ②책상서랍을 던져 상사에게 신체적 위협을 가하였으며, ③동료사원과의 대화내용을 몰래 녹음함으로써 결국 복무질서를 문란하게 하였다는 사유만이 인정되고, 나머지 징계사유들은 인정되지 않는다. 라. 징계양정에 대한 판단 (1) 양정의 기준 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 하고, 징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다(대법원 1996. 4. 23. 선고 96다2387 판결, 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결 등 참조). 그리고 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 위와 같이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것인데, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 참조). (2) 구체적 검토 ㈎ 앞서 본 바와 같이 원고는 ①승진과 관련하여 직장 상사들에게 부당한 언동을 하고, ②책상서랍을 던져 상사에게 신체적 위협을 가하였으며, ③동료사원과의 대화내용을 몰래 녹음함으로써 복무질서를 문란하게 하였음이 인정된다. 그리고 을 제5, 22, 37 내지 40, 42, 43, 44, 62 내지 68호증의 각 기재에 의하면, 원고는 이 사건 해고 이후에도 피고 회사의 대표이사와 소외 2 등 15명의 상사와 동료직원들을 폭행이나 무고, 위증 등의 혐의로 고소하였고, 2000. 3.경에는 피고 회사의 정기 주주총회를 방해하기 위해 집회신고를 하였을 뿐만 아니라 집회금지가처분결정을 통지받았음에도 불구하고 2000. 7.에 열렸던 피고의 임시 주주총회 회의장에 피켓을 들고 나타나 주주총회의 개최를 방해하였으며, 그 과정에서 이를 방해하지 못하도록 저지하는 질서유지인들에게 폭행을 가하여 각 전치 2주의 상해를 입히기도 하였고, 피고 회사가 입주해 있는 건물 주위에 피고 회사의 명예를 훼손하는 내용의 현수막을 걸고 피고 회사를 비난하는 내용의 구호를 외치는 등 시위를 벌이다가 2003. 9. 19. 법원으로부터 업무방해금지 등의 가처분결정을 받기도 하였으며, 원고가 개설한 인터넷 사이트에 피고 회사를 비방하는 내용의 글들이 게시된 사실을 인정할 수 있다. ㈏ 그러나 먼저 위와 같이 인정되는 징계사유들 중 ①승진과 관련한 부당한 언동은, 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 따르면, 1996년부터 1998년까지 인사고과 성적 평균이 같은 팀 내 14명 중 4위이고, 특히 1998년에는 팀내에서 가장 우수한 고과점수를 부여받은 원고가 상사에게 승진 탈락에 관한 불만을 토로하는 과정에서 나온 것으로서 그 동기에 참작할 점이 있을 뿐만 아니라 그 정도도 앞서 본 바와 같이 협박이라고까지는 할 수 없으며, 실제로 자신의 언동에 따라 대표이사에게 투서를 보낸 시기는 그로부터 약 5개월이 지난 후일 뿐만 아니라 피고 회사 직원들에 의한 집단 따돌림이 위 투서 제출의 보다 더 직접적인 이유였다고 판단된다. 그리고 ②원고가 책상서랍을 던져 상사에게 신체적 위협을 가한 행동은 앞서 본 바와 같이 그로 인한 피해가 적고, 그에 대한 형사처벌도 벌금 100만원의 형의 선고 유예로서 가벼우며, ③원고가 동료사원과의 대화내용을 몰래 녹음한 것은, 앞서 인정한 사실 및 갑 제8호증의 2의 기재와 변론 전체의 취지에 따르면, 원고 자신에 대한 피고 회사의 부당한 처우에 대처하고 관련 증거를 확보하기 위한 것으로서, 이러한 녹음사실 자체는 원고가 피고 회사의 대표이사에게 탄원서를 제출 이후 원고로부터 녹음테이프를 제출받은 피고 회사의 인사기획팀에 의해 직원들에게 알려졌으며 그 이전에는 직원들이 원고의 비밀녹음 사실을 잘 몰랐다고 보인다. 그 외 앞서 인정한 사실 및 갑 제30 내지 32, 36, 41, 58, 59, 83, 84, 87, 102, 112호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, ①원고가 이 사건 대기발령으로 10여 년간 종사하던 외근직에서 갑자기 내근직으로 이동하여 개인용 컴퓨터도 지급받지 못하고 구체적인 업무를 부여받지 못한 채 지속적으로 퇴직을 종용 당하면서 소외 1 실장과 계속 마찰을 빚다가 같은 해 5.말경에는 사내 업무용 전자우편 아이디와 책상 등 집기마저 회수되어 창가에 서서 근무해야 하기도 했고, 상사와 동료직원들로부터 집단 따돌림을 당하는 등 회사 내에서 부당한 대우를 받았고, 그로 인한 우울장애 등의 업무상 재해를 입었음이 인정되었을 뿐만 아니라 이러한 집단 따돌림 등이 불법행위로 인정되어 원고의 상사들에 대해 2,000만원의 손해배상을 명하는 판결이 선고·확정되기까지 한 점, ②원고가 이 사건 해고 이후 위와 같이 직상 상사 등을 고소하기 이전인 2000. 7. 10. 피고 회사 대표이사와 소외 2 팀장이 먼저 원고를 사문서위조와 업무방해 등을 이유로 함께 고소·고발하였는데, 이에 대해서는 앞서 본 바와 같이 원고가 무죄판결 및 선고유예 판결을 받은 반면, 원고가 고소한 사건에 대해서는 피고 직원들 중 일부가 폭행죄로 유죄판결을 받았고, 특히 소외 4는 모해위증죄로 실형을 선고받았을 뿐만 아니라, 피고 회사 대표이사에 대해서는 사실과 달리 원고를 고소하는 등의 불법행위를 저질렀다는 이유로 원고에게 2,000만원의 위자료를 지급할 것을 명하는 판결이 선고되어 이 판결이 확정되기도 한 점, ③원고는 피고 회사의 정기 주주총회에 앞서 피고 회사와의 복직합의서에 따라 바로 위 집회신고를 철회한 점, ④원고가 주주로서 참석하려고 한 임시 주주총회에서 원고도 질서유지인과의 몸싸움 과정에서 상해를 입은 점, ⑤원고가 행한 시위는 이 사건 해고의 부당성 등을 알리고 복직을 요구하는 과정에서 행해진 것으로서 그 방법 등이 지나친 면이 있지만 시위의 근본 원인은 피고 회사가 제공한 점 등의 사정들이 인정된다. ㈐ 이상과 같은 점들을 모두 종합해 보면, 비록 원고는 피고 회사의 이 사건 대기발령과 해고 및 그 과정에서 이루어진 상사들과 동료 직원들의 대우에 대해 일반인에 비하여 다소 무리하고 부적절하게 대응하였고 현재 원고와 피고 사이의 신뢰관계가 상당히 손상된 것은 분명하나, 그렇다고 하여 사회통념상 피고 회사와의 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있었다고 인정하기에는 부족하다. 따라서 원고에 대한 이 사건 해고는 징계양정이 과다하여 부당하다. 마. 이 사건 해고의 효력 이 사건 해고는 그 징계사유 중 일부가 인정되지 않고, 인정되는 징계사유만으로 원고를 해고하는 것은 그 징계양정이 과다하므로, 결국 위 해고는 무효이다. 따라서 이 사건 해고에 원고가 주장하는 것과 같은 절차적 하자가 있는가를 살펴 볼 필요 없이 위 해고의 무효를 구하는 원고의 청구는 이유가 있다. 4. 임금지급청구에 대한 판단 가. 임금지급의무의 발생 이 사건 해고는 무효이므로, 피고 회사는 원고에게, 원고가 위 해고를 당하지 않았더라면 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다(앞서 인정한 사실에 따르면, 원고는 이 사건 해고 이전인 1999. 11. 18.부터 이 사건 변론 종결일 현재까지의 기간에 대해 근로복지공단으로부터 적응장애, 우울장애 등의 상병으로 요양승인을 받고 그에 대한 요양급여와 휴업급여를 받아 오고 있음이 인정되므로, 원고는 이 사건 해고가 없었더라도 위 상병으로 휴업함으로써 피고에게 근로를 제공할 수 없었을 것이라고 볼 수 있다. 그러나 역시 앞서 인정한 사실에 따르면, 원고의 위 상병 등은 피고 회사의 원고에 대한 지속적인 퇴직 종용과 집단 따돌림이 그 원인이 되었다고 판단되므로, 원고는 사용자인 피고의 귀책사유로 자신의 근로제공의무를 이행할 수 없게 되었다고 할 수 있어서, 민법 제538조 제1항에 의해 피고에 대해 여전히 임금을 청구할 수 있다). 나. 피고의 주장에 대한 판단 (1) 휴업급여 공제 항변 피고는, 자신이 지급해야할 임금에서 원고가 해고기간 동안 근로복지공단으로부터 지급받은 휴업급여를 공제하여야 한다고 주장한다. 당사자 사이에 다툼이 없는 사실 및 갑 제114호증, 을 제69호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 산업재해보상보험법에 따라 이 사건 해고일부터 이 사건 변론 종결일까지 원고가 피고로부터 받을 평균임금의 70%에 해당하는 금원을 근로복지공단으로부터 휴업급여로 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 그런데 근로기준법은 ‘사용자는 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다.’고 규정하고 있고(개정전 근로기준법도 마찬가지이다), 산업재해보상보험법은 ‘수급권자가 이 법에 따라 보험급여를 받았거나 받을 수 있으면 보험가입자는 동일한 사유에 대하여 근로기준법에 따른 재해보상 책임이 면제된다.’, ‘수급권자가 동일한 사유에 대하여 이 법에 따른 보험급여를 받으면 보험가입자는 그 금액의 한도 안에서 민법이나 그 밖의 법령에 따른 손해배상의 책임이 면제된다.’고 각 규정하고 있는바(개정전 산업재해보상보험법도 마찬가지이다), 위 규정들의 취지 및 휴업급여의 성격이나 액수에 비추어 보면, 원고가 근로복지공단으로 받은 휴업급여는 사용자인 피고가 근로자에게 지급해야 하는 임금의 일부를 전보하는 성격의 것으로서, 이로써 피고는 동액 상당의 임금지급의무를 면한다고 봄이 상당하다. 따라서 원고는 이 사건 해고기간에 대한 임금 중 그 기간에 상응하여 지급받은 휴업급여를 공제한 잔액만을 피고에게 청구할 수 있다. (2) 소멸시효 항변 ㈎ 실기한 공격방어방법인지 여부 피고는 이 사건 소제기일 3년 이전에 발생한 임금채권은 그 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 항변하고, 이에 대해 원고는 위 항변이 실기한 공격방어방법이므로 각하되어야 한다고 다툰다. 피고가 이 사건 소제기 이후 항소심인 당심에서 변론이 종결된 제4차 변론기일(2009. 5. 22.)에 이르기까지 이 사건 대기발령 및 해고의 유효 여부만을 다투다가 2009. 7. 29. 소멸시효 항변이 기재된 참고서면을 법원에 제출하였고, 이후 변론이 재개되어 2009. 12. 23. 열린 제10차 변론준비기일에서 위 참고서면의 진술을 통해 소멸시효 항변을 한 사실은 기록상 명백하다. 그러나 ①이 사건에서 원고가 소멸시효 중단의 재항변을 하지 않고 있으므로 피고의 소멸시효 항변의 인용 여부를 판단하기 위한 추가적인 심리가 별로 필요하지 않는 점 및 ②당심의 제4차 변론기일에서 변론이 종결된 이후 원고가 지급받은 휴업급여의 공제 여부 심리를 위해 변론이 재개되었고, 그에 관한 심리기간 동안 소멸시효 항변에 관한 심리도 동시에 이루어질 수 있는 점 등에 비추어 보아 피고의 위 소멸시효 항변으로 인해 이 사건 소송의 완결이 늦어진다고 볼 수 없고, 여기에다가 소멸시효 항변은 이 사건 해고무효확인청구에 관한 원고의 주장이 받아들여질 경우가 전제된 가정적 항변으로 제1심에서 승소한 피고에게 초기에 이를 제출할 것을 기대하기가 쉽지 않은 점까지 보태어보면, 피고의 위 소멸시효 항변이 실기한 공격방어방법이라고 단정하기 어렵다. 따라서 이를 각하하지 않고 그 당부를 판단하기로 한다. ㈏ 소멸시효의 완성 여부 및 그 범위 이 사건 소가 2005. 2. 26. 제기되었음은 기록상 명백하고, 원고의 급여일이 매월 25일임은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 소제기일로부터 역산하여 임금채권의 소멸시효기간인 3년 이전에 이행기가 도래한 2000. 2월분부터 2002. 2월분까지의 임금채권은 그 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 판단된다. ㈐ 소멸시효 항변이 권리남용인지 여부 원고는, 이 사건 해고가 정당하다면서 원고의 임금채권이 존재하지 않는다고 적극적·지속적으로 주장해 온 피고가 이제 와서 원고가 임금채권을 행사하지 않았으므로 위 채권은 시효로 소멸하였다고 항변하는 것은 금반언의 원칙에 어긋나고, 소멸시효 제도의 취지에도 부합하지 않으며, 위 소멸시효 항변을 허용하는 것은 현저히 불공평하다는 점 등을 들면서, 피고의 소멸시효 항변은 신의칙에 반하여 권리를 남용한 것이라고 주장한다. 채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받는 것이어서, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나, 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 또는 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 권리자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자보호의 필요성이 크고, 같은 조건의 다른 채권자가 채무의 변제를 수령하는 등의 사정이 있어 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 2002. 10. 25. 선고 2002다32332 판결 참조). 그러나 원고 주장의 위와 같은 사정만으로는 채무자인 피고가 시효완성 전에 원고의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였다는 등의 위와 같은 특별한 사정이 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할만한 증거가 없으므로, 피고의 위 소멸시효 항변이 신의성실의 원칙에 반한다거나 권리를 남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유가 없다. 다. 구체적인 임금 액수 갑 제14호증의 기재에 의하면 이 사건 해고 당시 원고의 평균임금은 월 2,292,009원인 사실을 인정할 수 있고, 위 금액 중 원고가 이 사건 변론종결일까지 지급받은 휴업급여를 뺀 금액이 위 평균임금의 30%임은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이를 기초로 원고가 구하는 범위 내에서 피고가 원고에게 지급해야할 구체적인 임금 액수를 계산하면 다음과 같다. ① 2002. 3월분부터 2005. 2월분까지의 임금 2,292,009원 × 30% × 36개월 = 24,753,697원(원 미만은 버림, 이하 같다) ② 2005. 3. 1.부터 이 사건 변론 종결일인 2010. 1. 22.까지의 임금 2,292,009원 × 30% × (58개월 ＋ 22/31) = 40,368,932원 ③ 2010. 1. 23.부터 원고의 복직시까지의 임금 매월 2,292,009원의 비율로 계산한 금액(이 사건 변론종결일 이후에도 계속하여 원고가 여전히 휴업급여를 지급받을 것이라는 점을 인정할만한 증거가 없으므로, 평균임금의 70%를 공제하지 않는다) 라. 소결론 따라서 피고는 원고에게, ①65,122,629원(= 24,753,697원 ＋ 40,368,932원) 및 이 중 24,753,697원에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2005. 3. 1.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심 판결 선고일인 2010. 2. 5.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 법정 지연손해금과 ②2010. 1. 23.부터 원고의 복직시까지 월 2,292,009원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 이 부분 청구는 이 범위 내에서 이유가 있다. 5. 결론 이 사건 소 중 이 사건 대기발령의 무효확인을 구하는 부분은 각하하고, 나머지 청구는 앞서 인정한 범위 내에서 일부 받아들여야 하는데, 제1심 판결은 이와 일부 결론이 다르므로 부당하고 원고의 항소는 일부 이유가 있다. 따라서 원고의 항소를 일부 받아들여 주문과 같이 판결한다.